Pracownica była zatrudniona w przedsiębiorstwie gospodarki turystycznej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zajmowała stanowisko recepcjonistki w jednym z hoteli. W kwietniu 2008 r. związek zawodowy pracowników zawarł z firmą umowę społeczną. Uzgodniono w niej m.in., że inwestor zagwarantuje zatrudnienie pracownikom w okresie 30 miesięcy od daty objęcia nabywanego podmiotu w zarząd. W przypadku zakończenia zatrudnienia w tym okresie z przyczyn leżących po stronie inwestora będzie on zobowiązany do wypłaty odszkodowania.

Ponadto strony postanowiły, że w razie konieczności przedstawienia wypowiedzenia zmieniającego w takim czasie podwładnemu nie zostaną zaproponowane mniej dla niego korzystne warunki wynagrodzenia, a warunki pracy będą zgodne z jego kwalifikacjami i stanem zdrowia. Jednocześnie taka propozycja zmiany nie może nosić znamion szykany wymuszającej rezygnację z dalszej pracy.

Inwestor nabył wspomniane przedsiębiorstwo w sierpniu 2008 r., a pod koniec listopada 2009 r. zatrudniona otrzymała wypowiedzenie zmieniające w związku z czasowym zamknięciem hotelu. W zamian zaproponowano jej możliwość wykonywania obowiązków w innej placówce. Pozostałe warunki pracy i płacy nie uległy zmianie. Firma zaznaczyła też, że pokryje koszty dojazdu z miejsca zamieszkania do pracy (autobusem lub koleją).

Zatrudniona oświadczyła, że nie może przyjąć proponowanych warunków, bo jej życie rodzinne i towarzyskie koncentruje się w miejscowości, w której obecnie świadczy obowiązki. Argumentowała, że po zmianach dojazd do pracy zajmowałby około 4 godziny dziennie, i zarzuciła pracodawcy, że jego decyzja ma charakter szykany, a to prowadzi do naruszenia umowy społecznej. W odpowiedzi firma zaproponowała więc dojazd z miejsca zamieszkania do miejsca pracy własnym środkiem transportu, podwyższenie wynagrodzenia o 100 zł oraz skrócenie czasu pracy do siedmiu godzin dziennie z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w pełnym wymiarze. Podwładna nie przyjęła jednak tej propozycji. W efekcie umowa została rozwiązana z końcem grudnia 2009 r.

Zatrudniona odwołała się od wypowiedzenia zmieniającego. Zażądała 45 tys. zł tytułem odszkodowania w związku z ustaniem stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie firmy. Sąd I instancji uznał, że w umowie społecznej wskazano konkretne przypadki dokonywania zamian w zatrudnieniu, aby ograniczyć możliwość stosowania wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę w celu obejścia gwarancji etatu.

Zdaniem sądu zaproponowanie pracownikowi mniej korzystnych warunków byłoby niezgodne z postanowieniem umowy społecznej. W omawianej sprawie nowe warunki nie były gorsze, więc wypowiedzenie nie naruszało wspomnianej umowy. Zdaniem sądu świadczy o tym m.in. to, że wynagrodzenie pracownicy miało pozostać niezmienione (później zaproponowano jej nawet podwyżkę), podobnie jak stanowisko pracy. Miała ona także otrzymywać zwrot kosztów dojazdów do pracy i krócej wykonywać swoje obowiązki. W ocenie sądu w takiej sytuacji trudno się dopatrzeć złej woli i szykan ze strony pracodawcy.

Sąd oddalił żądania pracownicy. Podobnie uczyniła też II instancja. W tym czasie zatrudniona wygrała jednak równolegle toczącą się sprawę o wypłatę odprawy ze względu na zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracownika.

Omawiana sprawa trafiła do Sądu Najwyższego (SN). Ten uznał, że zasądzenie dla pracownicy na podstawie innego prawomocnego wyroku odprawy nie uprawnia automatycznie do otrzymania odszkodowania z tytułu naruszenia gwarancji zatrudnienia wynikających z umowy społecznej zawartej z pracownikami. Nie można bowiem na podstawie innego orzeczenia wnioskować, że pracodawca naruszył wspomniane porozumienie z zatrudnionymi.

Zdaniem SN prawo do odszkodowania nie było uzależnione od stwierdzenia, że do rozwiązania stosunku pracy na skutek nieprzyjęcia nowych warunków pracy doszło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownicy. W ocenie SN do uwzględnienia roszczenia zwolnionej niezbędne było stwierdzenie, że pracodawca naruszył swoje zobowiązanie wynikające z umowy społecznej, lub wykazanie, że przyczyny zmiany kontraktu miały znamiona szykany, co w konsekwencji doprowadziło do ustania stosunku pracy. SN oddalił skargę kasacyjną.

Odszkodowanie jest należne, jeżeli można stwierdzić, że firma naruszyła porozumienie zawarte z pracownikami

ORZECZNICTWO

Wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2013 r., sygn. akt II PK 38/13.