Wyobraźmy sobie taką sytuację: firma X ma swoje odziały w Europie, m.in. w Polsce i Niemczech. Oddział w Niemczech jest jednocześnie oddziałem centralnym, tutaj siedzibę ma spółka matka. Dyrektor działu handlowego zatrudniony w Polsce wykonuje polecenia szefa regionalnego zatrudnionego w niemieckiej spółce. Dodatkowo co miesiąc składa mu raport z wykonanych zadań. Na początku każdego roku szef z Niemiec ustala dyrektorowi cele i dokonuje oceny kwartalnej.

Taki scenariusz jest często spotykany w praktyce. Korporacje traktują bowiem grupę kapitałową jako jedną organizację i nie uwzględniając polskiego prawa pracy, dzielą ją na piony, w ramach których ustanawiają m.in. podległości służbowe. I dopóki pracownik godzi się na takie warunki wykonywania zadań, dopóty pozornie problemu nie ma. Ten jednak narasta, bo polski pracownik chce zarabiać tyle, ile jego kolega zatrudniony na takim samym stanowisku, np. w Niemczech. Niestety w obliczu polskiego prawa chcieć to nie znaczy móc.

Definicja nie na te czasy

Kodeks pracy, a konkretnie zawarta w nim definicja pracodawcy, nie nadąża za światem korporacji i za pracodawcę uznaje oddział polski, z którym pracownik podpisał umowę. Pomija natomiast, na czyją rzecz faktycznie wykonuje pracę. Tak wynika z art. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.). Stanowi on, że „pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników”. Definicja ta jest konsekwencją przyjętego w Polsce „zarządczego” modelu pracodawcy. Zgodnie z nim o statusie pracodawcy decyduje kryterium posiadania uprawnień do zarządzania daną jednostką organizacyjną w sferze przedmiotowo-podmiotowej. Oddziały spółki mają zazwyczaj wyodrębnienie organizacyjne i majątkowe pozwalające na samodzielne zatrudnianie pracowników. Mogą one mieć zatem status pracodawcy dla zatrudnionych w nim pracowników. Potwierdza to także orzecznictwo Sądu Najwyższego (m.in. wyroki z: 24 listopada 1992 r., sygn. akt I PZP 59/92, OSNC 1993/4/49; 11 września 1998 r., sygn. akt II UKN 196/98, OSNP 1999/18/589; 6 czerwca 2012 r., sygn. akt III PK 81/11, LEX nr 1318418).

Idzie nowe, ale małymi krokami

Sprawa przestaje być już tak oczywista, kiedy sięgniemy do orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE (TSUE). Są bowiem wyroki mówiące o tym, że pracodawcą nie zawsze jest ten podmiot, z którym pracownik ma podpisaną umowę o pracę. Oznacza to, że spółki zagraniczne nie mogą spać spokojnie. Trybunał dostrzega złożoność i powiązania struktur pracodawczych w grupach kapitałowych.

Przykładem jest wyrok z 21 października 2010 r., sygn. akt C-242/09 (sprawa Heineken). W podanej sprawie wszystkich pracowników zatrudniała „spółka-pracodawca”. Następnie kierowała ich do wykonywania pracy w innych spółkach z tej samej grupy kapitałowej – w tzw. spółkach operacyjnych. Praca była więc faktycznie wykonywana na rzecz spółek operacyjnych, z którymi jednak pracownicy nie zawierali umów. Jedna ze spółek operacyjnych zajmowała się cateringiem dla pozostałych podmiotów z grupy. W pewnym momencie doszło do przejścia zadań związanych z cateringiem ze spółki operacyjnej na zewnętrzny podmiot specjalizujący się w prowadzeniu stołówek pracowniczych. Powstał problem, czy pracownicy, którzy faktycznie wykonywali pracę na rzecz spółki operacyjnej, ale byli związani umowami o pracę ze spółką-pracodawcą, podlegają przejściu na nowego pracodawcę. Z art. 2 ust. 1 lit. a dyrektywy 2001/23 (Dz.Urz. UE L z 23 marca 2001 r. s. 16) wynika bowiem, że zbywającym jest ten, kto w związku z przejęciem, w rozumieniu art. 1 ust. 1 tej dyrektywy przestaje być pracodawcą. Trybunał stwierdził, że w wypadku przejęcia (w rozumieniu dyrektywy 2001/23) przedsiębiorstwa należącego do grupy przez podmiot spoza tej grupy, za „zbywającego” można także uznać oddział, do którego pracownicy byli delegowani na stałe, nie mając jednak zawartej z nim umowy o pracę. Niezależnie od tego, że w ramach grupy kapitałowej jest przedsiębiorstwo, z którym pracownicy byli związani taką umową. Tym samym TSUE rozszerzył klasyczną definicję pracodawcy.

