Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Prymat ochrony danych osobowych nad przepisami regulującymi zatrudnienie, w tym bhp, coraz bardziej rzuca się w oczy. Epidemia pokazała, że może to prowadzić do absurdalnych i groźnych skutków.
/>
Tylko w ciągu ostatnich dwóch miesięcy Urząd Ochrony Danych Osobowych opublikował aż dziewięć komunikatów/wyjaśnień z zakresu prawa pracy. Zajmował się m.in. rekrutacją, przechowywaniem dokumentacji pracowniczej, systemami motywacyjnymi, monitoringiem. Niektóre stanowią pożyteczną wskazówkę dla firm, zwłaszcza w zakresie dopuszczalnego przetwarzania danych osobowych pracowników. Ale zdarzało się też, że UODO w kategoryczny sposób interpretował prawa i obowiązki pracodawców, np. ograniczając możliwość sprawdzania trzeźwości pracowników lub badania temperatury w miejscu wykonywania obowiązków (w związku ze stanem epidemii).
– Urząd staje się wyrocznią prawa pracy. Przy czym przyznaje prymat ochronie prywatności nad bezpieczeństwem, życiem i zdrowiem pracowników oraz osób postronnych, np. klientów i kontrahentów przedsiębiorstwa. Trudno uzasadnić, dlaczego ochrona danych ma być nadrzędna wobec bhp – wskazuje prof. Monika Gładoch z Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, radca prawny i partner w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.
Zdaniem ekspertów wynika to m.in. z roli, jaką przypisuje się dziś ochronie prywatności.
– W całej Europie mamy fetysz RODO, podsycany wizją wysokich kar za jego nieprzestrzeganie – przyznaje dr Maciej Chakowski, partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek. – Menedżerowie i urzędnicy obawiają się go. Nie są skłonni weryfikować stosowania tych przepisów przed sądem. W rezultacie urzędnicy UODO mogą zachowywać się niemalże jak kapłani przekazujący w interpretacjach prawdy objawione. A nie są typowymi inspektorami „z terenu”, którzy wiedzą, z jakimi problemami na co dzień mają do czynienia pracodawcy, zwłaszcza w związku z zagrożeniem epidemicznym – przekonuje prawnik.
Mocna ingerencja
Prymat ochrony danych osobowych i ingerowanie w prawo pracy prowadzi często do nieracjonalnych skutków. Dobrym przykładem jest stanowisko UODO z 5 maja 2020 r. Urząd uznał, że pracodawca może badać temperaturę zatrudnionym, jeśli inspekcja sanitarna wyda decyzję zobowiązującą go do tego. Zdaniem UODO zgoda pracownika nie jest w tym przypadku wystarczającą podstawą ze względu na brak równowagi między osobą, której dane dotyczą, a administratorem (w podobny sposób urząd interpretuje też możliwość zlecania testów na obecność koronawirusa i zapoznawania się z ich wynikami).
Osoba nietrzeźwa lub pod wpływem narkotyków może zagrażać nie tylko sobie
Z kolei inspekcja sanitarna w wytycznych wskazuje, że „jeśli chodzi o pomiar temperatury przez pracodawcę, to należy skontaktować się z Państwową Inspekcją Pracy”. Na sierpniowej konferencji w siedzibie PIP Wiesław Łyszczek, główny inspektor pracy, podkreślał, że jego zdaniem ochrona zdrowia i życia pracowników jest istotniejsza niż indywidualne prawo do prywatności, ale nie można pomijać wykładni dokonanej przez UODO (i wskazywał, że słuszne są zapowiedzi zmian w prawie, które jednoznacznie uregulowałoby tę kwestię). Trudno się dziwić, że zatrudniający są – co najmniej – skonfundowani.
Jeszcze większe wątpliwości wywołuje jednak interpretacja UODO z 27 czerwca 2019 r. Wynika z niej, że pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli (również wyrywkowych) trzeźwości pracowników. Taka wykładnia zainicjowała trwające do dziś dyskusje o tym, jak firmy mają pogodzić taki zakaz z obowiązkiem zapewnienia bezpieczeństwa pracownikom i osobom postronnym.
– Wydawałoby się, że dbałość o życie i zdrowie jest bezdyskusyjnie nadrzędna wobec ochrony prywatności. Przecież osoba nietrzeźwa lub pod wpływem narkotyków może zagrażać nie tylko sobie lub współpracownikom, ale wręcz doprowadzić do katastrofy lub awarii, jeśli jest zatrudniona np. w przedsiębiorstwie energetycznym. Chodzi tu o zabezpieczenie interesu społecznego, bo zagrożone może być życie i zdrowie wielu ludzi – tłumaczy dr Chakowski.
Podkreśla, że odpowiedzialność poniesie wówczas pracodawca.
– Sąd może wskazać, że niewiążące stanowiska urzędu nie mają znaczenia. To firma powinna dochować należytej staranności w zakresie bhp i nie dopuścić do pracy osoby nietrzeźwej – dodaje.
Więcej refleksji
To właśnie ten brak uwzględnienia realiów świadczenia pracy jest najczęstszym zarzutem pod adresem UODO.
– Trzeba dostrzegać specyfikę prawa pracy. Europejski Trybunał Praw Człowieka wskazał to wprost w wyroku Bărbulescu przeciwko Rumunii (skarga nr 61496/08), dotyczącym kwestii monitoringu zatrudnionych. To firma ma ustalać organizację i porządek pracy i zabezpieczyć pracowników przed ryzykami dla życia lub zdrowia, w tym np. nie dopuścić do wykonywania obowiązków przez osoby nietrzeźwe lub z podejrzeniem zakażenia koronawirusem – tłumaczy dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski. Jej zdaniem UODO przekracza swoje kompetencje.
– Ani w ustawie o ochronie danych, ani w RODO nie ma podstawy do tego, aby urząd interpretował prawo poprzez umieszczanie komunikatów na swojej stronie internetowej, w których określa kategorycznie, co jest dopuszczalne, a co nie. Te wyjaśnienia nie mają mocy prawnej, ale w praktyce wpływają na środowisko pracy w Polsce. Firmy biorą je pod uwagę, bo UODO je kontroluje i może nakładać sankcje – dodaje.
Ta łatwość, z jaką urząd interpretuje obowiązki pracodawców, wskazuje też na głębszy problem. Od lat rozmywa się odpowiedzialność za tworzenie i funkcjonowanie prawa pracy w Polsce. Ministerstwo Pracy coraz częściej ustępuje pola w tym względzie innym resortom (w szczególności Ministerstwu Rozwoju), a samo skupia się raczej na polityce społecznej i zabezpieczeniu rodzin.
– Brakuje też odpowiedniej aktywności PIP. Problem dotyczy przecież obowiązków związanych z bhp, a nadzór nad przestrzeganiem tych przepisów to podstawowe zadanie inspekcji – podsumowuje prof. Gładoch.
Zadaliśmy UODO pytania dotyczące tych rozbieżności. Na odpowiedź czekamy.
