To autorski pomysł Fundacji Aktywności Lokalnej (FAL), która w ramach projektu „Mam dziecko – pracuję” przygotowała, przetestowała i pomogła wdrożyć zdalną pracę u ok. 100 pracodawców. Sposób jest prosty – rodzic ma pulę godzin, które w danym okresie może przepracować w domu, a nie w siedzibie firmy. Jeśli więc np. ma problem z zapewnieniem opieki dziecku w danym dniu, może wykonywać obowiązki u siebie np. przez 4 godziny lub całą dniówkę.

– To rozwiązanie jest korzystne także dla zatrudniających, bo nie mają problemów z szukaniem zastępstw za podwładnych, którzy muszą zostać w domu. Z informacji od pracodawców, którzy wdrożyli nasz model, wiemy, że się sprawdza – podkreśla Iwona Janicka, dyrektor generalny FAL.

Wyjaśnia, że firmy, które zdecydowały się na takie rozwiązanie, były już sprawdzane przez PIP i ZUS. Obie instytucje nie miały zarzutów do omawianego rozwiązania.

Ograniczenia telepracy

Teoretycznie praca w domu nie powinna być problemem. Od 2007 r. zatrudnieni mogą wykonywać swoje obowiązki w formie telepracy, czyli w domu za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Problem jednak w tym, że przepisy k.p. w tym zakresie (art. 675 – 6717) nałożyły tak wiele obowiązków na firmy, że w praktyce wykonywanie obowiązków na odległość jest rzadko stosowane (wg badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości w 2010 r. korzystało z niej 3,2 proc. firm). Najbardziej uciążliwe bariery to m.in. konieczność ustalania zasad stosowania telepracy ze związkami zawodowymi, obowiązek zapewnienia sprzętu elektronicznego oraz jego instalacji, ubezpieczenia, serwisu, a także zadbanie o BHP w mieszkaniu podwładnego.

Praca bez problemów

– Firmy mogą jednak wprowadzać możliwość zdalnego wykonywania obowiązków poza siedzibą zakładu, która telepracą nie jest – podkreśla Alina Giżejowska, radca prawny i partner w Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Tego typu rozwiązanie wypracowała FAL. Umożliwia ono stosowanie pracy zdalnej w zgodzie z obowiązującymi przepisami, ale bez konieczności korzystania z telepracy wraz z jej uciążliwymi regułami.

Wzory dokumentów w sprawie pracy zdalnej

Wzory dokumentów w sprawie pracy zdalnej

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

W zakresie obowiązków danego pracownika określa się wymiar godzin np. w miesiącu, w trakcie których może wykonywać swoje obowiązki służbowe w domu. Z wnioskiem w tej sprawie występuje pracownik, musi uzyskać zgodę pracodawcy.

– Trzeba też zastrzec, że praca taka nie stanowi podróży służbowej, więc nie uprawnia do wypłaty diet oraz nie jest telepracą – wskazuje Iwona Janicka.

W nagłych wypadkach

To niejedyne zastrzeżenia, o jakie powinna zadbać firma. Musi ona przestrzegać zasady, że wymiar pracy zdalnej nie przekracza połowy etatu zatrudnionego. Takie obostrzenie pozwala uniknąć ewentualnego zarzutu, że wykonywanie obowiązków w domu stanowi telepracę w rozumieniu przepisów k.p. Artykuł 675 zawierający definicję telepracy stanowi bowiem, że obowiązki mogą być wykonywane przez zatrudnionego regularnie poza siedzibą firmy przy użyciu środków komunikacji elektronicznej. Skoro jednak podwładny wykonuje w domu obowiązki w mniejszym wymiarze niż pół etatu (czyli częściej pracuje jednak w firmie), to nie można w takim przypadku mówić o regularnym świadczeniu obowiązków na odległość. A więc – w domyśle – nie mamy do czynienia z telepracą. Z tych samych przyczyn nie należy się zgadzać, aby zatrudniony korzystał z pracy zdalnej w każdy wybrany dzień tygodnia, np. w każdy piątek.

– Jeśli firmy chcą wprowadzać tego typu rozwiązanie, to wykonywanie obowiązków w domu powinno wynikać z nagłych przyczyn – wskazuje Małgorzata Lorenc z firmy Lorenc – Doradztwo Kadrowe.

– Trzeba zadbać też o inne szczegóły takiego rozwiązania, np. wskazać, że nie chodzi jedynie o pracę w domu, ale po prostu o możliwość jej świadczenia poza biurem – tłumaczy Alina Giżejowska.

Podkreśla, że zgoda na to, aby zatrudniony nie musiał zawsze wykonywać pracy w firmie, może być też formą bonusu dla osoby, która dobrze wykonuje swoje obowiązki służbowe.

Korzyści dla zatrudnionych wynikające ze stosowania takiej formuły wykonywania obowiązków na odległość są oczywiste. Z kolei zatrudniający nie muszą się martwić np. o zapewnienie podwładnemu sprzętu elektronicznego.

– W przeciwieństwie do przypadków stosowania telepracy nie muszą też obawiać się o ewentualny wypadek przy pracy w mieszkaniu podwładnego – wskazuje Iwona Janicka.

Tłumaczy, że w przypadku telepracownika wykonuje on zadania w określonych godzinach, tak jak osoby świadczące pracę w siedzibie firmy (np. od godz. 8 do 16).

– Zatem nieszczęśliwe zdarzenie w tym czasie byłoby wypadkiem przy pracy. W przypadku zdalnego realizowania obowiązków jest inaczej, bo moment ich wykonywania zależy od podwładnego, więc trudno byłoby wykazać, że do konkretnego nieszczęśliwego zdarzenia doszło akurat w momencie świadczenia zadań – dodaje.

Proponowane rozwiązanie nie jest receptą na godzenie obowiązków rodzinnych i zawodowych dla wszystkich zatrudnionych. – Skorzystają z niego te osoby, które mogą wykonywać swoje obowiązki zawodowe w domu, a nie koniecznie w siedzibie firmy – dodaje Małgorzata Lorenc.