W okresie wakacji popularne jest przyjmowanie uczniów lub innych niepełnoletnich pracowników. Często spotykane są także staże dla studentów. Mimo że wobec takich osób zastosowanie mają tylko wybrane przepisy kodeksu pracy, to ich naruszenie w jakiejkolwiek formie skutkuje odpowiedzialnością za wykroczenie.
Zasady zatrudniania pełnoletnich pracowników – uczniów czy studentów – nie różnią się od tych dotyczących ogółu pracowników. Odmienności występują natomiast w przypadku pracowników w wieku pomiędzy 16. a 18. rokiem życia lub młodszych. Pracownicy tacy nazywani są pracownikami młodocianymi. Ukończenie 16 lat wyznacza dolną granicę wieku, w jakim dana osoba może podjąć zatrudnienie. Zostanie ona obniżona do 15 lat, ale dopiero od 1 września 2018 r.
W praktyce szczególnie w okresie wakacyjnym pracodawcy łamią niekiedy zakaz zatrudniania osób poniżej 16. roku życia. Zatrudniając taką osobę, pracodwaca nie może kwestionować jej uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Pomimo że zawarcie umowy nastąpiło w sposób sprzeczny z prawem, pracownik nabędzie prawo do wszystkich świadczeń przysługujących mu z mocy umowy i przepisów prawa pracy. Dominuje bowiem pogląd, iż umowa zawarta wbrew zakazowi, chociaż wadliwa, jest ważna. Tak orzekł też Sąd Najwyższy np. w uchwale z 26 stycznia 1982 r., sygn. akt V PZP 8/81 (OSNCP 1982/7/94), w której stwierdzono, że małoletni, który nie ukończywszy 14 lat zawarł umowę o pracę i doznał w związku z zatrudnieniem na skutek wypadku uszczerbku na zdrowiu, uprawniony jest do dochodzenia – przed organami powołanymi do rozstrzygania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy – świadczeń na podstawie przepisów dotyczących wypadków przy pracy. [przykład 1]
Pracodawca, który zawarł umowę o pracę z osobą, która nie ukończyła 16. roku życia, po uzyskaniu informacji o rzeczywistym wieku takiej osoby powinien niezwłocznie odsunąć ją od wykonywania pracy.

Wyjątek od zasady

Od bezwzględnego zakazu wykonywania pracy przez dzieci poniżej 16. roku życia istnieje wyjątek. Dotyczy on szczególnego typu pracodawców będących podmiotami prowadzącymi działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Dość często zatrudnienie w tym specjalnym trybie nastąpić może w okresie wakacyjnym, kiedy prowadzona jest zwiększona liczba tego typu imprez. Zatrudnienie dziecka przez wymienione wyżej podmioty wymaga uzyskania uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy (art. 3045 kodeksu pracy; dalej: k.p.). [ramka 1] Wydanie zezwolenia, jak i odmowa jego wydania następuje w formie decyzji administracyjnej. Decyzja taka podlega zaskarżeniu do głównego inspektora pracy, a następnie do wojewódzkiego sądu administracyjnego. Przepis ten nie określa dolnej granicy wieku dziecka, które mogłoby wykonywać zatrudnienie. Mając na względzie fakt, iż najczęściej dotyczy to zajęć takich jak reklama czy występy artystyczne dzieci, może on znaleźć zastosowanie także w odniesieniu do dzieci najmłodszych. Inspektor pracy może jednak odmówić wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych:
powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,
zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.
Zezwolenie może też zostać cofnięte na wniosek przedstawiciela ustawowego dziecka albo jego opiekuna, przy czym nie muszą oni uzasadniać swojej decyzji. Cofnięcie zezwolenia może ponadto nastąpić z urzędu przez inspektora pracy, jeśli naruszone zostaną warunki jego udzielenia. Przyjmuje się, że zatrudnienie dziecka w wieku poniżej 16 lat w omawianym trybie nie może mieć charakteru pracowniczego. Stosować więc należy umowy cywilnoprawne – umowę o dzieło, świadczenie usług. Umowę w imieniu dziecka mającego mniej niż 13 lat bezwzględnie zawrzeć musi jego przedstawiciel ustawowy, gdyż inaczej będzie nieważna. Dziecko w wieku powyżej 13 lat ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych, co oznacza, że może zawrzeć umowę samodzielnie, ale dla jej ważności wymagana jest zgoda przedstawiciela ustawowego lub potwierdzenie przez niego umowy.
Wątpliwości budzić może skutek zawarcia takiej umowy z pominięciem uzyskania zgody inspektora pracy. Przyjąć należy, iż umowa taka identycznie jak umowa o pracę zawarta z młodocianym nie mającym wymaganego wieku powinna zostać niezwłocznie rozwiązana, nie można jej jednak uznać za bezwzględnie nieważną od początku, co pociągałoby za sobą konieczność zwrotu otrzymanych świadczeń.
Mając na uwadze powyższe restrykcyjne warunki przy typowych pracach sezonowych, zatrudnianie osób w wieku poniżej 16 lat nawet przy spełnieniu innych wymogów będzie zwykle nieopłacalne.

Każdy rodzaj umowy

Młodociany pracownik sezonowy może zawrzeć z pracodawcą każdy rodzaj umowy o pracę. Dopuszczalne jest zatem zawarcie umowy o pracę na okres próbny, wszystkich rodzajów umów terminowych, umów na zastępstwo, umów o wykonanie określonej pracy oraz umowy na czas nieokreślony, choć te ostatnie z samej istoty prac sezonowych nie znajdą raczej zastosowania.
W przypadku zatrudniania młodocianego na umowę o pracę (pomimo jego niepełnoletniości) umowa podpisywana jest z nim, a nie jego rodzicami (art. 22 par. 2 i 3 k.p.). Wszystkie czynności prawne związane z realizacją umowy wykonuje również sam młodociany. Z kolei jego rodzicom lub opiekunom pozostawiono prawo rozwiązania stosunku pracy, w sytuacji gdy realizacja tej umowy sprzeciwia się jego dobru. Do podjęcia przez nich takiej czynności konieczne jest jednak wcześniejsze uzyskanie zgody sądu opiekuńczego. [przykład 2]

Wykaz prac lekkich

Pracowników młodocianych można zatrudniać tylko przy pracach lekkich. W tej kategorii mieszczą się najpopularniejsze prace sezonowe oferowane młodocianym w gastronomii, handlu czy rolnictwie.
Warunkiem zatrudnienia młodocianego przy pracach lekkich jest ukończenie przez niego gimnazjum i przedstawienie świadectwa lekarskiego stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu (art. 191 par. 1 pkt 1 i 2 k.p.). Od tej zasady nie wprowadzono żadnych odstępstw, wyjątek przewidziano wyłącznie w zakresie zatrudnienia młodocianych w celu przygotowania zawodowego.
Wykaz prac lekkich nie jest jednak precyzyjnie określony w przepisach prawa pracy. Pracą lekką jest taka praca, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudnia mu wypełniania obowiązku szkolnego.
Zakwalifikowanie prac wykonywanych w zakładzie pracy jako lekkich pozostawione jest decyzji pracodawcy. W tym celu musi on sporządzić wykaz prac lekkich, który zostaje zamieszczony w regulaminie pracy. W sytuacji gdy pracodawca nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, określenie wykazu prac lekkich nastąpić powinno w osobnym akcie. Ten tryb ustalenia wykazu prac lekkich dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają mniej niż 20 pracowników, a także tych pracodawców, u których w zakresie wskazanym w art. 104 par. 1 k.p. obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Kodeks pracy do uznania pracodawcy pozostawia tryb wydawania takiego aktu. W szczególności przesądza to o tym, iż pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania treści wykazu ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracy. Charakter tego aktu zbliżonego do postanowień regulaminu pracy i jego ranga, pomimo, iż nie jest to wyraźnie przewidziane w przepisach, pozwala uznać go również za źródło prawa zakładowego.
Swoboda pracodawcy przy kwalifikowaniu poszczególnych prac jako dopuszczalnych do wykonywania przez młodocianych ograniczona jest tym, iż określenie wykazu prac lekkich wymaga uzyskania zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz taki musi zostać ponadto zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy. Nie przewidziano jednak w przepisach konsekwencji złożenia zastrzeżeń przez lekarza medycyny pracy lub inspektora pracy w procesie ustalania wykazu prac lekkich. Przyjmuje się, że taki wykaz nie jest decyzją administracyjną pracodawcy, dlatego nie jest możliwa jego kontrola na drodze postępowania administracyjnego.
Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym ustalonych w rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków zatrudnienia przy niektórych z tych prac (Dz.U. nr 200, poz. 2047 z późn. zm.). Prace takie powinny zostać natomiast określone w regulaminie pracy. [ramka 2]
Rozporządzenie zawiera także wyjątki pozwalające na zatrudnienie młodocianych przy pracach wzbronionych, które nie dotyczą jednak wykonywania prac lekkich. Przy pracach wzbronionych można zatrudnić młodocianych powyżej 16. roku życia, tylko wtedy gdy konieczność takiego zatrudnienia wynika z potrzeby przygotowania zawodowego.
Nowo zatrudniony pracownik młodociany powinien zostać każdorazowo zapoznany z wykazem prac lekkich przed rozpoczęciem pracy. Obowiązek ten ma na celu uświadomienie mu, przy jakich pracach może zgodnie z prawem być zatrudniony u danego pracodawcy. W przypadku próby powierzenia innej pracy niż ta określona w wykazie, nawet tylko czasowo młodociany może wyrazić swój sprzeciw, a pracodawca nie będzie miał podstaw, aby wyciągnąć wobec niego jakichkolwiek konsekwencji służbowych, porządkowych czy dyscyplinarnych.

