Firmy często nie wiedzą, jak mają postępować z pracownikami, których podejrzewają o używanie narkotyków lub którzy przyznają się do tego. Wątpliwości tych nie wyjaśniają przepisy, które określają jedynie procedurę sprawdzania, czy pracownicy nie są pod wpływem alkoholu. W praktyce pracodawcy stosują procedurę badania trzeźwości także w razie podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy wpływem narkotyków lub innych substancji odurzających.
– Jeśli stan pracownika na to wskazuje mogą domagać się, aby zatrudniony poddał się badaniom na obecność narkotyków, wypowiedzieć jego umowę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia – mówi Bartłomiej Raczkowski, adwokat z Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy.
Podkreśla, że odmowa poddania się badaniom nie poprawi ich sytuacji, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 1985 r., (sygn. I PRN 39/85 OSNC 1986/ 1 – 2/23). Nie pozbawia także wiarygodności zeznań świadków. Dlatego w przypadku podejrzenia, że pracownik jest pod wpływem środków odurzających, pracodawca powinien zadbać o właściwe udokumentowanie jego zachowania, np. zebranie opinii współpracowników.
Odmiennie należy jednak potraktować przypadek, gdy pracownik przyznaje się do używania narkotyków, ale w czasie prywatnym, a pracodawca nigdy nie miał podstaw do podejrzeń, że stawił się pod ich wpływem w pracy.
– W tej sytuacji pracodawca może złożyć pracownikowi wypowiedzenie, jeśli jego praca wiąże się nie tylko z wykonywaniem konkretnych obowiązków, lecz także z koniecznością zachowania nieskazitelnego charakteru – mówi Bartłomiej Raczkowski.
Nieuzasadnione byłoby składanie wypowiedzenia np. szeregowemu pracownikowi tylko dlatego, że przyznał się do użycia środków odurzających w czasie wolnym od pracy (i nigdy nie stawił się pod ich wpływem w firmie).
We wspomnianych przypadkach pracodawca powinien także ostrożnie stosować przepisy o karach porządkowych. Nie przewidują one wprost możliwości ukarania pracownika podejrzanego o używanie środków odurzających. Jeżeli pracodawca uzna, że osoba taka np. naruszyła porządek w procesie pracy, może nałożyć na niego karę upomnienia lub nagany.