Przepisy nie zawierają szczególnych rozwiązań ułatwiających zatrudnienie, z których mogłyby skorzystać firmy szukające osób do wykonywania obowiązków, np. w czasie sezonu turystycznego.
Wakacyjne dorabianie z zasady oznacza krótki i raczej luźny związek między pracodawcą a osobą, która w sezonie świadczy obowiązki. Mimo to przepisy nie przewidują specjalnej, uproszczonej formy nawiązania stosunku pracy w takich przypadkach. Oznacza to, że pracownik sezonowy, tak jak pozostali, jest objęty np. przepisami dotyczącymi bhp, badań lekarskich, treści i rodzaju umowy o pracę. W stosunku do nich mają też zastosowanie wszystkie przepisy chroniące przed dyskryminacją, nierównym traktowaniem i mobbingiem.
Jedynym ułatwieniem dla firmy zatrudniającej na sezon jest to, że może on zawierać z takim pracownikiem wiele kolejnych umów na czas określony bez obawy, że przekształcą się one w stały kontrakt.
W stosunku do wspomnianych zatrudnionych mają także zastosowanie przepisy chroniące stosunek pracy z tytułu macierzyństwa. Pracodawca powinien uważać, by nie zatrudniać kobiet w ciąży, jeżeli po sezonie nie będzie miał dla nich zajęcia. Zgodnie z art. 177 par. 3 k.p. umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Ustawodawca postanowił, że ta zasada nie będzie miała zastosowania jedynie w stosunku do pracowników zatrudnionych w celu zastępstwa osób, które z przyczyn usprawiedliwionych są nieobecne w firmie.
Młodzi zatrudnieni
Typowymi pracownikami sezonowymi są osoby, które nie ukończyły 18. roku życia, czyli młodociani. Dla tej grupy świadczących pracę przepisy przewidują szczególne rozwiązania, które chronią ich rozwój i zdrowie.
Z młodocianym zatrudnionym sezonowo, a więc w innym celu niż przygotowanie zawodowe, trzeba podpisać umowę o pracę. W omawianym przypadku w grę wchodzi kontrakt na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy. Oczywiście, w stosunku do takich zatrudnionych mają zastosowanie przepisy o minimalnym wynagrodzeniu. Firma nie może więc zapłacić im zbyt niskiej kwoty (minimum 1600 zł).
Co ważne, pracodawca powinien pamiętać, że młodociany jest chroniony przed zbyt długim czasem świadczenia obowiązków i nie może wykonywać wszystkich zadań, jakie zleci mu pracodawca. Może być zatrudniony jedynie do prac lekkich. Uniwersalnego wykazu takich zadań nie ma – określa go firma po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Co więcej, taki zakładowy katalog musi być zatwierdzony jeszcze przez inspektora PIP.
Trzeba też pamiętać, że młodociani nie mogą być zatrudniani przy pracach wzbronionych. Taki wykaz zawarty jest w rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz.U. nr 200, poz. 2047 z późn. zm.). Są w nim np. zadania związane z reklamą wyrobów tytoniowych.
Czas i wymiar
Oprócz tego, że praca młodocianego musi być lekka, powinna być świadczona we właściwym czasie i wymiarze. Nie może on wykonywać obowiązków w godzinach nocnych. Z kolei wymiar jego czasu pracy w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godz. na dobę i 35 godzin w tygodniu (dobowy wymiar dla osoby do 16 lat nie może przekraczać 6 godz.). Limity te są sztywne i nie wolno ich zwiększać o godziny nadliczbowe nawet za dodatkowe wynagrodzenie.
Należy też pamiętać, że w przypadku młodocianych pracowników sezonowych dniówki u poszczególnych pracodawców powinny być sumowane. Zatem zanim przedsiębiorca zleci im zadania, powinien uzyskać od nich oświadczenia dotyczące tego, czy jest zatrudniony w innej firmie, a jeśli tak, to jak długo.
Popularne zlecenie
Mniej formalności i obowiązków będą mieli przedsiębiorcy, którzy zdecydują się na skorzystanie z pracy nastolatków zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Małoletni, czyli osoby, które mają co najmniej 13 lat, a nie ukończyły 18. roku życia, mogą świadczyć obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli np. zlecenia albo umowy o dzieło. Nie są oni traktowani jak pracownicy młodociani i nie mają w stosunku do nich zastosowania rygory związane ze świadczeniem obowiązków określone w kodeksie pracy.
W takim przypadku nie obowiązuje też ustawa o minimalnym wynagrodzeniu. Strony mogą więc ustalić swobodnie zasady i kwotę pensji.
Umowę cywilnoprawną zawartą z małoletnim powinien potwierdzić jego rodzic. Osoby małoletnie mają bowiem ograniczoną zdolność do czynności prawnych.
Podstawa prawna
Art. 190–205 ustawy z 27 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).