Czy pracodawca może ponosić odpowiedzialność za zakażenie się pracownika w miejscu pracy? Jakie konsekwencje grożą pracownikowi, który oszuka pracodawcę, że jest na kwarantannie lub w izolacji? Na te i szereg innych pytań odpowiadamy w tekście:

za zakażenie

▶ Czy pracodawca może ponosić odpowiedzialność za zakażenie się pracownika w miejscu pracy?
Eksperci wskazują, że pandemia nie wpłynęła za zasady odpowiedzialności pracodawcy za zdrowie i życie jego pracowników. Nadal przesłanką do zastosowania kary wobec pracodawcy za ten obszar jest łamanie przez podmiot zatrudniający zasad bhp.
– Na zakres odpowiedzialności pracodawcy za stan bhp w zakładzie pracy nie wpływają też obowiązki pracowników w tym obszarze, jak również powierzenie wykonywania zadań bhp specjalistom zewnętrznym. Czyli pracodawca co do zasady nie może zwolnić się z ponoszenia odpowiedzialności w tym zakresie – wyjaśnia Agata Kałwińska, prawnik w kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy.
Prawniczka wskazuje, że jeśli pracodawca nie zapewni pracownikom faktycznego bezpieczeństwa to – zgodnie w wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r., sygn. I PR 87/80 – naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą. – Aby jednak móc wnosić o odszkodowanie, pracownik musiałby wykazać związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy swoją szkodą (zarażenie się koronawirusem) a działaniem lub zaniechaniem pracodawcy – zastrzega.
Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej, w razie narażenia na zakażenie w firmie, w grę wchodzi także ryzyko popełnienia przez pracodawcę wykroczenia lub przestępstwa przeciwko prawom pracowników.
– Odpowiedzialność za wykroczenie z tytułu niezapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przewiduje art. 283 par. 1 k.p. Natomiast aby mówić o odpowiedzialności karnej zatrudniającego, potrzebne jest powołanie się na konkretny przepis, który narusza on swoim zachowaniem. Powołanie się na ogólny obowiązek pracodawcy z art. 207 k.p. jest tu bowiem niewystarczające. Przykładem może być niezapewnienie pracownikom przez pracodawcę rękawiczek lub – zamiennie – środków do dezynfekcji rąk – wskazuje Agata Kałwińska.
– Samo zakażenie wirusem SARS-CoV-2 nie jest wystarczającą przesłanką odpowiedzialności pracodawcy – potwierdza dr Agata Miętek, lider praktyki prawa pracy w kancelarii Ożóg Tomczykowski, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego.
Ekspertka przypomina jednocześnie, że obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest obowiązkiem starannego działania, a nie rezultatu. – Innymi słowy, pracodawca jest zobowiązany do podejmowania wszelkich działań w celu zminimalizowania zagrożenia, lecz nie ma już obowiązku zagwarantowania miejsca pracy wolnego od wirusa SARS-CoV-2. Podjęcie działań, które ze względu na specyfikę przedsiębiorstwa i sposób świadczenia pracy przez pracowników redukują ryzyko zarażenia się koronawirusem, będzie więc ograniczać ryzyko odpowiedzialności pracodawcy wobec osoby zatrudnionej, która doznała uszczerbku na zdrowiu w związku z zakażeniem – stwierdza dr Agata Miętek.
Agata Kałwińska dodaje do tego, że najważniejsze czynności, jakie pracodawca może podjąć w walce z koronawirusem w celu wykazania należytej staranności w obszarze bhp, to opracowanie i wdrożenie procedur zmniejszających ryzyko rozprzestrzeniania się wirusa (dostosowanych do rozmiarów i specyfiki danego zakładu pracy), dbanie o ich przestrzeganie, a także dostosowywanie się do zaleceń Głównego Inspektoratu Sanitarnego oraz ścisła współpraca z organami sanepidu.

za zatajenie

▶ Co grozi pracodawcy za nieujawnianie zakażeń w firmie?
Jak stwierdza Karolina Kanclerz, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global, w związku z tym, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy, jest on też zobowiązany informować pracowników o występujących w nim zagrożeniach dla ich życia i zdrowia. – Niewątpliwie wystąpienie zakażeń w firmie wpływa na poziom takich zagrożeń, dlatego zatajenie informacji na ten temat może rodzić odpowiedzialność cywilną, wykroczeniową, a nawet karną, jeśli wpływa ono na poziom ryzyka – mówi ekspertka. I dodaje, że w związku z tym pracodawca po uzyskaniu informacji na ten temat natychmiast powinien podjąć działania ograniczające ryzyko zakażenia pracowników.
