Agnieszka Szulim została pisemnie pouczona przez dyrektora TVP 2 w sprawie incydentu w trakcie programu „Pytanie na śniadanie” wyemitowanego 28 maja. Gość audycji ujawnił, że przed jej rozpoczęciem prezenterka rzekomo przyznała się do palenia marihuany od 15 lat. Pracodawca nie zdecydował się na jej zwolnienie.
Firmy często nie wiedzą, jak mają postępować z pracownikami, których podejrzewają o używanie narkotyków lub którzy przyznają się do tego. Wątpliwości tych nie wyjaśniają przepisy, które określają jedynie procedurę sprawdzania, czy pracownicy nie są pod wpływem alkoholu. W praktyce pracodawcy stosują procedurę badania trzeźwości także w razie podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy wpływem narkotyków lub innych substancji odurzających.
– Jeśli stan pracownika na to wskazuje mogą domagać się, aby zatrudniony poddał się badaniom na obecność narkotyków, wypowiedzieć jego umowę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia – mówi Bartłomiej Raczkowski, adwokat z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Podkreśla, że odmowa poddania się badaniom nie poprawi ich sytuacji, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 1985 r., (sygn. I PRN 39/85 OSNC 1986/ 1 – 2/23). Nie pozbawia także wiarygodności zeznań świadków. Dlatego w przypadku podejrzenia, że pracownik jest pod wpływem środków odurzających, pracodawca powinien zadbać o właściwe udokumentowanie jego zachowania, np. zebranie opinii współpracowników.
Odmiennie należy jednak potraktować przypadek, gdy pracownik przyznaje się do używania narkotyków, ale w czasie prywatnym, a pracodawca nigdy nie miał podstaw do podejrzeń, że stawił się pod ich wpływem w pracy.
– W tej sytuacji pracodawca może złożyć pracownikowi wypowiedzenie, jeśli jego praca wiąże się nie tylko z wykonywaniem konkretnych obowiązków, lecz także z koniecznością zachowania nieskazitelnego charakteru – mówi Bartłomiej Raczkowski.
Nieuzasadnione byłoby składanie wypowiedzenia np. szeregowemu pracownikowi tylko dlatego, że przyznał się do użycia środków odurzających w czasie wolnym od pracy (i nigdy nie stawił się pod ich wpływem w firmie).
We wspomnianych przypadkach pracodawca powinien także ostrożnie stosować przepisy o karach porządkowych. Nie przewidują one wprost możliwości ukarania pracownika podejrzanego o używanie środków odurzających. Jeżeli pracodawca uzna, że osoba taka np. naruszyła porządek w procesie pracy, może nałożyć na niego karę upomnienia lub nagany.