Coraz częściej umowy o pracę to kilku-, a nawet kilkunastostronicowe dokumenty, zawierające szczegółowe zapisy. Które z nich są popularne, ale niezgodne z prawem?
Bardzo często występującym zapisem jest np. ten dotyczący zakazu dodatkowego zatrudnienia. Jest on oczywiście nieskuteczny, ponieważ można pracownikowi zakazać tylko konkurencyjnego zatrudnienia. Nie można zakazać pracownikowi innej pracy generalnie, poza firmą w której jest on zatrudniony i branżą, w jakiej działa firma.
Zdarza się też, że pracodawca zastrzega sobie w umowie, że pracownik jeszcze przez pół roku po zakończeniu współpracy z nim, nie podejmie pracy w konkurencyjnej firmie. Czy ma do tego prawo?
Tak, ale tylko gdy zapłaci za to pracownikowi odszkodowanie. W takiej umowie powinno być precyzyjnie określone, jakie odszkodowanie pracownik dostanie za zastosowanie się do zakazu. Natomiast w sytuacji, gdy zapis dotyczący odszkodowania dla pracownika nie pojawia się w umowie, pracownik może po prostu domagać się wypłaty odszkodowania, albo uważać ten zakaz za nieskuteczny.
Jakiej wysokości powinno być to odszkodowanie?
Nie niższe, niż 25 proc. poprzednio uzyskiwanego wynagrodzenia.
Wiele firm wpisuje do umów o pracę, że może być ona świadczona w różnych miejscach. Jednym słowem, jest to warunek mobilności. Jak taki zapis powinien być sformułowany prawidłowo?
Umowa o pracę musi określać rodzaj pracy. To z niego właśnie zwykle wynika, czy pracownik ma być mobilny, czy też nie. Są profesje, w których wypadku jasnym jest, że ta mobilność jest praktycznie żadna (np. nauczyciel w szkole), ale są również takie, gdzie będzie ona dosyć duża (np. przedstawiciel handlowy). Oczywiście, czasami warto zaznaczyć, że pracownik przyjmuje do wiadomości i potwierdza, że jest świadomym tego, że w ramach swoich obowiązków będzie zobowiązany do odbywania częstych podróży służbowych w kraju i za granicą.
A jak szczegółowo musi być określony w umowie o pracę zakres obowiązków pracownika?
W ogóle nie trzeba go określać, choć niekiedy z praktycznych względów (nie prawnych), może to być wskazane. O zakresie obowiązków decyduje rodzaj pracy, jednak pracodawca ma prawo doprecyzować charakter obowiązków pracownika, w ramach rodzaju pracy. Taki zakres warto określić szczególnie wtedy, gdy z opisu stanowiska pracy nie wynika jasno, co należy do obowiązków pracownika (np. specjalista w banku).
Czy pracodawca może nakładać na pracownika kary finansowe z powodu nieodpowiedniego stroju, w sytuacji gdy powinien on nosić w pracy uniform służbowy, a nie robi tego?
Nie. Kary pieniężne mogą być stosowane tylko za szczególne uchybienia, o których mowa w kodeksie pracy. Są to: nieprzestrzeganie przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, albo spożywanie alkoholu w czasie pracy. Za żadne inne przewinienie - nie można ukarać pracownika karą pieniężną.
A co pracownik może zrobić w sytuacji, kiedy pracodawca próbuje go ukarać finansowo np. za spóźnienia?
Zignorować to. A gdy, np. na koniec miesiąca, otrzyma wynagrodzenie niższe niż powinien, może odwołać się do sądu pracy i zawiadomić okręgową inspekcję pracy, że zostało popełnione wykroczenie. Pracodawca ma obowiązek, w takiej sytuacji, wypłacić mu wynagrodzenie w pełnej wysokości.
Czy pracodawca może umieścić w umowie o pracę zapisy o dodatkowych obowiązkach pracownika?
Jeżeli strony spisują umowę, w której pracownik zobowiązuje się do jakiś konkretnych obowiązków, to znaczy że pracodawca może ich od niego wymagać. Są też pewne obowiązki, które wprost wynikają z rodzaju wykonywanej pracy. Spotkałem się np. kiedyś z sytuacją, gdy związki zawodowe protestowały, że od sprzedawców w sklepie wymaga się wykładania towaru na półki. Niestety, nie miały racji, ponieważ w tradycyjnym rozumieniu obowiązków sprzedawcy, jest on wykładającym towary na półki, kasjerem i pełniącym inne funkcje, związane z prowadzeniem sklepu.
Pamiętajmy, że kodeks pracy nie posługuje się takim terminem, jak stanowisko pracy. Istnieje w nim natomiast określenie rodzaju pracy. W tym wypadku byłaby to praca w sklepie, polegająca np. na kasowaniu towarów i rozkładaniu ich na półkach.
W niektórych umowach pojawia się termin „nieograniczone godziny pracy”. Jak bardzo te godziny mogą być nieograniczone?
W polskim prawie nie ma czegoś takiego, jak nieograniczone godziny pracy, czy nielimitowany czas pracy. Jest norma czasu pracy, która obejmuje wszystkich pracowników. Wynosi ona 40 godzin na tydzień, zwykle jest to osiem godzin dziennie. Wszystko, co jest ponad tę normę jest nadgodziną. Również tzw. zadaniowy system pracy nie może polegać na przekraczaniu normy czasu pracy. Pozwala on tylko na oddanie organizacji wykonywania pracy w ręce pracownika. Nadal jednak wymiar zadań powinien być taki, żeby ich wykonanie było możliwe w ramach tej normy.
W jaki sposób, w umowie, powinien być zdefiniowany okres jej wypowiedzenia?
W ogóle nie musi być określany. Tylko w przypadku umowy na czas określony, dłuższej niż sześć miesięcy, jeżeli strony chcą mieć możliwość wcześniejszego wypowiedzenia jej, muszą to zaznaczyć w umowie. Długość samego okresu wypowiedzenia jest określona ustawowo.
Czy w związku ze zmianą prawa lub orzecznictwa, pojawiły się jakieś nowe rozwiązania dotyczące umów?
Tak. Odkąd Sąd Najwyższy dopuścił zawieranie w umowie na czas nieokreślony klauzuli o okresie próbnym. Oznacza to, że pracodawca nie musi podpisywać dwóch odrębnych formularzy umów, tj. jednego na okres próbny i kolejnego, prawie identycznego na czas nieokreślony.
Czy, gdy okres próbny dobiegnie końca, a pracownik nadal pracuje w firmie, to może on uważać, że właśnie dostał umowę na czas nieokreślony?
Tak. Choć jest tak zarówno, gdy jest to określone w umowie, jak i wtedy gdy takiego zapisu nie ma.
A czy pracownik może się domagać jakiś konkretnych zapisów w umowie o pracę?
Pracownik ma pozycję negocjacyjną tylko wtedy, gdy to pracodawca go znajduje przez headhuntera lub, gdy pracodawca proponuje pracownikowi przejście do jego firmy z innej. Wówczas, to pracodawca musi negocjować warunki, aby zachęcić pracownika do przejścia do jego firmy. Najczęściej stawiane przez zatrudnianych wymagania dotyczą przedłużenia okresu wypowiedzenia. Gdy osoba starająca się o pracę ma dobrą pozycję przetargową, może wynegocjować pół roku, albo nawet 12 miesięcy wypowiedzenia. Czasem też, gdy pracownik ma wypłacane wynagrodzenie w obcej walucie, może sobie zażyczyć, że będzie ono wypłacane po najwyższym kursie wymiany z danego miesiąca.
