Jestem mamą dzieci w wieku szkolnym, więc liczyłam na trzy tygodnie wolnego podczas wakacji. Sygnalizowałam to już kilka miesięcy temu, ale kiedy złożyłam wniosek, szefowa wyraziła zgodę tylko na dwa tygodnie i nie w terminie, o który wnioskowałam. Zgodziłam się, bo nie miałam innego wyjścia, ale mam wątpliwości, czy to w porządku – pisze pani Teresa. – Interesuje mnie też, w jaki sposób obliczane jest wynagrodzenie za czas urlopu dla pracujących w systemie prowizyjnym.
ikona lupy />
dr hab. Arkadiusz Sobczyk radca prawny, Kancelaria Prawna A. Sobczyk i Współpracownicy / Media / Materialy prasowe
To, ile urlopu dostaniemy jednorazowo i kiedy, zależy przede wszystkim od możliwości firmy. Nawet jeśli nasze plany urlopowe zgłosimy już w styczniu szefowi lub kadrom, na niewiele może się to zdać. Na taki sam pomysł mogli bowiem wpaść inni pracownicy z naszej firmy lub działu. Żeby wszystkich zadowolić, trzeba by zamknąć zakład np. na cały sierpień, a nie zawsze jest to możliwe.
Urlop wypoczynkowy jest przywilejem pracownika. Szef zobowiązany jest udzielić go w tym roku kalendarzowym, w którym podwładny uzyskał do niego prawo. Decyzja, na ile części podzieli urlop, też należy do pracownika. Kodeks gwarantuje mu przynajmniej raz w roku skorzystanie z co najmniej 14-dniowego (razem z sobotami, niedzielami i świętami oraz innymi dniami wolnymi wynikającymi z rozkładu czasu pracy) nieprzerwanego wypoczynku. Nie ma jednak gwarancji, że urlop będzie udzielony latem lub dokładnie wtedy, kiedy chcemy, zwłaszcza podczas wakacji.
Obowiązek ustalania planu urlopów istnieje tylko tam, gdzie działa zakładowa organizacja związkowa, chyba że wyraziła ona zgodę na to, iż takiego planu nie ma. Jest on jednak potrzebny, by firma mogła sprawnie funkcjonować. Jeśli w tej, w której zatrudniona jest pani Teresa, nie planuje się urlopów, ostateczne ustalenie ich terminów i długości wymaga porozumienia z szefem. I bywa, że trzeba zrezygnować z pierwotnie planowanego wypoczynku. Jest kilka wyjątków, kiedy pracodawca musi się zgodzić na udzielenie urlopu wypoczynkowego we wskazanym przez pracownika terminie – gdy wniosek o urlop złoży matka lub ojciec chcący skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim albo pracownik młodociany uczęszczający do szkoły, chcący skorzystać z urlopu w czasie ferii szkolnych.
Jeśli chodzi o zapłatę za czas wypoczynku, najprościej wyliczyć ją wtedy, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze bez dodatkowych składników, bo jest tożsama z wysokością otrzymywanego wynagrodzenia. Wynagrodzenie za miesiąc, w którym korzystał z urlopu nie będzie różniło się w tym przypadku od wysokości normalnie pobieranego wynagrodzenia za pracę.
Odmiennie przedstawia się sytuacja, gdy oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownik otrzymuje także inne (stałe bądź zmienne) składniki. Licząc wynagrodzenie za urlop, nie uwzględnia się wtedy m.in. nagrody jubileuszowej, trzynastki, wynagrodzenia za czas zwolnienia lekarskiego lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, wynagrodzenia za poprzedni urlop wypoczynkowy lub inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy i ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, nagrody z zakładowego funduszu nagród lub należności przysługującej z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej. Nie bierze się też pod uwagę odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych lub wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i za czas niezawinionego przez pracownika przestoju. Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w tym miesiącu, w którym wykorzystuje urlop. Takim składnikiem może być np. dodatek za wysługę lat bądź ryczałt za nadgodziny. Niektórzy pracownicy za czas urlopu prócz pensji dostaną jeszcze świadczenie urlopowe i zwrot pieniędzy za wykupione wczasy lub za wypoczynek pod przysłowiową gruszą.
Uwaga! Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia za urlop bierze się pod uwagę niemal wszystkie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia z umowy o pracę, np. wynagrodzenie zasadnicze ustalane ryczałtem, premie kwotowe, premie określone jako stały procent od płacy zasadniczej wskazanej ryczałtem, stałe dodatki (funkcyjny, stażowy) ustalone kwotowo lub jako stały procent od stałej płacy zasadniczej.
Prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego mają tylko pracownicy, tzn. osoby zatrudnione na umowę o pracę. Umowa-zlecenie, umowa o dzieło, a także prowadzenie firmy nie dają prawa do wynagrodzenia za wypoczynek.
Podstawa prawna
Art. 152–173 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Par. 5–13 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).
Inaczej wygląda liczenie wynagrodzenia za urlop przy pensji wieloskładnikowej ze składnikami niestałymi (gdy jest np. pensja i premia), przy pracy na akord lub w systemie prowizyjnym. Takie składniki zliczane są proporcjonalnie jako średnia wartość z ostatnich trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik korzysta z urlopu. W przypadku dużych wahań wysokości zarobków w poszczególnych miesiącach, wynagrodzenie oblicza się maksymalnie z 12 miesięcy poprzedzających urlop. Przepisy nie zawierają definicji „dużych wahań”. Wydaje się, że wahania na poziomie 20-30 proc. nie są jeszcze duże. Jeśli więc w ciągu ostatniego roku prowizja pracownika wahała się pomiędzy 300 a 400 zł miesięcznie, pracodawca powinien zaliczyć do podstawy wymiaru prowizję za ostatnie trzy miesiące. Obliczając wynagrodzenie za czas urlopu ze składnikami zmiennymi, sumuje się wszystkie składniki wynagrodzenia za odpowiedni okres (trzy bądź maksymalnie 12 miesięcy), otrzymaną kwotę dzieli się przez liczbę dni przepracowanych w tym okresie (uwzględniając przepracowane niedziele i święta). Tak ustaloną wysokość stawki dziennej mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracował by w czasie urlopu zgodnie z obowiązującym go harmonogramem. Wynik mnożenia to wysokość wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przykład: pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 2 000 zł. W maju, czerwcu i lipcu otrzymał dodatek za wysługę lat w wysokości 300 zł i prowizję od sprzedaży odpowiednio 350 zł, 300 zł i 450 zł. Po zsumowaniu składników wynagrodzenia za okres od maja do lipca otrzymujemy: 6 000 zł wynagrodzenia zasadniczego + 900 zł dodatku + 1 100zł prowizji, co daje łącznie kwotę 8 000 zł. W maju i czerwcu pracownik pracował po 20 dni, w lipcu 23 dni. Kwotę 8 000 zł dzielimy przez 63 przepracowane dni, co daje stawkę dzienną w wysokości 126,98 zł. W sierpniu pracownik poszedł na urlop, ale pracował 7 dni (56 godzin), za co otrzymał 916,64 zł wynagrodzenia (wyliczone z 2 000 zł wynagrodzenie zasadniczego + 300 zł dodatku). Natomiast za 14 dni urlopu wypoczynkowego należy się wynagrodzenie urlopowe w wysokości 1777,72 (14 dni x 126,98 zł za dzień). Łączne wynagrodzenie za sierpień wyniosło więc 2 694, 36 zł.