Chcemy negocjować nowelizację przepisów o czasie pracy. Wysoko wyceniane powinny być obowiązkowe godziny nadliczbowe - uważa Radosław Mleczko, podsekretarz stanu w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

Po zawieszeniu przez związki zawodowe uczestnictwa w komisji trójstronnej dialog społeczny stanął pod znakiem zapytania. Czy jest jakaś szansa na powrót do rozmów w sprawie zmian przepisów, w tym prawa pracy?

Reklama

Reklama
Szansa wykorzystania potencjału komisji trójstronnej uzależniona została od zdarzeń politycznych. Nie chcę komentować decyzji związków o przerwaniu rozmów, bo kierują się one swoimi argumentami i racjami. Za powrotem do normalnego stanu przemawia potrzeba tych rozmów. Dlatego minister Kosiniak-Kamysz od razu podkreślał, że w każdej chwili możemy dalej rozmawiać. Jest o czym – choćby o dużej nowelizacji działu VI k.p., zmianach w telepracy, zakazie stosowania weksli, innych projektach, które już znajdują się w porządku prac parlamentarnych. Chcielibyśmy skorzystać z opinii partnerów w tym zakresie. Dlatego, pomimo politycznych uwarunkowań, zamierzam skierować do przewodniczącego zespołu prawa pracy KT propozycje rozwiązań, które chcemy omówić. Chodzi również o związkowe propozycje na rzecz stabilizacji zatrudnienia. Rezygnacja z rozmów jest stratą dla wszystkich.

Czy do KT skierowany będzie projekt nowelizacji działu VI, który był już wcześniej przedstawiony przez resort?

Generalnie propozycje zawarte w dużym projekcie nowelizacji działu VI k.p. przedstawione partnerom społecznym spotkały się z dobrym przyjęciem. Świadczy o tym przebieg dotychczasowych dyskusji zarówno w czasie spotkań roboczych, jak i zespołu prawa pracy. Nie oznacza to, że wszystkie propozycje były akceptowane przez wszystkie strony dialogu społecznego. Wyciągamy wnioski z poprzednich dyskusji. Pamiętamy, jak drażliwa była kwestia dodatków za nadgodziny. Zaproponowaliśmy partnerom społecznym wypracowanie stawek wynagrodzenia za pracę nadliczbową w autonomicznym dialogu. Wierzę w to, że porozumienie w sprawie tego projektu jest możliwe, ale jeśli dotychczas do niego nie doszło, to oznacza, że musimy też szukać nowych propozycji.

Wspomniany projekt zakładał różnicowanie wysokości dodatków w zależności od długości okresu rozliczeniowego – im dłuższy okres, tym wyższy dodatek. Czy ta propozycja się zmieni?

Wspomniany projekt nie przesądzał o sposobie rekompensaty za pracę nadliczbową. Prezentował dwie opcje. Jedną z nich było powiązanie wysokości dodatku z długością okresu rozliczeniowego. Warto także zastanawiać się nad nowym podejściem do nadgodzin, nad oceną, czy obecne rozwiązania dotyczące nadgodzin są właściwe. Wydaje się, że dobrym rozwiązaniem mogłoby być ich potraktowanie jako obowiązkowego czasu do przepracowania w wyjątkowych sytuacjach, będącego w dyspozycji pracodawcy. Takie godziny nadliczbowe powinny być wysoko wycenione w stosunku do wynagrodzenia, bo pracownik nie ma wpływu na decyzję firmy i musi się jej podporządkować, o ile ta uzasadni wyjątkowość sytuacji powodującej wydłużenie czasu pracy. Jednocześnie obie strony stosunku zatrudnienia powinny móc uzgadniać możliwość pracy w większym wymiarze za ustalonym przez siebie wyższym wynagrodzeniem. Te rozwiązania powinny być przedmiotem dialogu. O tych rozwiązaniach także chcielibyśmy porozmawiać z partnerami społecznymi.

Projekt zakładał też, że kodeks pracy nie będzie już określał sztywno systemów czasu pracy. Ustalą je zatrudnieni i pracodawca na szczeblu zakładu pracy. Praca ma być ograniczona dobowym 11-godzinnym odpoczynkiem, czyli wynosić do 13 godz. dziennie w zależności od poczynionych ustaleń. Czy te propozycje pozostaną w projekcie?

W projekcie zaproponowano odejście od systemów czasu pracy, ocenianych jako usztywniające organizację czasu pracy w zakładzie. Wydaje się, że to rozwiązanie nie budziło wątpliwości, zwłaszcza że nie naruszałoby ono norm ochronnych pracownika (11-godzinny odpoczynek dobowy, 35-godzinny odpoczynek tygodniowy), a stwarzałoby możliwość większej elastyczności. Jesteśmy otwarci na dyskusję i ewentualne uzupełnienie tych propozycji.

