Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Polska jest unijnym liderem w zatrudnieniu pracowników na czas określony. Na tej podstawie pracuje 26,9 proc. osób, podczas gdy średnia w całej UE to 14 proc. Wkrótce ma się to zmienić. Rząd i partnerzy społeczni negocjują już w Trójstronnej Komisji (TK) zmiany w prawie, które mają zapobiegać nadużywaniu takich umów. Proponowane jest m.in. ograniczenie czasu zatrudnienia na podstawie umów terminowych (np. do 24 lub 36 miesięcy) oraz wydłużenie okresu ich wypowiedzenia (np. do 1 miesiąca po upływie roku pracy na czas określony).
Do wprowadzenia przepisów zapobiegających nadużywaniu terminowych umów zobowiązuje Polskę prawo unijne. Jak wskazują statystyki, te obecnie obowiązujące, czyli zasada, że zawarcie trzeciej umowy terminowej jest równoznaczne z podpisaniem kontraktu na czas nieokreślony (art. 251 k.p.), są nieskuteczne.
– Jeśli do pracujących na czas określony doliczymy także samozatrudnionych i podpisujących umowy cywilnoprawne, to pewnie okazałoby się, że łącznie stałej umowy o pracę nie ma 40 proc. pracujących – twierdzi Sławomir Paruch, radca prawny z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
/>
Omijany kodeks
Nieskuteczność art. 251 k.p. wynika m.in. z tego, że nie ogranicza on okresu, na jaki można zawierać dwie pierwsze umowy terminowe. W praktyce mogą one trwać nawet po kilka lat. Dodatkowo w międzyczasie mogą wejść w życie przepisy, które zmieniają zasady przekształcania kontraktów terminowych w stałe. Tak się stało np. gdy ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.) umożliwiła pracodawcom zawieranie więcej niż dwóch kolejnych umów terminowych, ale na łączny okres maksymalnie 24 miesięcy (do końca 2011 r.). Wreszcie wystarczy, że przerwa pomiędzy rozwiązaniem jednej umowy terminowej a nawiązaniem kolejnej przekroczy jeden miesiąc, aby nie przekształcała się ona w stały kontrakt (będzie to znów pierwsza umowa w rozumieniu art. 251 k.p.).
– W praktyce przepis ten umożliwia zawieranie długotrwałych umów na czas określony. Nie ma podstawy prawnej, aby skarżyć ten artykuł do Trybunału Konstytucyjnego, ale NSZZ „Solidarność” rozważa, czy nie złożyć w tej sprawie skargi do Komisji Europejskiej (KE) – mówi dr hab. Marcin Zieleniecki, ekspert związku.
Podkreśla, że jeśli KE podzieliłaby opinię „Solidarności”, wystąpiłaby do państwa członkowskiego o dostosowanie krajowych przepisów do ustawodawstwa unijnego. Jeśli Polska nie spełniłaby tego wymagania, groziłyby jej postępowanie przed Trybunałem Sprawiedliwości UE i ewentualna grzywna za niedostosowanie prawa krajowego do przepisów unijnych.
Czego wymaga Unia
Dyrektywa dotycząca pracy na czas określony (99/70/WE, Dz.U. UE.L. nr 175 str. 43) zobowiązuje kraje członkowskie do wprowadzenia co najmniej jednego z trzech wskazanych w niej ograniczeń zatrudnienia terminowego. Państwa mogą określić maksymalną długość kolejnych umów terminowych, liczbę odnowień takich kontraktów (tak jak obecnie w Polsce) lub ustalić obiektywne powody uzasadniające ich odnowienie.
– Najskuteczniejszą metodą z wymienionych jest wprowadzenie maksymalnego okresu zatrudnienia na czas określony. Jak wskazuje praktyka, nie sprawdziło się ograniczenie liczby odnowień umowy, a przy ich uzasadnianiu pewnie pojawiłyby się natychmiast wątpliwości, kiedy odnowienie jest zasadne, a kiedy nie – przekonuje Sławomir Paruch.
