Przepisy nie pozwalają pracodawcom na prewencyjne, przesiewowe sprawdzanie, czy zatrudnieni nie spożywali alkoholu.
Tragiczne wypadki komunikacyjne spowodowane przez pijanych kierowców skłoniły wielu pracodawców do rozważenia możliwości wprowadzenia badań trzeźwości pracowników przed dopuszczeniem ich do wykonywania obowiązków. Chodzi głównie o zatrudnionych, którzy kierują pojazdami. Firmy chcą w ten sposób uniknąć sytuacji, gdy nietrzeźwy pracownik wyjedzie z pasażerami w trasę. Takie działania podjęto m.in. w MPK we Wrocławiu i w Łodzi.
Okazuje się jednak, że gdyby zatrudniający chciał zastosować powszechnie obowiązujące przepisy dotyczące sprawdzania trzeźwości, to w najlepszym razie musiałby się liczyć z paraliżem firmy. Wszystkiemu winne są przepisy, które zamiast ułatwiać sprawdzanie trzeźwości, utrudniają je.
Złe prawo
Podstawą do badania pracowników jest ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1356 z późn. zm.) oraz wydane na jej podstawie rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. z 1983 r. nr 25, poz. 117).
Przyczynkiem do wszczęcia i zastosowania ustawowej procedury sprawdzającej trzeźwość jest zawsze uzasadnione podejrzenie, że zatrudniony przystąpił do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywał alkohol w trakcie wykonywania obowiązków. Wykluczona jest sytuacja, w której wszyscy zatrudnieni mogą być uznani za osoby wzbudzające uzasadnione podejrzenie. Pracownik, którego firma chce sprawdzić zgodnie z przepisami, musi poznać okoliczności stanowiące podstawę decyzji o niedopuszczeniu go do pracy.
Zatem każdy typowany do badania pracownik powinien zostać najpierw formalnie odsunięty od pracy. Co więcej, badanie trzeźwości zgodnie z rozporządzeniem przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, czyli np. policja. Pracodawca takim organem nie jest. Badanie takie jest wykonywane na żądanie zatrudnionego. Firma musi więc wezwać policję, a z przebiegu badania sporządza się protokół, w którym należy opisać objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie testu.
Może się więc okazać, że spełnienie wszystkich wymaganych przez prawo kroków w stosunku do wszystkich pracowników danej zmiany może trwać bardzo długo i wymaga zaangażowania całego sztabu osób. Oczywiście za czas stracony na badanie, oczekiwanie na przyjazd policji itp. pracownikowi należy się pensja.
– Niestety, obowiązujące przepisy nie pomagają pracodawcom w przeprowadzaniu prewencyjnych badań. W mojej ocenie warto, aby ustawodawca rozważył odformalizowanie procedury testu trzeźwości w stosunku do grup zawodowych, od których wymagana jest pełna zdolność psychofizyczna, czyli w takich branżach jak np. służba zdrowia, transport czy też zapewnienie bezpieczeństwa – uważa Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i współpracownicy.
Wyższe racje
Część firm, nie bacząc na sztywną literę prawa, wprowadza w zakładowych przepisach rozwiązania określające sposób doraźnej kontroli. W regulaminach pracy pojawiają się więc zasady przeprowadzania testów trzeźwości.
– Uważam, że takie próby zapobiegania podjęcia pracy przez osoby nietrzeźwe są jak najbardziej uzasadnione. Z praktyki wiem, że załogi często stosują się do takich wewnętrznych rozwiązań. Chociaż w przypadku sporu sądowego z pracownikiem, który poniósł konsekwencje z powodu odmowy zrealizowania procedury niemającej oparcia w powszechnie obowiązujących przepisach, istnieje ryzyko, że sąd uzna, iż pracodawca działał bezprawnie – wyjaśnia Izabela Zawacka, radca prawny kancelaria Wojewódka i wspólnicy.
Z kolei mec. Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner CMS Cameron McKenna, uważa, że podstawą do przeprowadzenia wyrywkowych badań trzeźwości w firmach takich jak transportowe czy budowlane mogą być ogólne przepisy bhp. Zobowiązują one pracodawcę do podjęcia odpowiednich działań w celu zapewnienia ochrony pracownikom w przypadku zagrożenia ich zdrowia lub życia.
– Takie rozwiązania są stosowane np. w rafineriach, firmach farmaceutycznych itp. – dodaje.
Bezpieczna dobrowolność
W imię lojalności i dbania o dobro zakładu załoga powinna współdziałać z pracodawcą. Przejawem tego może być swoista umowa, na podstawie której zatrudnieni w danej firmie dobrowolnie godzą się na testowanie trzeźwości opierając się na wewnętrznej procedurze.
– Najlepiej, gdy taki kontrakt jest wynikiem dialogu z załogą lub jej przedstawicielami. Konsultacje w tym zakresie powinny być prowadzone na podstawie przepisów stosowanych dla uzgadniania zakładowych regulaminów porządkowych – twierdzi mec. Sławomir Paruch.
Jego zdaniem w procedurze będącej wynikiem konsultacji należy podkreślić, że poddanie się jej zasadom jest dobrowolne i stanowi przejaw stosowania przepisów bhp i wzajemnej lojalności oraz koleżeńskich zasad współpracy. Samo postępowanie powinno określać zasady jego stosowania i ewentualne konsekwencje związane ze stwierdzeniem spożywania alkoholu.
Firmy muszą też pamiętać, że badanie trzeźwości dotyka wrażliwej sfery związanej z dobrami osobistymi zatrudnionego. Pracodawcy niezależnie od tego, czy sprawdzają zatrudnionych w sposób formalny, czy na zasadzie dobrowolności, powinni szanować godność pracowników. Muszą wiec pilnować, by do badań nie były typowane zawsze te same osoby, a sam test nie przypominał polowania na winnych.
Wynik testów
Istotne jest także, co się dzieje z wynikiem badania, czy powinien być on ujawniony jedynie badającemu i badanemu oraz świadkowi, czy też podany do szerszej informacji.
Zdaniem mec. Sławomira Parucha przekazanie informacji o nietrzeźwości danego pracownika nie będzie stanowić naruszenia jego dóbr, jeśli spełnione będą wspomniane wymogi wprowadzenia procedury, uzgodniony wcześniej jest jej tryb, a samo postępowanie będzie dobrowolne. W takim przypadku bezprawne zachowanie, jakim jest pozostawanie nietrzeźwym, nie powinno być chronione prawem, a ujawnienie informacji w tym zakresie innym pracowników nie powinno wiązać się z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy.
Z kolei mec. Katarzyna Dulewicz uważa, że wynik badania potwierdzający stan nietrzeźwości nie powinien być podawany do publicznej wiadomości. Załoga nie musi też wiedzieć, że był on podstawą uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Firma powinna jednak zadbać o to, by badanie odbywało się w obecności bezstronnego świadka, aby w razie sporu mógł on potwierdzić okoliczności badania i jego wyniki.