statystyki

Prawo pracy a ochrona danych osobowych. Konflikt między wartościami czy mylne interpretacje?

autor: Dr Dominika DöRre-Kolasa08.10.2020, 08:43; Aktualizacja: 08.10.2020, 09:08
Prawo pracy nakłada na pracodawców cały szereg obowiązków, które w istocie stanowią wykonywanie określonych zadań publicznych. Jednym z nich jest zapewnienie bezpieczeństwa w procesie pracy oraz na terenie zakładu pracy. We wszystkich tych sytuacjach, w których przepisy określają cele przetwarzania danych osobowych, podstawą prawną takiego przetwarzania jest art. 6 ust. 1 lit. c RODO (przesłanka niezbędności do wypełnienia obowiązku prawnego administratora).

Prawo pracy nakłada na pracodawców cały szereg obowiązków, które w istocie stanowią wykonywanie określonych zadań publicznych. Jednym z nich jest zapewnienie bezpieczeństwa w procesie pracy oraz na terenie zakładu pracy. We wszystkich tych sytuacjach, w których przepisy określają cele przetwarzania danych osobowych, podstawą prawną takiego przetwarzania jest art. 6 ust. 1 lit. c RODO (przesłanka niezbędności do wypełnienia obowiązku prawnego administratora).źródło: ShutterStock

RODO stosujemy już od ponad dwóch lat. W tym okresie na stronie Urzędu Ochrony Danych Osobowych (w zakładce „Aktualności”) opublikowano kilkanaście stanowisk dotyczących przetwarzania danych osobowych w zatrudnieniu. UODO w swoich wypowiedziach nie ogranicza się jednak tylko do wykładni przepisów o ochronie danych osobowych. Niejednokrotnie przesądza w dość kategoryczny sposób o istnieniu określonych uprawnień czy obowiązków, które nie znajdują uzasadnienia w prawie pracy. Bywa też, że odmawia pracodawcom prawa do podejmowania określonych działań, np. badania alkomatem, dokonywania pomiaru temperatury przy wejściu na teren zakładu pracy czy wywieszania w zakładzie pracy najlepszych wyników dotyczących wydajności pracy pracowników. Poniższa analiza ukazuje, że – patrząc przez pryzmat specyfiki prawa pracy – UODO w swoich interpretacjach nie musi mieć racji. Konkretne argumenty za tą tezą wskazujemy też w ramach skrótowego omówienia stanowisk organu.

Prawo pracy nakłada na pracodawców cały szereg obowiązków, które w istocie stanowią wykonywanie określonych zadań publicznych. Jednym z nich jest zapewnienie bezpieczeństwa w procesie pracy oraz na terenie zakładu pracy. We wszystkich tych sytuacjach, w których przepisy określają cele przetwarzania danych osobowych, podstawą prawną takiego przetwarzania jest art. 6 ust. 1 lit. c RODO (przesłanka niezbędności do wypełnienia obowiązku prawnego administratora).

Wykonując zadania publiczne, pracodawca powinien mieć prawo decydowania o zakresie przetwarzania danych osobowych. Jeżeli uzna, że przetwarzanie określonej ich kategorii jest niezbędne, aby zadania publiczne zostały właściwie zrealizowane, to nie tyle może, ale musi je przetwarzać – oczywiście z zachowaniem zasad proporcjonalności.

Powyższe prowadzi do dość oczywistego wniosku, że prawo jednostki do autonomii informacyjnej nie może być nadrzędne nad prawem innych członków wspólnoty do bezpieczeństwa w pracy oraz zagwarantowania im właściwego poziomu ochrony zdrowa w miejscu pracy i bezpieczeństwa socjalnego. Ochrona prywatności i autonomii informacyjnej nie może również uniemożliwiać wykonywania nałożonych na pracodawców obowiązków, których przeważająca część ma charakter publicznoprawny. Pracownik, będąc częścią społeczności zakładowej, w ramach której ma obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, zmuszony jest bowiem do rezygnacji z części swoich praw i wolności.

Aby właściwie stosować przepisy RODO do relacji związanych z zatrudnieniem, nie wystarczy sama znajomość przepisów, lecz niezbędne jest rozumienie mechanizmów ochronnych prawa pracy z perspektywy gwarantowanych jednostkom przez państwo praw podstawowych, wśród których nadrzędnym jest prawo do ochrony życia i zdrowia ludzkiego. Dla skuteczności ich realizacji pracodawca został wyposażony w szczególnego rodzaju uprawnienia o charakterze władczym – w postaci „ustalania” porządku w zakładzie pracy (którego przestrzeganie jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika – art. 100 par. 2 pkt 2 k.p.) oraz sankcjonowania nierespektowania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 k.p.). Stosując sankcje w postaci upomnienia, nagany czy kary pieniężnej, pracodawca działa w interesie publicznym, na co wyraźnie wskazuje zakres przedmiotowy odpowiedzialności porządkowej. W jej ramach sankcjonowane przez pracodawcę jest m.in. nieprzestrzeganie przepisów bhp, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Zakres tej odpowiedzialności koresponduje też z odpowiedzialnością pracodawcy za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy. Przy czym pracodawca odpowiada nie tylko wobec osób przez siebie zatrudnionych, ale także wobec każdego, kto przebywa na terenie zakładu pracy (art. 207 par. 1 k.p.).


Pozostało 86% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
7,90 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane