Pracodawcy mogą wydłużać okresy rozliczeniowe nawet do 12 miesięcy. Nowe przepisy pozwolą im lepiej spożytkować czas, za który płacą zatrudnionym, oraz uniknąć redukcji etatów w razie dekoniunktury.

Czy PIP musi się zgodzić na zmienioną organizację

Pracodawca chce wprowadzić 12-miesięczne okresy rozliczeniowe. Zastanawia się, czy w związku z tym jego firma musi spełniać jakieś szczególne warunki, np. zanotować spadek obrotów z powodu kryzysu. Czy jakaś instytucja będzie weryfikować zasadność wprowadzenia nowych rozwiązań?
Nowe elastyczne zasady będzie mógł wprowadzić każdy pracodawca, niezależnie od branży, w jakiej pracuje, ile osób zatrudnia i jaka jest jego sytuacja na rynku. Zmienione przepisy mówią co prawda, że firmy mogą wprowadzać 12-miesięczne okresy rozliczeniowe, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. W praktyce więc każdy pracodawca będzie mógł bardzo łatwo uzasadnić potrzebę skorzystania z takiego rozwiązania.
Zgodnie z nowym prawem przedłużanie okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy będzie można wprowadzać na kilka sposobów. Zawsze, choć w różnym zakresie, pieczę nad prawidłowością ich zastosowania będzie miała PIP. Okres rozliczeniowy może być przedłużony poprzez odpowiedni zapis w zakładowym układzie zbiorowym. Każda zmiana w układzie jest rejestrowana w PIP i specjalista z inspekcji sprawdza, czy uzgodnienia układowe nie naruszają prawa pracy.
Elastyczny czas pracy może być także wprowadzony w drodze porozumienia ze związkami, a tam, gdzie ich nie ma, z przedstawicielami złogi. O zawarciu takiej umowy pracodawca ma obowiązek powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni od jej podpisania. Wejście w życie porozumienia nie będzie jednak uzależnione od zgody inspektora czy jego rejestracji.
Najprawdopodobniej jednak, tak jak miało to miejsce w czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej, wkrótce po zawarciu porozumienia w firmie pojawi się kontrola PIP, która sprawdzi, czy rozwiązania umożliwiające elastyczną organizację czasu pracy zostały wprowadzone zgodnie z przepisami. Inspektor nie będzie mógł kontrolować i weryfikować zasadności zastosowania w firmie nowych przepisów o czasie pracy.
Podstawa prawna
Art. 129 par. 2 i art. 150 par. 3 i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. –Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Czy szef narzuci załodze ruchomy czas pracy

Zarząd małej firmy zamierza wprowadzić 12-miesięczne okresy rozliczeniowe. W zakładzie tym nie ma związków zawodowych ani układu zbiorowego, a pracownicy nie są zainteresowani tworzeniem organizacji. Czy to oznacza, że pracodawca samodzielnie będzie mógł wydłużyć okres rozliczeniowy bez uzgadniania go z kimkolwiek?
Planowanie i organizowanie czasu pracy jest jedną z kluczowych spraw dla załogi. Ze względu na poważne skutki, np. dla życia rodzinnego zatrudnionych, jakie może wywołać wydłużenie okresu rozliczeniowego, nie może się to odbyć bez zgody pracowników. Nie ma znaczenia, czy w zakładzie mają oni swoją reprezentację, czy też są jej pozbawieni. Jeżeli w firmie są związki, to one są stroną dla pracodawcy w negocjowaniu warunków wprowadzenia nowych zasad rozliczania czasu pracy. Jeżeli ich nie ma, do rozmów z pracodawcą na ten temat są uprawnieni przedstawiciele pracowników. Przepisy nie określają, ilu z nich powinno uczestniczyć w takich negocjacjach ani w jaki sposób ta reprezentacja powinna zostać wyłoniona. Kodeks mówi jedynie, że ich wybór powinien się odbyć w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Aby uniknąć posądzeń o manipulację, zarządzający firmą powinien poprosić załogę, by ta sama wybrała osoby, które będą ją reprezentować. Kryteria, jakie będą brane pod uwagę, mogą być różne, np. przedstawicielem załogi zostaje pracownik o najdłuższym stażu w firmie albo osoba, która w wyborach uzyskała największe poparcie. Pracodawca powinien wspierać i pomagać pracowników przy wyłanianiu przedstawicieli do rozmów, bo nie ma możliwości, by bez ich zgody narzucić 12-miesięczne okresy rozliczeniowe.
Podstawa prawna
Art. 150 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy grafik pracy może być w formie elektronicznej