W ostatnim czasie pojawiło się też kilka projektów poselskich dotyczących zmian w prawie pracy.

Do Sejmu skierowano m.in. projekt rekomendowany przez posła Adama Szejnfelda, który ułatwia funkcjonowanie w niedzielę i święta firm działających na rynkach globalnych, czyli transgranicznych. To dobry przykład pozytywnych konsekwencji prac w komisji trójstronnej. Za sprawą propozycji zmian w dziale VI k.p., w których zaproponowaliśmy usunięcie pracy zmianowej jako przesłanki dopuszczającej wykonywanie obowiązków w niedziele i święta, w debacie publicznej wyostrzyły się problemy firm transgranicznych, które właśnie zmianowość traktują jako sposób na pracę w niedziele i święta. I dzięki tej dyskusji zostały przez posłów zaproponowane przepisy racjonalnie zmieniające sytuację tych firm. Przygotowujemy projekt stanowiska rządu do nich. Generalnie powinno być ono pozytywne, bo popieramy rozwiązania, które wychodzą naprzeciw wyzwaniom globalnej gospodarki i umożliwiają zatrudnienie na podstawie legalnych rozwiązań k.p., a jednocześnie nie naruszają praw pracowników.

A jakie jest stanowisko rządu do kolejnego poselskiego projektu, który zakłada zakaz pracy w handlu w niedziele?

Jeżeli będzie taka potrzeba, a to zależy od dalszych prac nad projektem w Sejmie, przygotujemy takie stanowisko. W tej kwestii mamy jednak wyrobioną opinię. Nauczmy się doceniać kompromisowe rozwiązania, które już funkcjonują. Przyzwyczailiśmy się do tego, że w handlu nie pracuje się w święta. To rozwiązanie zadziałało, nie psujmy tego.

Posłowie PO przygotowali z kolei projekt w sprawie zakazu stosowania weksli i innych zabezpieczeń z kodeksu cywilnego w stosunkach pracy. Resort go poprze?

Uczestniczyliśmy w toczącej się dyskusji na temat zabezpieczeń wekslowych w stosunkach pracy i mamy wyrobioną opinię w tej sprawie. Ze względu na liczne i powtarzające się interwencje, np. posłów, oraz ze względu na stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy zastanawialiśmy się, czy konieczne są legislacyjne zmiany w tym zakresie, czy można przesądzić o takim zakazie, biorąc pod uwagę już ukształtowane orzecznictwo w tej sprawie. Wszystkie nasze analizy wskazują, że już teraz nie ma podstawy prawnej do stosowania zabezpieczeń wekslowych w stosunkach pracy. Potwierdza to także najnowsze orzeczenie Sądu Najwyższego z 2011 r. w tej sprawie. Ale jesteśmy otwarci na dalsze dyskusje nad złożonym projektem. Skoro ten problem powraca, będziemy wsłuchiwać się w argumenty, dlaczego obecne przepisy są niewystarczające i będziemy poszukiwać najlepszego rozwiązania, tak aby chronić pracowników, zwracając jednak uwagę na mogące pojawiać się negatywne konsekwencje zmian.

Czego dotyczą wątpliwości resortu?

Wprowadzenie takiego zakazu wprost do k.p. może sprowokować pytanie: czy zatem inne rozwiązania zawarte w kodeksie cywilnym można stosować w stosunkach pracy? Niezależnie od tego trzeba sobie zdawać sprawę, że w obecnych stosunkach zatrudnienia istnieją sytuacje, gdy pracownik w imieniu pracodawcy dysponuje dużym majątkiem, np. samochodem, nowoczesnymi technologiami, dostępem do baz danych. Dlatego ten projekt nie zamyka dyskusji dotyczącej zabezpieczeń finansowych w stosunkach pracy. Ona nas czeka i trzeba ją prowadzić. Biorąc pod uwagę, że stosowanie weksli w stosunkach pracy nie jest dopuszczalne, nie możemy się uchylać od dyskusji, czy jakaś inna forma zabezpieczenia nie powinna być w kodeksie w określonych sytuacjach dopuszczona.

Inspekcja może nałożyć sankcje na pracodawcę, który stosuje weksle?

Inspekcja pracy podkreśla, że obecnie nie może pomóc zatrudnionym, bo stosowanie weksli in blanco przez pracodawców nie jest wykroczeniem. Rzeczywiście kara grzywny nie może zostać nałożona, ale PIP może stosować wystąpienia do pracodawcy i zwracać uwagę na nieprawidłową praktykę, podobnie jak przy ustalaniu istnienia stosunku pracy. Jak wskazują dane PIP, są one skuteczne.
Nie uciekniemy od debaty o ubezpieczeniu firmowym w stosunku pracy