Podobnie uważają związki zawodowe.
– Ważne, aby mechanizm ograniczenia umów na czas określony był skuteczny. Gwarantuje to wprowadzenie zasady, że zatrudnienie terminowe nie może przekraczać danego okresu – potwierdza Marcin Zieleniecki.
Co ciekawe, takiemu rozwiązaniu nie są przeciwni pracodawcy. Rozbieżności dotyczą jednak maksymalnego terminu trwania umowy. Związki proponują, by było to 18 miesięcy lub – bardziej prawdopodobnie – 24 miesiące. Pracodawcy chcą, by był to dłuższy okres.
– Proponowaliśmy 36 miesięcy. Wprowadzenie takiego rozwiązania byłoby możliwe, gdyby jednocześnie uelastycznione zostały przepisy o czasie pracy, które dziś utrudniają działalność firm – argumentuje Monika Gladoch, radca prawny, ekspert Pracodawców RP.
Podkreśla, że wtedy nie obowiązywałby już art. 251 k.p., czyli zasada, że w stały kontrakt przekształca się trzecia umowa terminowa zawarta z tym samym pracownikiem.
Co negocjują partnerzy
Ustalenie maksymalnego okresu zatrudnienia terminowego to niejedyny sposób ograniczenia liczby zawieranych umów terminowych, jakie zgłaszano w trakcie rozmów w TK. Strona rządowa sygnalizowała np. możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia wraz z okresem trwania umowy na czas określony. Obecnie, jeśli umowa taka zawarta jest na czas dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć w niej możliwość rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeśli partnerzy dojdą do porozumienia w TK, wspomniany okres wypowiedzenia mógłby być wydłużany (np. do miesiąca lub dwóch miesięcy) wraz z czasem trwania umowy terminowej (np. po roku zatrudnienia).
– Nie mógłby to być jednak jedyny przepis, który miałby zapobiegać nadużywaniu umów na czas określony. Dodatkowo musiałaby obowiązywać np. zasada, że trzecia umowa na czas określony przekształca się w stałą – ocenia Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, adwokat z Kancelarii Adwokackiej Głuszko & Grzybowska-Dworzecka.
Jej zdaniem wymaga tego wymieniona wcześniej dyrektywa unijna. Nie wskazuje ona długiego okresu wypowiedzenia jako środka ograniczającego zawieranie umów terminowych.
Z kolei pracodawcy proponowali też, aby obowiązywał maksymalny okres, na jaki można zawierać kontrakt terminowy, ale jeszcze np. przez dwa lata po przekształceniu się umowy terminowej w stałą (czyli po przekroczeniu maksymalnego okresu) pracodawca mógł ją wypowiedzieć bez uzasadnienia (to konieczne w przypadku umów na czas nieokreślony).
– Takie rozwiązanie byłoby zgodne z przepisami unijnymi, bo obowiązywałby maksymalny czas zatrudnienia terminowego – tłumaczy Katarzyna Grzybowska-Dworzecka.
Łatwiej na stałe
Zdaniem prawników najskuteczniejszym sposobem na zmniejszenie liczby terminowych kontraktów mogłoby być jednak złagodzenie przepisów o zatrudnieniu na czas nieokreślony. Dziś pracodawcy chcą go uniknąć, bo wiąże się ono z przywilejami pracowniczymi, w tym – oprócz wspomnianej już konieczności uzasadnienia zwolnienia – także np. z możliwością przywrócenia do pracy lub dłuższymi okresami wypowiedzenia.
– Sądzę, że najlepszą receptą dla rynku pracy byłyby likwidacja szczególnej ochrony przed zwolnieniem, która wiąże się z pracą na czas nieokreślony, oraz zmniejszenie zasiłków chorobowych. Pierwsze rozwiązanie zachęciłoby firmy do podpisywania stałych kontraktów, a drugie – zniechęciłoby pracowników do nadużywania uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem – uważa Sławomir Paruch.