Tworzenie harmonogramów pracy na cały okres rozliczeniowy jest kłopotliwe. Będzie to jeszcze trudniejsze, gdy zostanie on wydłużony do 12 miesięcy. Szef firmy zastanawia się, czy nowe przepisy wprowadzają jakieś ułatwienia w zasadach planowania pracy pracowników i powiadamiania ich o nich?
Nowe przepisy wprowadzają pewne udogodnienia w sporządzaniu harmonogramów pracy. Pracodawca będzie mógł je opracować i przekazywać zainteresowanym pracownikom zarówno w formie pisemnej, jak i elektronicznej. Oznacza to, że firma będzie mogła w pełni wykorzystać możliwości specjalistycznych komputerowych programów kadrowo-płacowych, za pomocą których odpowiednie służby pracodawcy tworzą grafiki. Nie trzeba więc już będzie drukować grafiku każdemu zainteresowanemu. Wystarczy przesłać go drogą elektroniczną bądź zapewnić każdemu zatrudnionemu możliwość sprawdzenia w systemie (oczywiście po zalogowaniu), jak będzie wyglądał jego harmonogram pracy.
Nowe przepisy pozwalają pracodawcom na tworzenie harmonogramów na okresy krótsze niż ten cały rozliczeniowy. Kodeks wprowadza minimalny okres, na jaki pracodawca musi sporządzić pracownikom grafik. Jest nim co najmniej jeden miesiąc. Zgodnie z nowym prawem przełożeni muszą przekazać zatrudnionym rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem okresu, na jaki został on sporządzony.
Podstawa prawna
Art. 129 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy są grupy, którym nie trzeba planować pracy

Dla przedsiębiorcy obowiązki związane z tworzeniem harmonogramów są uciążliwe. Czy nowe przepisy o czasie pracy zmniejszyły krąg pracowników, dla których trzeba opracowywać grafik?
Zmienione regulacje zwiększyły grupę pracowników, dla których pracodawca nie musi opracowywać rozkładu pracy. Część nowych rozwiązań pozwala bowiem na samodzielne ustalanie czasu pracy przez pracownika. Dzieje się to przy ograniczonym udziale pracodawcy.
Zmienione przepisy stanowią, że pracodawca nie będzie sporządzał harmonogramów, jeżeli do pracownika będzie się stosować ruchomy system czasu pracy, a także gdy na pisemny wniosek zatrudnionego ustali mu indywidualne godziny wykonywania obowiązków.
Oczywiście rozkłady czasu pracy nie będą obowiązywały pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowym. Będzie to możliwe, gdy przełożony po porozumieniu z tymi osobami ustali im czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając jego wymiar wynikający z norm. W takim bowiem przypadku rozkład czasu pracy ustala sam pracownik.
Ponadto pracodawca nie musi sporządzać rozkładów, jeżeli organizacja czasu pracy zatrudnionego wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo bezpośrednio z umowy o pracę.
Podstawa prawna
Art. 129 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy przerywany czas pracy można wprowadzić porozumieniem

Pracodawca prowadzi ośrodek turystyczny, w którym zatrzymują się najczęściej grupy wycieczkowe. Największy ruch i szczyt obowiązków przypada rano, gdy goście jedzą śniadanie, i po południu, gdy pojawiają się nowi klienci. Chciałby, żeby część załogi przychodziła do pracy na kilka godzin rano i wracała do ośrodka po południu. Czy taka organizacja pracy jest możliwa?
Przerywany czas pracy do tej pory nie był zbyt popularny, chociaż dla wielu pracodawców mających zmienne zapotrzebowanie na pracę w ciągu dnia jest dużym ułatwieniem. Dotychczas mógł być jednak wprowadzany w zakładach mających układ zbiorowy pracy. Jego stroną mogą być tylko związki zawodowe. W małych firmach brakuje organizacji związkowych, nie było więc możliwości wynegocjowania układu przewidującego stosowanie przerywanego czasy pracy.
Po zmianie przepisów taki system może być wprowadzony w firmie także poprzez zawarcie porozumienia z działającymi w zakładzie związkami zawodowymi. Tam, gdzie ich nie ma, pracodawca może podpisać umowę o wprowadzeniu przerywanego czasu pracy z przedstawicielami pracowników. Tych należy wybrać w trybie przyjętym w danym przedsiębiorstwie.
Podstawa prawna
Art. 139 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy ruchomy czas oznacza zadania w nadgodzinach

Pracodawca jest zainteresowany wprowadzeniem elastycznych godzin rozpoczynania obowiązków w firmie, bo jego klienci korzystają z usług w różnych godzinach w poszczególne dni tygodnia. Byłoby mu na rękę, gdyby pracownicy mogli przychodzić do zakładu wtedy, gdy są najbardziej potrzebni. Czy może wprowadzić im różne godziny pracy tylko na ich wniosek?
Ruchomy czas pracy może być wprowadzony zarówno na wniosek pracownika, jak też w drodze porozumienia z zakładowymi związkami, a tam, gdzie ich nie ma, z przedstawicielami zatrudnionych. Tak więc ogólnozakładowy rozkład może przewidywać różne godziny przychodzenia do firmy w dniach, które dla pracowników są roboczymi. Rozkład taki nie musi określać sztywnych godzin rozpoczynania dniówki, ale może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik sam decyduje o godzinie rozpoczęcia wykonywania obowiązków.
Nie ma ryzyka, że pracodawca będzie musiał płacić nadgodziny z powodu zaczynania kolejnej dniówki w tej samej dobie przez pracowników korzystających z ruchomego czasu pracy. W tym systemie ponowne wykonywanie zadań w tej samej dobie nie będzie bowiem stanowiło zatrudnienia w godzinach nadliczbowych.
Podstawa prawna
Art. 1401 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).