Jeżeli sąd przywróci pracownika na wcześniejszą posadę, ten powinien zgłosić chęć powrotu byłemu pracodawcy.
Pracownik, któremu wypowiedziano umowę na czas nieokreślony bez uzasadnienia (art. 45 par. 1 i art. 50 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, tj. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.) lub z którym rozwiązano umowę bez wypowiedzenia (art. 56 par. 1 k.p.) z naruszeniem obowiązujących przepisów, ma prawo wystąpić do sądu z żądaniem przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach.
Tylko 7 dni
Wygrana w sądzie nie zawsze jednak gwarantuje łatwy powrót. Jeżeli podwładny wyraża gotowość ponownego pojawienia się w pracy, powinien w ciągu siedmiu dni od daty uprawomocnienia się wyroku sądu zgłosić taką chęć swojemu szefowi. W takiej sytuacji pracodawca powinien przyjąć do pracy podwładnego na uprzednio obowiązujących warunkach. Należy jednak pamiętać, że termin zgłoszenia gotowości podjęcia pracy, o którym mowa w art. 48 par. 1 k.p., jest terminem prawa materialnego i nie podlega przywróceniu na podstawie przepisów z art. 168 – 172 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.). Jeśli przywrócony do pracy pracownik nie zdoła zgłosić gotowości do pracy w terminie, pozostaje mu możliwość wykazania, że do uchybienia doszło z przyczyn od niego niezależnych (wyrok SN z 12 lipca 2005 r., sygn. akt II PK 358/04).
Po prostu przyjść
Przepisy nie regulują w sposób szczegółowy formy zgłoszenia pracodawcy swojej gotowości do powrotu. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1998 r. (sygn. akt I PKN 161/98) wyjaśnia jednak, że pracownik może dokonać zgłoszenia swojej gotowości do pracy pracodawcy przez każde zachowanie objawiające w dostateczny sposób zamiar kontynuacji „reaktywowanego” stosunku pracy. Możliwe jest zatem uczynienie tego zarówno w formie pisemnej, ustnej, jak i przez każde inne zachowanie objawiające pracodawcy wolę pracownika do podjęcia pracy, np. przez telefon.
Ta sama praca
Zwrócić również należy uwagę, że przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (o jakich mowa w art. 45 par. 1 k.p.) oznacza powrót do tej samej, a nie takiej samej pracy, jaką zwolniony wykonywał przed niefortunnym rozstaniem. Przywrócenie na poprzednich warunkach polega w szczególności na dopuszczeniu podwładnego do wykonywania pracy tego samego rodzaju, a więc do wykonywania czynności na stanowisku zajmowanym przed ustaniem stosunku pracy (wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 104/09). Nie wolno zatem np. sprzedawczyni zatrudnić na stanowisku sekretarki. Nie istnieje również potrzeba zawierania z przywracanym do pracy pracownikiem nowej umowy o pracę. Nie koryguje się również i nie zastępuje wystawionego wcześniej świadectwa pracy. W tym kontekście w przypadku wadliwego rozwiązania umowy na czas nieokreślony niedopuszczalne byłoby zatrudnienie poprzednio zwolnionego podwładnego, zawierając z nim umowę np. na okres próbny czy na czas określony (wyrok SN 12 lipca 2005 r., sygn. akt II PK 360/04). W szczególnych jednak przypadkach, gdy z jakichś powodów (np. organizacyjnych) pojawia się problem z zatrudnieniem na tych samych warunkach, pracodawca może na maksymalny okres trzech miesięcy w roku kalendarzowym powierzyć pracownikowi inną pracę w trybie art. 42 par. 4 k.p. (wyrok SN z 18 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 602/99).
Jeszcze zaległa pensja
Witający się ponownie z pracownikiem szef nie powinien zapominać również o tym, że wracający do pracy na mocy orzeczenia sądu pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Należy mu się jednak ono za okres najwyżej dwóch miesięcy, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc. Kodeks pracy dopuszcza jednak w stosunku do osób znajdująch się w okresie ochronnym (art. 39 k.p.), pracownic w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego wymienionych w art. 47 k.p. obowiązek wypłaty wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także zwolnienia ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.
Jeżeli podwładny wyraża gotowość ponownego pojawienia się w pracy, powinien w ciągu siedmiu dni od daty uprawomocnienia się wyroku sądu poinformować o tym szefa