Innym przykładem jest orzecznictwo TSUE dotyczące tworzenia europejskich rad zakładowych. Mowa tutaj o wyroku z 15 lipca 2004 r., sygn. akt C-349/01 (sprawa ADS Anker) oraz wcześniejszych dotyczących analogicznej problematyki: wyrok z 13 stycznia 2004 r., sygn. akt C-440/00 (sprawa Kuhne & Nagel); wyrok z 29 marca 2001, sygn. akt C-62/99 (sprawa Bofrost).

W pierwszej sprawie rada zakładowa ADS Anker (spółki z siedzibą w Niemczech, wchodzącej w skład grupy Anker) zwróciła się do centrali o podanie informacji niezbędnych do podjęcia negocjacji w celu ustanowienia europejskiej rady zakładowej oraz dotyczących organów reprezentujących pracowników w spółkach z grupy Anker (spółki te znajdowały się poza niemieckim terytorium). Centrala odmówiła, wskazując, że nie ma obowiązku zbierania informacji dla rady zakładowej od spółek podległych, a ponadto niemiecka ustawa dotycząca rad zakładowych nie przewiduje prawa do informacji skutecznego wobec spółek z grupy mających siedzibę poza terytorium kraju siedziby centrali. Powstał więc problem, czy centralne kierownictwo jest zobowiązane do udzielenia takich informacji kontrolowanemu przedsiębiorstwu wchodzącemu w skład grupy, jeśli wniosek o udzielenie informacji został skierowany przez przedstawicieli pracowników do tego kontrolowanego przedsiębiorstwa. TSUE w swoim orzeczeniu nie zgodził się z argumentacją spółki matki, podkreślając, że kluczowym jest zapewnienie pełnej skuteczności w informowaniu rad pracowników na poziomie europejskim, a realizacja przepisów ma polegać właśnie na ułatwianiu zbierania informacji przez rady krajowe. Tym samym uznał, że pojęcie pracodawcy w przypadku tworzenia europejskich rad zakładowych nie zamyka się tylko w ramach przedsiębiorstwa będącego oddziałem w danym państwie członkowskim.

Trzeba jednak podkreślić, że podane wyroki nie odnoszą się do kwestii wynagradzania lub też porównywania pracowników w ramach grup kapitałowych. I choć nie są rewolucyjne, to jednak pokazują, że problem specyficznych stosunków w korporacjach jest zauważalny na szczeblu europejskim. Zmiana ustawodawstwa w tym zakresie, jak podkreślają prawnicy, nie nastąpi jednak szybko.

Jeśli powództwo, to z art. 22 k.p.

Wracając do realiów polskiego prawa, pamiętajmy, że choć szanse na wygraną osłabia na razie zawężona definicja pracodawcy, to jest jeszcze art. 22 par. 1 k.p., który mówi o tym, kiedy między stronami faktycznie istnieje stosunek pracy. Ważne jest, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i otrzymuje za to wynagrodzenie. Wtedy strony pozostają w stosunku pracy.

Można sobie zatem wyobrazić, że dyrektor działu handlowego z naszego przykładu występuje z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy między nim a spółką niemiecką. Choć i tutaj szanse na wygranie sprawy nie są zbyt duże, to jednak większe niż przy roszczeniach z tytułu dyskryminacji. Występując z pozwem o ustalenie stosunku pracy, zatrudniony mógłby powoływać się na raporty, które wysyła cyklicznie do szefa z Niemiec, karty oceny okresowej itd. Dopiero po ustaleniu istnienia stosunku pracy między tymi stronami pracownik ma podstawy, aby ubiegać się o takie same warunki zatrudnienia, co jego niemiecki kolega. W praktyce jednak takie scenariusze nie występują.

Jak jest w innych krajach

● Tendencje do tworzenia międzynarodowych, obszernych struktur korporacyjnych obserwuje się również w innych krajach, szczególnie w Europie Zachodniej i Stanach Zjednoczonych.

● Problematykę odpowiedzialności spółek dominujących (będących najczęściej wspólnikami spółek córek) próbuje się rozwiązywać poprzez zastosowanie koncepcji tzw. przebijania zasłony osobowości prawnej (ang. piercing the corporate veil).

● Koncepcja ta polega na uznaniu zobowiązania spółki za zobowiązanie wspólnika. Z tego też względu jest krytykowana, ponieważ ideą ograniczonej odpowiedzialności kapitałowej w spółkach kapitałowych jest odpowiedzialność tylko do limitu wkładu wspólnika.

● Powodzenie tej koncepcji w krajach Zachodu jest niejednolite. Stosunkowo dobrze pociąganie do odpowiedzialności wspólnika przyjęło się w Niemczech (tzw. Durchgriff). Wskazana koncepcja ma także duże zastosowanie w USA, ale już w Wielkiej Brytanii marginalne (np. sprawa Adams v. Cape, w której amerykańscy pracownicy próbowali dochodzić odpowiedzialności od brytyjskiej spółki matki za szkody azbestowe).