Eksperci przypominają jednocześnie, że przedsiębiorcy muszą m.in. stosować się do decyzji, a także zaleceń i wytycznych dotyczących bezpieczeństwa pracy w związku z koronawirusem, które zostały wydane przez Główny Inspektorat Sanitarny bądź wojewódzki inspektorat sanitarny.
– Organy administracyjne mogą wydawać przedsiębiorcom polecenia w drodze decyzji administracyjnej w związku z przeciwdziałaniem COVID-19. Takie polecenia, co do zasady, nie wymagają uzasadnienia i podlegają natychmiastowej wykonalności – wyjaśnia dr Magdalena Zwolińska, adwokat, partner w NGL Wiater. I dodaje, że zgodnie z art. 283 par. 1 k.p. naruszenie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (które mogą wynikać również z ww. decyzji, zaleceń i wytycznych) jest zagrożone grzywną w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Ponadto także na podstawie art. 48a ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi za niedostosowanie się do zaleceń służb sanitarnych przedsiębiorcom mogą grozić kary finansowe nawet do 30 tys. zł.
– W określonych przypadkach, gdy zaniechania pracodawców mogą doprowadzić do rozprzestrzeniania się epidemii, muszą oni także się liczyć z odpowiedzialnością karną, nawet do ośmiu lat pozbawienia wolności – wskazuje dr Magdalena Zwolińska. Jej zdaniem należy tu też brać pod uwagę przestępstwa związane z obowiązkiem zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom przez osoby odpowiedzialne za bhp opisane w art. 220 kodeksu karnego, a także przepis dalej idący, tj. art. 165 k.k., który mówi o odpowiedzialności za sprowadzenie niebezpieczeństwa dla życia i zdrowia poprzez dopuszczenie do rozprzestrzeniania się epidemii i szerzenia się choroby zakaźnej (tu właśnie jest zagrożenie karą pozbawienia wolności do lat ośmiu).
– Przestępstwem jest też narażenie innej osoby na niebezpieczeństwo utraty życia lub zdrowia, przy czym wystarczy tu sam fakt wytworzenia stanu narażenia na niebezpieczeństwo i dla przyjęcia, że zostało ono dokonane nie jest konieczne nastąpienie skutku śmiertelnego czy choroby współpracowników – mówi Karolina Kanclerz.

za ignorancję

▶ Na jaką odpowiedzialność naraża się pracodawca, gdy pracownik zgłasza, że ma objawy koronawirusa, ale nie ma jeszcze potwierdzenia w postaci pozytywnego wyniku, a pracodawca mimo tego nakazuje mu nadal pracować albo np. odbyć podróż służbową?
W pierwszej kolejności należy tu rozważyć odpowiedzialność zatrudniającego wobec osób trzecich. – Pracodawca w takich sytuacjach powinien pamiętać, że tak naprawdę to on naraża się na odpowiedzialność za szkody wyrządzone przez zarażonego pracownika osobom trzecim – zauważa Wiktor Rustecki, prawnik, aplikant adwokacki w kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy.
Wynika to z art. 120 k.p. Przepis ten przewiduje bowiem, że to pracodawca w pierwszej kolejności odpowiada za szkody wyrządzone przez pracownika podczas wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych. I dopiero po naprawieniu szkody przysługuje mu roszczenie regresowe do pracownika – i to zazwyczaj w ograniczonej wysokości.
– Pracodawca może odpowiadać w takiej sytuacji za naprawienie szkód powstałych przez zarażonego pracownika na podstawie art. 415 k.c. Wobec pracodawcy mogą być wysuwane również roszczenia o zadośćuczynienia za cierpienia lub krzywdę wywołane zakażeniem SARS-CoV-2 na podstawie art. 445 par. 1 k.c. Przebieg COVID-19 i jego późniejsze powikłania są bowiem u niektórych osób na tyle poważne, że szukanie możliwości zadośćuczynienia za doznanie ujemnych przeżyć związanych z cierpieniami psychicznymi i fizycznymi pokrzywdzonego wydaje się być w pełni uzasadnione – zauważa Wiktor Rustecki. I dodaje, że pracodawców nie powinno przy tym uspokajać to, że osoba trzecia musi udowodnić związek przyczynowy między działaniem (albo zaniechaniem) a powstaniem szkody. – W kontekście spraw medycznych sądy zwykły bowiem łagodniej traktować tę przesłankę. Przyjmują wręcz, że wystarczy ustalenie, że dane zdarzenie pośrednio stworzyło warunki przychylne do zdarzenia szkodzącego – zaznacza.
Poza tym szczególnie ostrożni powinni być tu pracodawcy prowadzący na własny rachunek przedsiębiorstwo lub zakład wprawiany w ruch za pomocą sił przyrody (w rozumieniu art. 435 k.c.), np. przedsiębiorstwa budowlane. W ich przypadku odpowiedzialność jest bowiem oparta na zasadzie ryzyka, a nie winy.
Kolejna kwestia to odpowiedzialność pracodawcy za niefrasobliwe podejście do zakażenia (choć oczywiście jeszcze niepotwierdzonego testem) wobec innych zatrudnionych przez niego pracowników. Jak wyjaśnia Wiktor Rustecki, niewątpliwie pracodawca, który otrzyma uzasadnione informacje o możliwym zagrożeniu zdrowia pozostałych pracowników ze strony osoby mającej objawy COVID-19, powinien podjąć odpowiednie działania mające na celu ochronę zdrowia pozostałych pracowników pod postacią odsunięcia pracownika od pracy. Chodzi tu m.in. o: izolację od pozostałych pracowników, ustalenie listy osób, z którymi zakażony miał kontakt, i powiadomienie inspekcji sanitarnej o podejrzeniu zachorowania na COVID-19.
– W przeciwnym razie pracodawca naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pozostałych pracowników jeżeli, dojdzie do transmisji choroby. Jak już wspominałem, COVID-19 może mieć poważne powikłania, które stanowić będą szkodę na osobie w rozumieniu art. 444 k.c., stosowanego tu odpowiednio na podstawie art. 300 k.p. – podkreśla Wiktor Rustecki. Jego zdaniem pracodawca powinien więc z dużą ostrożnością podchodzić do osób, u których występują objawy tej choroby. – Ignorowanie przez pracodawców zasad ostrożności, w tym objawów COVID-19 u pracowników i polecanie im kontynuowania pracy, jest już przedmiotem procesów sądowych w innych krajach, np. w USA – zauważa.
Poza tym pracodawca, który ma wiarygodną informację o objawach pracownika mogących świadczyć o zachorowaniu na COVID-19 i ją zignoruje, naraża się na odpowiedzialność wykroczeniową z art. 283 par. 1 k.p., tj. na karę grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł. Wykroczenie to popełni ten, kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bhp.
– Odpowiedzialność ponosi osoba fizyczna będąca pracodawcą lub działająca w jego imieniu, może być to więc zarówno członek zarządu, jak też przełożony niesprawujący formalnej funkcji w organach danej spółki. Można się tu spierać co do skonkretyzowania obowiązku, którego niewykonanie miałoby stanowić podstawę do nałożenia grzywny, lecz w praktyce jest to najczęstsza podstawa do karania za wykroczenie przez Państwową Inspekcję Pracy – mówi Wiktor Rustecki. Ekspert też wskazuje, że ignorowanie przez kadrę zarządzającą objawów COVID-19 u pracownika może również wypełnić znamiona przestępstwa z art. 220 par. 1 i 2 k.k. Paragraf 1 tego przepisu mówi o tym, że kto, będąc odpowiedzialny za bhp, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat trzech. Natomiast zgodnie z par. 2, jeżeli sprawca działa nieumyślnie, może podlegać grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Znamieniem ww. przestępstw musi być skutek w postaci samego narażenia pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu.
– A zatem nie jest przy tym konieczne wystąpienie skutku w postaci np. choroby pracownika i uszczerbku na zdrowiu, aczkolwiek wpłynie to na wymiar kary. Wystarczy, że pracodawca nie zapewnił środków bezpieczeństwa i naraził pracowników na zagrożenie życia. Na zakres tej odpowiedzialności wpływa też ocena stopnia winy, a więc to, czy jest to działanie umyślne, czy też nieumyślne – wyjaśnia dr Agata Miętek, lider praktyki prawa pracy w Kancelarii Ożóg Tomczykowski, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego.
