Zawieranie długotrwałych umów na czas określony może być traktowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.). A to oznacza, że w takim przypadku obie strony łączy umowa o pracę na czas nieokreślony, a nie terminowa.
Tak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (SN) w sprawach dotyczących długotrwałego zatrudnienia na czas określony.

Kilkuletnie umowy

Na podstawie orzeczeń można określić, jaki kontrakt terminowy jest uznawany za długotrwały. Obejściem przepisów może być – zdaniem SN – zawieranie takiej umowy np. na okres 9 lat (wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207) lub 10 lat (wyrok SN z 14 lutego 2012 r., II PK 136/11), jeśli umowa taka zawiera klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia za 2-tygodniowym okresem.
Jak podkreślał SN, strony zawierające umowę mogą wprawdzie ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, ale jego treść lub cel nie mogą sprzeciwiać się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 3531 k.c.). Oznacza to, że każdy przypadek dopuszczalności zawarcia wieloletniej umowy na czas określony powinien być rozpoznawany odrębnie. Ocenione powinny być wszystkie okoliczności danej sprawy.
Jak poprawnie należy sporządzić i zawrzeć umowę o pracę

Zobacz również
Przykładowo w orzeczeniu z 25 października 2007 r. (II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317, OSP 2009/7-8/76) SN podkreślił, że działalność produkcyjna (praca na stanowisku związanym z produkcją) nie usprawiedliwia zawierania umów o pracę na czas określony na pięć lat (nawet jeśli podlega dynamicznemu rozwojowi w związku z wymaganiami wprowadzenia nowych urządzeń i technologii). Inaczej na pewno należałoby ocenić sytuację, gdyby 5-letnią umowę na czas określony podpisywał pracodawca, który np. w tym czasie ma zrealizować projekt infrastrukturalny i chce zatrudniać pracowników tylko na ten czas. W takim przypadku zastosowanie umowy na czas określony (5 lat) wydaje się uzasadnione.
Zasadniczo celem umowy terminowej jest bowiem wykonywanie zadań oznaczonych w czasie. Tylko wówczas możliwe jest zawieranie takich kontraktów.

Kiedy dozwolone

Na podstawie orzecznictwa SN da się jednak określić ogólne zasady dopuszczalności stosowania długotrwałych umów terminowych. Można je zawierać przede wszystkim w przypadku, gdy umożliwiają to wprost przepisy. Na przykład zgodnie z art. 49 z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (Dz.U. nr 112, poz. 654 z późn. zm.) z kandydatem na stanowisko m.in. ordynatora lub pielęgniarki oddziałowej nawiązuje się stosunek pracy albo zawiera umowę cywilnoprawną na okres 6 lat.
Jest to także możliwe w przypadku, gdy strony stosunku pracy uzgadniając warunki zatrudniania pracownika, nie przewidują możliwości wcześniejszego rozwiązania terminowego stosunku pracy z przyczyn niezawinionych przez pracownika (por. wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 779) albo dopuszczalność jego rozwiązania łączą z zapewnieniem istotnych świadczeń gwarancyjnych lub odszkodowawczych.

Nie dla wygody

Na pewno stosowania długich umów terminowych nie uzasadnia dążenie pracodawcy do – jak to określił SN – „ułatwienia” sobie zwolnień pracowników w związku z przeprowadzanymi procesami restrukturyzacji jego działalności (wspomniany wyrok z 7 września 2005 r.).
Niedozwolone jest zatem zatrudnianie pracowników wyłącznie na podstawie terminowych umów tylko dlatego, że ich rozwiązanie nie wymaga zachowania bardziej restrykcyjnych rygorów przewidzianych w przypadku zakończenia zatrudnienia na czas nieokreślony i nie łączy się z wypłacaniem odpraw pracownikom zwalnianym z przyczyn dotyczących pracodawcy (zwłaszcza gdy tracą oni zatrudnienie z powodu upływu terminu umowy, na jaki ją zawarto). Potwierdza to wyrok SN z 25 lutego 2009 r. (II PK 186/08, OSNP 2010/19-20/230).
Sąd podkreślił, że nie korzysta z ochrony nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez niego razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, aby dysponował on nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy.