Tytułem przykładu pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia za wypłatą stosownego odszkodowania (art. 361 k.p.), a umowy terminowe (na czas określony i na czas wykonania określonej pracy) mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nawet pomimo braku w umowie odpowiedniej klauzuli dopuszczającej taką możliwość. W takiej sytuacji zniesiony jest też wymóg konsultacji związkowej przy wypowiadaniu umów o pracę lub ich natychmiastowym rozwiązaniu (art. 411 k.p.).
Najważniejszą kwestią jest jednak zniesienie zakazów wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresach szczególnej ochrony stosunku pracy (np. z tytułu wieku przedemerytalnego czy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jak urlop czy choroba).
Ważne jest jednak rozstrzygnięcie, co należy rozumieć przez pojęcie „likwidacji” oraz „upadłość” pracodawcy. Likwidację należy rozpatrywać w zakresie podmiotowym (np. likwidacja spółki prawa handlowego), a nie przedmiotowym np. (likwidacja jednego z zakładów przy dalszym istnieniu pracodawcy). Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego likwidacją nie będzie też przejście zakładu pracy w trybie art. 231 k.p., np. łączenie się zakładów pracy. Oznacza to, że dotychczasowy pracodawca nie może powołać się na taką przyczynę i rozwiązać umowy o pracę z pracownikami podlegającymi ochronie (wyrok Sądu Najwyższego z 18 marca 1981 r., I PRN 8/81; PiZS 1982/11/82).
Likwidacją nie będzie również wykreślenie przedsiębiorcy z ewidencji działalność gospodarczej. Nie traci on bowiem z tą chwilą statusu pracodawcy, a umowy o pracę nie ulegają wygaśnięciu (wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 2001 r., I PKN 830/00; OSNP 2003/15/355). Również nie każda upadłość będzie znosiła szczególne uprawnienia pracownika. Ustawa z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze przewiduje dwa rodzaje upadłości pracodawcy: obejmującą likwidację majątku dłużnika oraz upadłość z możliwością ogłoszenia układu. Tę ostatnią ogłasza się, jeżeli zostanie uprawdopodobnione, że w drodze układu wierzyciele zostaną zaspokojeni w wyższym stopniu, niż zostaliby zaspokojeni po przeprowadzeniu postępowania upadłościowego obejmującego likwidację majątku dłużnika (art. 14 ustawy). Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 15 marca 2010 r. (I PZP 1/10; OSNP 2010/17 – 18/206) kodeks pracy przez pojęcie „upadłość” rozumie tylko tę, która obejmuje likwidację majątku dłużnika.
Jeżeli więc ogłoszono likwidację, w której przewidziany jest układ z wierzycielami, pracodawca nie może w okresach ochronnych wypowiedzieć lub rozwiązać umów o pracę.

Izabela Zawacka, radca prawny, Kancelaria Wojewódka i Wspólnicy