Wreszcie, jak wskazuje jeszcze Wiktor Rustecki, w przypadku udania się pracownika w podróż służbową np. zatłoczonym pociągiem lub samolotem można też mówić o narażeniu na niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia wielu osób, powodując zagrożenie epidemiczne. A to może wypełnić znamiona czynu zabronionego określonego w art. 165 k.k. ©℗

za oszustwo

▶ Jakie konsekwencje grożą pracownikowi, który oszuka pracodawcę, że jest na kwarantannie lub w izolacji?
Jak wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Zawacka & Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, taka sytuacja stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co upoważnia pracodawcę do wypowiedzenia umowy o pracę. Ekspertka podkreśla przy tym, że oszukanie pracodawcy w sprawie przebywania na kwarantannie z pewnością skutkuje bowiem utratą przez pracodawcę zaufania do pracownika.
– Pracodawca może też rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 k.p. – Jest to bowiem działanie na szkodę pracodawcy, gdyż obowiązkiem pracownika jest stawianie się do pracy i jej świadczenie. Jeżeli okaże się, że nie ma usprawiedliwionych okoliczności uzasadniających niestawienie się do pracy, to mamy do czynienia z naruszeniem obowiązku świadczenia pracy za wynagrodzeniem – zauważa Izabela Zawacka.
Karolina Kanclerz radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global, dodaje, że możliwe są też dalej idące konsekwencje. Jeśli bowiem pracodawca w wyniku otrzymania intencjonalnie nieprawdziwej informacji o kwarantannie podejmie wiele kosztownych działań celem ochrony zdrowia pozostałych pracowników i poniesie z tego tytułu szkodę, pracownik będzie musiał ją naprawić i to w pełnej wysokości.
– W tym kontekście warto też podkreślić, że jeśli państwowy inspektor sanitarny zdecyduje o skróceniu kwarantanny lub zwolnieniu z obowiązku jej odbywania, to taka osoba powinna poinformować o tym pracodawcę – stwierdza Karolina Kanclerz. ©℗

za ukrywanie

▶Na jaką odpowiedzialność naraża się pracownik, jeśli zakazi koronawirusem inne osoby w zakładzie pracy, w sytuacji gdy zaniecha zgłoszenia objawów odpowiednim organom oraz poddania się testowi?
Przede wszystkim należy tu zastanowić się nad odpowiedzialnością karną takiego pracownika. Jak zaznacza Wiktor Rustecki, prawnik, aplikant adwokacki w kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy, w tym zakresie najodpowiedniejszą do zastosowania regulacją wydaje się być – pozornie – art. 161 par. 2 kodeksu karnego. Przepis ten penalizuje zachowanie osób, które wiedząc, że są dotknięte chorobą zakaźną, ciężką chorobą nieuleczalną lub realnie zagrażającą życiu, narażają bezpośrednio inną osobę na zarażenie taką chorobą. W takiej sytuacji grozi kara pozbawienia wolności od trzech miesięcy do lat pięciu. Przestępstwo to jest ścigane z urzędu.
– Przepis ten został zmieniony nowelizacją specustawy o COVID-19 z 31 marca 2020 r., znacznie zaostrzając karalność czynu. Pierwotnie bowiem górny pułap pozbawienia wolności wynosił jedynie rok. Dodano też typ kwalifikowany w art. 161 par. 3 k.k. – przewidujący, że w przypadku narażenia na zarażenie wielu osób sprawca czynu podlega karze pozbawienia wolności od roku do lat 10. Przy czym pojęcie „wiele osób” powinno się rozumieć zazwyczaj jako minimum 10 osób – wyjaśnia Wiktor Rustecki.
