Tylko obiektywne przyczyny uzasadniają odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony i tych pracujących na stałe. Dotyczy to także przepisów, na podstawie których umowy terminowe – po spełnieniu określonych warunków – przekształcają się w stałe kontrakty. Ich stosowanie nie może prowadzić do dyskryminacji pracowników, którzy na podstawie tych regulacji otrzymają umowę o pracę na czas nieokreślony.
Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 18 października 2012 r. (C-302/11). Sprawa dotyczyła włoskich urzędniczek, które były zatrudnione na czas określony, a następnie otrzymały od urzędu stałe umowy, bo spełniły określone warunki dotyczące czasu trwania zatrudnienia oraz procedury zastosowanej przy ich rekrutacji. Jednak po przekształceniu umów w stałe ich wynagrodzenie ustalono z pominięciem stażu pracy nabytego w trakcie zatrudnienia na czas określony. Włoska Rada Stanu zwróciła się do TSUE o odpowiedź na pytanie, czy takie rozwiązanie jest zgodne z porozumieniem ramowym z 18 marca 1999 r. w sprawie pracy na czas określony (Dz.U. L 175, s. 43).
Zła wiadomość dla pracowników. Terminowe umowy o pracę nie przekształcą się w stałe kontrakty
Zła wiadomość dla pracowników. Terminowe umowy o pracę nie przekształcą się w stałe kontrakty

Zobacz również
Trybunał uznał, że zgodnie z zasadą niedyskryminacji zawartą w wymienionym porozumieniu pracownicy zatrudnieni na czas określony nie powinni być traktowani w sposób mniej korzystny niż ci pracujący na stałe jedynie z tego powodu, że wykonują swoje obowiązki terminowo. Zróżnicowane traktowanie jest w takich przypadkach możliwe wyłącznie ze względu na obiektywne powody. Okoliczność, że pracownik zatrudniony na czas określony ukończył służbę na podstawie terminowej umowy, nie jest powodem obiektywnym. Niezasadne byłoby twierdzenie, że już sam tymczasowy charakter zatrudnienia wystarczy do odmiennego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony i na stałe.
TSUE podkreślił, że państwom członkowskim przysługuje swoboda w organizowaniu administracji publicznej i ustalaniu warunków naboru do niej. Ustanowione kryteria muszą być jednak stosowane w sposób przejrzysty i możliwy do skontrolowania, aby uniemożliwić jakiekolwiek niekorzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony.
Przypomnijmy, że zgodnie z krajowymi przepisami okres zatrudnienia na czas określony wlicza się do stażu pracy. Na przykład zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02, OSNP 2004/1/4) przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 par. 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.
Z kolei art. 113 k.p. wyraźnie wskazuje, że jakakolwiek dyskryminacja m.in. ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony jest niedopuszczalna.
ORZECZNICTWO
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 18 października 2012 r. (C-302/11).