Badania lekarskie

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy. Przechodzi również badania okresowe i kontrolne. Wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, obliguje pracodawcę do zmiany rodzaju pracy i jeśli jest to niemożliwe, musi on niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ten drugi obowiązek zwykle nie zaktualizuje się z uwagi na brak możliwości wypowiedzenia terminowej umowy o wykonywanie pracy sezonowej.
Młodociani pracownicy sezonowi (zatrudnieni przy pracach lekkich) z racji swego wieku nie są w żaden specjalny sposób chronieni przed rozwiązaniem stosunku pracy. Najczęściej jednak z uwagi na to, iż umowy terminowe dotyczące prac sezonowych zawierane są na okres krótszy niż 6 miesięcy, wypowiedzenie umów o pracę z nimi zawartych będzie niedopuszczalne.

Zakaz nadgodzin

Istotnym ograniczeniem dla pracodawców chcących korzystać z pracy młodocianych pracowników są specjalne zasady dotyczące ich czasu pracy. Młodocianych nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
Za pracę w godzinach nadliczbowych uznać należy pracę przekraczającą dobowe lub tygodniowe normy czasu pracy określone w art. 2002 k.p. Przez porę nocną, w której praca młodocianych jest wzbroniona, rozumie się godziny pomiędzy 22.00 a 6.00.
Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać co najmniej 14 godzin. Oznacza to, że do obowiązkowej 10-godzinnej przerwy obejmującej porę nocną pracodawca musi dodać w dowolnej konfiguracji cztery kolejne godziny przerwy przed godz. 22.00 lub po godz. 6.00. Powyższe uregulowanie przesądza zatem, że poza obowiązkową 14-godzinną przerwą pracodawca może w sposób dowolny ustalić godziny wykonywania pracy przez młodocianego. [przykład 3]
Pracodawca, który złamał zakaz zatrudniania młodocianego w nadgodzinach, nie może powoływać się na ten zakaz, jeśli chodzi o wypłatę świadczeń należnych pracownikowi. Niedopuszczalność zatrudniania pracownika w godzinach nadliczbowych nie odbiera mu prawa do dodatku do wynagrodzenia za czas przepracowany. Za pracę w porze nocnej, w której młodociany nie powinien być zatrudniany, przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie, określone w art. 1518 k.p. w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia określonego na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.).
Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin, jednak w dniu uczestniczenia w zajęciach nie może przekraczać 2 godzin (art. 2002 par. 2 k.p.). Z kolei w okresie ferii, kiedy najczęściej zatrudnia się ich do prac sezonowych, nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu, a tych w wieku niższym niż 16 lat – 6 godzin. Decydując się na zatrudnienie ucznia w okresie nauki, pracodawca jest dodatkowo obowiązany uwzględnić tygodniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu nauczania i rozkładu zajęć szkolnych młodocianego przy ustaleniu wymiaru i rozkładu jego czasu pracy (art. 2002 par. 1 k.p.).

Więcej niż jeden pracodawca

Młodociany przy pracach lekkich może być jednocześnie zatrudniony u kilku pracodawców, nie uprawnia to jednak każdego z nich do ustalenia mu czasu pracy indywidualnie w wykorzystaniem pełnego opisanego wyżej limitu. Przeciwdziała temu zasada, zgodnie z którą wymiar czasu pracy określony tak w okresie feryjnym, jak i okresie nauki szkolnej obowiązuje także wtedy, gdy młodociany zatrudniony jest u kilku pracodawców. Oznacza to, iż nieprzekraczalny limit czasu pracy młodocianego liczy się łącznie niezależnie od liczby pracodawców, u których zatrudniony jest młodociany. Zapewnieniu rzetelnego wypełnienia tego obowiązku służy nałożona na pracodawcę konieczność uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu lub niepozostawaniu w stosunku pracy z innym pracodawcą. Oświadczenie takie powinno zostać przyjęte od kandydata przed nawiązaniem stosunku pracy. Powinno zostać złożone na piśmie i włączone do akt osobowych pracownika. Choć przepis tego wyraźnie nie wskazuje przyjąć należy, że złożenie przez młodocianego oświadczenia o pozostawaniu w stosunku pracy nakłada na pracodawcę obowiązek uzyskania dalszych informacji o wymiarze czasu pracy młodocianego u tego pracodawcy, który już go zatrudnia, gdyż nie posiadając takiej informacji, nie będzie mógł on zgodnie z komentowanym przepisem ustalić maksymalnego tygodniowego, jak i dobowego wymiaru czasu pracy. [przykład 4]
W praktyce zdarzyć się może też sytuacja, że młodociany zatai informacje o zatrudnieniu u innego pracodawcy. Po uzyskaniu takiej informacji w trakcie zatrudnienia pracodawca musi niezwłocznie dostosować wymiar czasu pracy młodocianego do określonych prawem limitów. Może to zrobić też w porozumieniu z drugim pracodawcą młodocianego. W niektórych przypadkach okazać się może, że dalsze kontynuowanie stosunku pracy będzie niemożliwe.
Pracodawca, który wprowadza wykaz prac lekkich wbrew zastrzeżeniom inspektora pracy lub lekarza medycyny pracy, naraża się na to, że gdy dojdzie do wypadku lub szkody wyrządzonej przy takiej pracy, jego wina w naruszeniu przepisów będzie oczywista. Ustalenie wykazu mimo sprzeciwu wymienionych podmiotów może zostać ponadto uznane za wykroczenie z art. 281 pkt 5 k.p. podlegające karze grzywny