Ekspert dodaje, że dla popełnienia tego czynu wymagana jest pozytywna wiedza sprawcy o byciu nosicielem choroby zakaźnej. Tak więc nawet poważne objawy pracownika nie mogą stanowić o popełnieniu czynu, o którym tu mowa, bez potwierdzenia wynikiem testu na obecność SARS-CoV-2. Takie jest stanowisko wyrażane dotychczas w stosunku do innych chorób. Wynika to też z wymogu określoności odpowiedzialności karnej – sprawca czynu z art. 161 par. 2 lub par. 3 k.k. musi więc mieć pozytywny wynik testu na obecność koronawirusa, aby można było mu przypisać świadome narażenie innych osób. Wiktor Rustecki dodaje, że głównym motywem zmiany ww. przepisu było karanie osób opuszczających oddziały szpitali zakaźnych. – Oznacza to, że nie znajduje on zastosowania w stosunku do osób lekkomyślnych, które pomimo dostrzegania charakterystycznych objawów COVID-19, jak kaszel lub utrata węchu i smaku, dalej wykonują obowiązki pracownicze. Problematyczność jego zastosowania wzmacnia to, że przełożony samodzielnie nie posiada instrumentów prawnych pozwalających na skierowanie podwładnego na badania na obecność wirusa SARS-CoV-2 – zauważa.
W odniesieniu do pracownika, który zaniecha zgłoszenia objawów COVID-19, mówi się też czasami o możliwości zastosowania art. 160 k.k.
– Jest to podstawa prawna powoływana niekiedy w kontekście przypadków pracowników, którzy pomimo wyraźnych objawów COVID-19 pojawiają się w pracy, ale ta podstawa prawna wydaje się tu jednak niezasadna. Artykuł 160 k.k. mówi bowiem o karalności narażania człowieka na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Stosując go w tym przypadku, powielalibyśmy więc normę wyrażoną w art. 161 k.k., a trudno uznać, że taki był zamysł racjonalnego ustawodawcy. Po pierwsze tworzyłoby to sytuacje, w której tak naprawdę art. 161 par. 2 i par. 3 k.k. byłby zbędny. Po drugie tradycyjnie przyjmuje się, że art. 161 k.k. stanowi przepis szczególny wobec art. 160 k.k. Z tego względu się uważa się, że pociągnięcie do odpowiedzialności karnej pracownika na podstawie art. 160 par. 1 k.k. nie jest dopuszczalne – twierdzi Wiktor Rustecki.
Jednak jego zdaniem sytuacja może się ukształtować inaczej, gdyby zaistniał skutek w postaci choroby u osoby zakażonej przez pracownika mającego objawy COVID-19. W przypadku jej ciężkiego przebiegu można by wówczas nawet przypisać pracownikowi wypełnienie znamion czynu z art. 156 par. 1 pkt 2 k.k. w zakresie spowodowania choroby realnie zagrażającej życiu lub art. 157 par. 3 k.k. – poprzez wywołanie rozstroju zdrowia. Przepisy te (w przeciwieństwie do art. 161 k.k.) nie wymagają pozytywnej wiedzy pracownika o zakażeniu SARS-CoV-2, ale skutku w postaci choroby realnie zagrażającej życiu albo rozstroju zdrowia. Istotne jest przy tym to, że w przypadku łagodnego przebiegu choroby, co zdarza się stosunkowo często, i nieumyślności działania pracownika przejawiającego objawy COVID-19 stanowią przestępstwo ścigane z oskarżenia prywatnego.
Po odpowiedzialności karnej czas na rozważenie odpowiedzialności cywilnej pracownika i ewentualnie pracodawcy. Wiktor Rustecki podkreśla, że prawo cywilne daje jednak dużo szersze możliwości naprawienia szkody od pracownika ignorującego u siebie objawy COVID-19. Podstawę do pociągnięcia go do odpowiedzialności cywilnej może stanowić przede wszystkim art. 415 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym każdy, kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia. W tym celu trzeba byłoby jednak wykazać zaistnienie szkody i wystąpienie określonego działania lub zaniechania po stronie sprawcy oraz adekwatny związek przyczynowy między zakażeniem danej osoby a nieprawidłowym postępowaniem pracownika. Czyn wywołujący szkodę musi być też sprzeczny z obowiązującym porządkiem prawnym.
Ekspert wskazuje, że art. 444 par. 1 k.c. rozszerza dodatkowo odpowiedzialność sprawcy szkody na osobie, która doprowadziła do rozstroju zdrowia. – Można zaobserwować, że orzecznictwo obowiązku naprawienia szkody na podstawie tego przepisu traktuje bardzo szeroko – z uwzględnieniem m.in. kosztów leczenia za granicą czy w prywatnych placówkach, a także kosztów opieki – zaznacza Wiktor Rustecki. – Problem polega jednak na tym, że kodeks pracy modyfikuje tu tę zwykłą odpowiedzialność cywilną. Pociągnięcie do niej pracownika mającego objawy COVID-19 komplikuje ograniczenie wynikające z art. 120 par. 1 k.p., który stanowi, że w razie wyrządzenia przez pracownika – przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych – szkody osobie trzeciej, zobowiązany do jej naprawienia jest wyłącznie pracodawca. Dopiero po naprawieniu szkody pracodawca ma roszczenie regresowe wobec pracownika, ograniczone zgodnie z art. 119 k.p. do trzykrotności jego miesięcznego wynagrodzenia – podkreśla.