OPINIE EKSPERTÓW

Zróżnicowanie wynagrodzeń podwładnych w ramach grup kapitałowych jest standardem. Możliwość dokonywania przesunięć kadrowych do nowo utworzonych spółek córek, połączona z modyfikacją płacy, jest atrakcyjnym elementem optymalizacji kosztów.

Praktykę taką należy uznać za dopuszczalną w Polsce. Obowiązuje u nas tzw. zarządczy model podmiotu zatrudniającego, który odrywa pojęcie pracodawcy od struktury własnościowej danego zakładu pracy. Tym samym niemożliwe jest przypisywanie spółkom matkom (tylko z racji powiązań kapitałowych) cech pracodawcy. Pamiętać też należy o tzw. koncepcji regionalizacji płacy. Pracując w ramach tej samej grupy kapitałowej, pracownicy mieszkają przecież nadal w różnych krajach lub regionach. Siła nabywcza ich zarobków pod wpływem lokalnych warunków znacznie się różni. Tym samym ślepe narzucanie pozornej równości wynagrodzeń w istocie mogłoby prowadzić do zjawisk o charakterze dyskryminacyjnym.

Warto zauważyć, że problematyka grup kapitałowych jest coraz wyraźniej dostrzegana przez ustawodawcę unijnego. Konieczność uwzględnienia złożonych relacji gospodarcze znajduje odzwierciedlenie w pracowniczych regulacjach dotyczących np. zwolnień grupowych (art. 2 ust. 4 dyrektywy Rady nr 98/59/WE, Dz.Urz. UE L z 12 sierpnia 1998 r. s. 16), czy też europejskich rad zakładowych (art. 2 ust. 1 b dyrektywy 2009/38/WE, Dz.Urz. UE L z 16 maja 2009 r. s. 28).

Częstą praktyką jest np. to, że pracownik zatrudniony w spółce córce działającej w Polsce składa raporty do tzw. regionu. Może zdarzyć się tak, że szef regionu uzna, że polski pracownik np. nie wykonał jego polecenia, i zechce go zwolnić. Tutaj pojawia się problem, gdyż nie jest on pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy. Tym samym jego polecenia nie wiążą pracownika prawnie, a jedynie wewnątrz organizacji. W związku z tym niewykonanie takiego polecenia nie może stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Co można zatem zrobić? Są różne sposoby. Oddział w Polsce może np. udzielić szefowi z regionu pełnomocnictwa do działania w sprawach z zakresu prawa pracy. Albo może też podpisać z nim umowę-zlecenie. Wtedy pracuje on dodatkowo dla polskiej spółki i ma prawo zarządzać jej pracownikami. W takim przypadku wchodzą w grę obowiązki podatkowe, co może zniechęcać do takich umów. Prostszym rozwiązaniem jest udzielenie pełnomocnictwa dla szefa z regionu. Jednak praktyka pokazuje, że spółki nie korzystają z takiej możliwości. W momencie kiedy muszą zwolnić pracownika, po prostu inaczej uzasadniają jego wypowiedzenie, zamiast niewykonania polecenia wpisują np. nieprawidłowe wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę. Często takie pełnomocnictwo jest udzielane ustnie. Przyjmuje się też czasami, że upoważnienie dla osoby z zagranicy wynika z przyjętego zwyczaju i odbywa się za przyzwoleniem zarządu polskiej spółki.

Firma zagraniczna może prowadzić działalność gospodarczą w Polsce i jednocześnie nie tworzyć oddziału w naszym kraju. Dotyczy to usług transgranicznych wykonywanych czasowo. Pozwalają na to przepisy zarówno unijne, jak i polskie. Przy czym nie definiują one pojęcia działalności czasowej. Ustalenie zatem, czy ma ona taki charakter, zależy od okoliczności faktycznych.

Przenosząc powyższe na kwestie pracownicze, należy podkreślić, że przepisy nie zakazują zatrudniania np. przez spółki niemieckie pracowników w Polsce, nie zaś przez utworzony w naszym kraju oddział. Ważną kwestią jest tutaj ustalenie, które prawo pracy jest właściwe dla tej umowy. Może to być prawo niemieckie, przy czym w takim przypadku należy zachowywać niektóre zasady polskiego prawa pracy, w tym np. te dotyczące czasu pracy. Ale można uznać, że skoro praca wykonywana jest na terenie Polski, to właściwym będzie nasze prawo. Pojawia się pytanie, czy Polak, który podpisał umowę z niemiecką spółką, ale pracę wykonuje w Polsce, może domagać się takich samych warunków, w szczególności takiej samej płacy, co jego niemiecki kolega wykonujący taką samą pracę za Odrą. Moim zdaniem nie, ponieważ inna płaca może być uzasadniona geografią, tzn. wykonywaniem pracy i mieszkaniem w dwóch różnych krajach. Nie wykluczam jednakże, że w imię zwalczania dumpingu płacowego we Wspólnocie pojawią się w przyszłości takie regulacje unijne i krajowe, czy też takie orzecznictwo ETS, które będą widziały tu specyficzną dyskryminację płacową.