Jakie są dla pracodawcy konsekwencje niewypłacenia wynagrodzenia pracownikowi? - na to pytanie odpowiada Paulina Wysocka, associate, Kancelaria Prawna Świeca i Wspólnicy Sp. k.
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy określonych w kodeksie pracy (k.p.) jest terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia. Jeśli chodzi o termin zapłaty, to w przypadku, gdy ani umowa o pracę, ani zakładowe układy go nie wskazują, zastosowanie znajduje art. 85 par. 2 k.p. Określono w nim, że wynagrodzenie za pracę wypłaca się najpóźniej w ciągu 10 pierwszych dni następnego miesiąca kalendarzowego. Przedsiębiorca, który nie spełnia tego obowiązku, podlega odpowiedzialności na podstawie art. 282 k.p., w którym ustawodawca zakwalifikował niewypłacanie pensji jako wykroczenie podlegające karze grzywny od 1 do 30 tys. zł.
Ponadto zgodnie z art. 55 par. 11 k.p. zatrudniony ma prawo wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, gdy firma dopuszcza się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości uposażenia za okres 2 tygodni. Zgodnie z orzeczeniem SN z 24 października 2013 r. (sygn. akt II PK 25/13) niepłacenie przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W procesie sądowym firma nie może uzasadniać braku wypłaty pensji, powołując się na nienależyte wykonywanie przez zatrudnionego obowiązków pracowniczych. Sąd argumentował, że w powyższej sytuacji pracodawca może skorzystać ze środków, które przysługują mu na podstawie kodeksu pracy, jednocześnie wskazując, że powołanie się na te okoliczności na etapie sporu sądowego należy uznać za spóźnione. Odpowiedzialność przedsiębiorcy za niewypłacenie uposażenie powstaje niezależnie od tego, czy działał on w dobrej, czy złej wierze. SN w orzeczeniu z 10 maja 2012 r. (sygn. akt II PK 220/11) określił wynagrodzenie jako jeden z „głównych elementów treści stosunku pracy i podstawowych obowiązków pracodawcy” i uznał, że ich naruszenie posiada znamię ciężkości bez względu na to, czy pracodawca działa w złej wierze lub zachowywał się rażąco niedbale.
Reklama