Pracownik może być odpowiedzialny jednak wobec pracodawcy w pełnej wysokości, jeżeli działał umyślnie. Przy czym, jak wyjaśnia Wiktor Rustecki, do działania umyślnego możemy zakwalifikować również taką sytuację, gdy pracownik ma świadomość i godzi się na wystąpienie skutku w postaci zakażenia osób trzecich wirusem SARS-CoV-2 – jest to działanie w zamiarze ewentualnym. – Prawo cywilne nie ma tak wysokich wymogów odpowiedzialności jak prawo karne i nie jest wymagane, aby pracownik miał pozytywny wynik testu. Jeżeli miał objawy typowe dla COVID-19, jak utrata smaku, węchu, kaszel i gorączka, to w obecnej sytuacji, gdy wiedza o symptomach jest powszechna, możliwe jest przypisanie mu winy z racji godzenia się na możliwość zarażenia innych. Innym przykładem sytuacji, gdy można mówić o winie umyślnej może być kontakt z lekarzem, który potwierdza pracownikowi, że jego objawy są charakterystyczne dla choroby COVID-19 i powinien pozostać w domu. W takiej sytuacji pracownik ma już wiedzę potwierdzoną przez lekarza, że może być nosicielem SARS-CoV-2 – dodaje.
Ciężar dowodu w sprawach o naprawienie szkody ciąży na powodzie. W sprawach o naturze medycznej, takich jak zakażenie COVID-19, można spodziewać się, że sąd rozpoznający sprawę zasięgnie opinii biegłego sądowego. Jak wynika z orzecznictwa w tego typu sprawach – m.in. o błędy medyczne, np. zakażenie wirusem HCV – przyjmuje się, że ścisłe udowodnienie przyczyny zakażenia nie jest niezbędne. Wystarczające jest dostateczne uprawdopodobnienie. Jeżeli pozwany pracownik nie zaoferuje w tym zakresie dowodów przeciwnych, możliwe będzie przypisanie adekwatnego związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy działaniem pracownika mającego objawy COVID-19 a szkodą innej osoby. Problematyczne może być jednak, przy obecnym wzroście liczby zakażeń, zapatrywanie sądów na inne potencjalne źródła zakażeń – wskazuje Wiktor Rustecki.
Jednak zdaniem dr Agaty Miętek, lider praktyki prawa pracy w Kancelarii Ożóg Tomczykowski, adiunkt w Zakładzie Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego, pociągniecie do odpowiedzialności cywilnej w omawianym przypadku mogłoby w praktyce okazać się bardzo trudne albo wręcz niemożliwe do wykazania.
– Dochodząc odpowiedzialności cywilnej, dana osoba musiałaby bowiem udowodnić, że zaraziła się od konkretnego, chorego pracownika – zauważa dr Agata Miętek.
Na koniec warto jeszcze odnotować możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej na podstawie kodeksu pracy. – Wówczas na podstawie art. 108 k.p. można zastosować karę upomnienia, nagany albo karę pieniężną – informuje Wiktor Rustecki. ©℗

kontrola

▶ Czy zakłady pracy mogą być kontrolowane pod kątem zapewnienia pracownikom środków do dezynfekcji, rękawiczek, a także umożliwienia im zachowania 1,5-metrowego dystansu czy noszenia maseczek itd.? Jeżeli tak, to przez jaki organ?
Wskazane powyżej obowiązki pracodawcy wynikają z par. 7 ust. 3 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (tożsamą regulację zawierały też poprzednie rozporządzenia w tej sprawie). Do kontroli ich przestrzegania – jak zgodnie twierdzą eksperci – kompetencje ma w pierwszej kolejności Państwowa Inspekcja Pracy.