Co musi zawierać wniosek

Inspektor pracy może wydać zezwolenie na wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia na wniosek podmiotu zatrudniającego, do którego dołączyć należy:

● pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

● opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

● orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

● jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu – opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

Zezwolenie inspektora pracy musi zawierać wiele szczegółowych danych:

● dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

● oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową,

● określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,

● określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

● określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,

● inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

Prace wzbronione

● związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym,

● wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji,

● zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychofizycznemu,

● w narażeniu na działanie czynników chemicznych,

● w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów,

● w narażeniu na działanie czynników fizycznych,

● w narażeniu na szkodliwe działanie czynników biologicznych oraz

● stwarzające zagrożenie wypadkowe.

PRZYKŁAD 1

Brak wiedzy nie usprawiedliwia

Pracodawca podczas wakacji zatrudnił w charakterze sprzedawczyni na straganie w nadmorskim kurorcie 14-latkę. Umowa została zawarta ustnie, pracownica oznajmiła pracodawcy, że ma 16 lat, a on nie zweryfikował tego w żaden sposób. Pracownica miała pracować przez całe wakacje 8 godzin dziennie i otrzymać umówione wynagrodzenie. W rzeczywistości praca wykonywana była w wymiarze o kilka godzin wyższym, niż wynikało to z uzgodnień. Pracodawca po zakończeniu sezonu sprawdził dowód osobisty pracownicy i odmówił wypłaty wynagrodzenia w umówionej wysokości, twierdząc, że umowa i tak była nieważna. Rodzice małoletniej mogą domagać się w jej imieniu przed sądem pracy wynagrodzenia wynikającego z umowy, ale też wynagrodzenia za godziny nadliczbowe oraz np. ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

PRZYKŁAD 2

Konieczna zgoda sądu opiekuńczego

Młodociany bez wiedzy rodziców podpisał umowę o pracę z agencją reklamową, na podstawie której roznosił reklamy. Rodzice stwierdzili jednak, iż zagraża to jego dobru, szczególnie mając na względzie, iż pogorszyły się jego wyniki w szkole. Po uzyskaniu zgody sądu opiekuńczego mogą rozwiązać w jego imieniu ten stosunek pracy.

PRZYKŁAD 3

Sprzeczne z prawem polecenie

Młodociany, wbrew zakazowi nałożonemu przez przepisy, otrzymał od pracodawcy polecenie służbowe wykonywania pracy w porze nocnej i nadgodzinach. Ma on prawo odmówić jego wykonania. Pracownik nie ma obowiązku podporządkowania się poleceniu sprzecznemu z prawem. Taka odmowa nie może być potraktowana przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Konsekwencją tego jest niedopuszczalność stosowania jakichkolwiek sankcji wobec młodocianego. Nie wchodzą zatem w grę ani kary porządkowe, ani tym bardziej dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

PRZYKŁAD 4

Niedopuszczalność przekroczenia limitu

Chęć nawiązania stosunku pracy zgłosił młodociany, który jest już zatrudniony u kilku pracodawców w takim wymiarze, który wyczerpuje cały limit dopuszczalnego czasu pracy młodocianego. Nie ulega wątpliwości, iż stosunek pracy w takiej sytuacji nie może być nawiązany, gdyż pracodawca już od samego początku łamałby przepisy o zatrudnianiu młodocianych. Naruszenie przepisu art. 2002 k.p. dotyczącego maksymalnego wymiaru czasu pracy młodocianego stanowi natomiast wykroczenie zagrożone karą grzywny (art. 281 pkt 5 k.p.).

Podstawa prawna

Art. 190–193, 2001–205, art. 281 par. 5, art. 3045 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).