– Zobowiązania wyznaczone w par. 7 ust. 3 pkt 3 rozporządzenia są konkretyzacją ogólnego obowiązku pracodawców do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. A to oznacza, że realizacja obowiązków nałożonych powyższym przepisem może być sprawdzana przez PIP – twierdzi Adam Nierzwicki, radca prawny w zespole prawa pracy w kancelarii Eversheds Sutherland Wierzbowski.
Z kolei Paula Koczara, radca prawny w Bird & Bird Szepietowski i wspólnicy sp. k., tłumaczy, że inspektorzy PIP powinni informować o stwierdzonych naruszeniach właściwe miejscowo stacje sanitarno-epidemiologiczne, a dopiero sanepid każdorazowo podejmuje decyzję o nałożeniu ewentualnych kar na pracodawcę. – Oczywiście nie można zapominać o ogólnych uprawnieniach PIP do kontroli bhp w zakładzie pracy, jednak ta kompetencja nie powinna być interpretowana rozszerzająco – uważa mecenas Koczara. Dodaje przy tym, że od sierpnia inspektorzy pracy przeprowadzają dodatkowe kontrole w zakładach, które znajdują się w strefach żółtych i czerwonych.
To jednak nie wszystkie organy, które mogą sprawdzać spełnianie w zakładzie pracy rygorów wynikających z ww. rozporządzenia. – W przypadku zakładów pracy, do których istnieje swobodny dostęp – jak np. sklepy czy miejsca organizacji targów – weryfikacja przestrzegania obowiązków wynikających z rozporządzenia może być przeprowadzana także przez policję czy straż miejską – mówi Paula Koczara. Przy czym, jak podkreśla prawniczka, taka kontrola może mieć wyłącznie nieformalny charakter, a w jej efekcie organy mogą przekazać inspekcji sanitarnej informacje o stwierdzonych naruszeniach.
Adam Nierzwicki zauważa z kolei, że policja może przeprowadzić kontrolę wtedy, gdy w firmie miał miejsce ciężki lub śmiertelny wypadek przy pracy. Policja i inspekcja pracy pełnią tu bowiem wobec sanepidu rolę wspierającą.
– Chociaż w zakresie kompetencji PIP leży m.in. obszar bhp, w zakresie przepisów wynikających z prawa pracy, to kwestie bezpieczeństwa sanitarnego, a w tym działania ograniczające występowanie chorób zakaźnych u ludzi, jaką jest COVID-19, pozostają pod szczególnym nadzorem Państwowej Inspekcji Sanitarnej – dodaje Paula Koczara.
Wśród organów, które mogą skontrolować pracodawcę Adam Nierzwicki widzi jeszcze straż graniczną, który to organ co do zasady sprawdza legalność zatrudnienia cudzoziemców. Prawnik podkreśla także, że uprawnienia kontrolne w zakresie przestrzegania zasad i przepisów bhp przysługują również społecznym inspektorom pracy, a udział w nadzorze nad ich przestrzeganiem w zakładzie pracy mają też związki zawodowe.
– Zatem kierujący zakładem pracy muszą liczyć się z tym, że nie tylko organy administracji państwowej będą kontrolować wykonanie omawianych obowiązków, ale także strona społeczna może być zainteresowana tym zagadnieniem i w takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany do współpracy z nimi – wskazuje Adam Nierzwicki.
Na koniec warto przypomnieć, jakie konkretnie obowiązki nakłada na pracodawców par. 7 ust. 3 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 9 października 2020 r., które to obowiązki mogą podlegać omawianej kontroli. I tak, zgodnie z tym przepisem, zakłady pracy są zobowiązane zapewnić rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk osobom w nich zatrudnionym, niezależnie od podstawy zatrudnienia. Ponadto pracodawcy powinni także zapewnić odległość między stanowiskami pracy wynoszącą co najmniej 1,5 m, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter wykonywanej działalności, o ile zatrudniający zapewnia jednocześnie środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii (np. maseczki). ©℗
Podstawa prawna
•art. 32, art. 52, art. 108, art. 119, art. 120 par. 1, art. 122, art. 207, art. 2071 par. 1, art. 283 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
•art. 415, 435, 444, 445 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740)
•art. 156 par. 1 pkt 2, art. 157 par. 3, art. 160, art. 161, art. 165, art. 220 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1444; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1517)
•par. 3, par. 4, par. 7 ust. 3 pkt 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 9 października 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. poz. 1758)
•ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1747)
•ustawa z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 568; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1747)
art. 48a ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1239; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1493)