Dofinansowanie pensji z tarczy antykryzysowej może obejmować m.in. dodatek stażowy i premię regulaminową, ale nie tę uznaniową – wynika z wyjaśnień resortu pracy przygotowanych specjalnie dla DGP
ikona lupy />
DGP
Do wynagrodzenia, które jest dofinansowane z tarczy antykryzysowej, wlicza się stałe składniki pensji, czyli np. dodatki stażowe i funkcyjne oraz premie regulaminowe. Nie powinno się w nich uwzględniać natomiast nagród, premii uznaniowych, odszkodowań, odpraw. Te świadczenia nie są objęte dopłatami. Tak wynika z wyjaśnień Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przekazanych w odpowiedzi na pytania DGP. Wykładnia resortu ma praktyczne znaczenie, bo dofinansowanie wynagrodzeń to jedna z najważniejszych form pomocy przewidziana w rządowej tarczy. Na tej podstawie do firm trafiło już 3,2 mld zł.Resort wyjaśnia też m.in., czy dofinansowanie należy się za czas urlopu oraz jak – na potrzeby dopłat ‒ należy ustalać pensję osób wynagradzanych prowizyjnie.
Dopłaty do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem lub skróconym czasem pracy to jedna z najważniejszych form wsparcia przedsiębiorstw przewidziana w tarczy antykryzysowej. W ten sposób do firm trafiło już 3,2 mld zł. Ale przepisy regulujące zasady wypłat wciąż budzą wątpliwości. Na podstawie wskazań od czytelników DGP zadał pytania w tej sprawie Ministerstwu Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Poniżej przedstawiamy odpowiedzi resortu na najważniejsze zagadnienia.

Dodatki, premia regulaminowa

Specustawa antycovidowa umożliwia ubieganie się o dopłaty do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem lub skróconym czasem pracy (ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych; art. 15g) lub o dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń pracowników firm zatrudniających do 249 osób (za pośrednictwem powiatowych urzędów pracy; art. 15zzb). Omawiane przepisy nie definiują pojęcia wynagrodzenia. Jak należy je rozumieć i jakie składniki pensji należy w nim uwzględniać?
W art. 15g mowa jest o wynagrodzeniu pracownika, przez co należy rozumieć miesięczne wynagrodzenie brutto, a więc wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z wykonywaną funkcją lub zajmowanym stanowiskiem, bez dodatków, których uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, np. wykonywania określonych zadań. Dodatek funkcyjny i premia regulaminowa, jeżeli stanowią stały element wynagrodzenia, powinny zostać uwzględnione w kwocie wynagrodzenia brutto. Również dodatek stażowy wchodzi w skład wynagrodzenia miesięcznego pracownika. Analogiczna interpretacja ma zastosowanie w odniesieniu do pojęcia wynagrodzenia, o którym mowa w art. 15zzb ustawy o COVID-19.
Powyższa interpretacja pozostaje w zbieżności z poglądami doktryny. Należy wskazać, że pojęcie wynagrodzenia nie ma precyzyjnego, jednolitego prawnie określenia. Przepisy kodeksu pracy nie definiują pojęcia wynagrodzenia ani pojęcia wynagrodzenia za pracę. W orzecznictwie podnosi się, że składa się ono z różnych świadczeń (majątkowych, okresowych, roszczeniowych) pochodzących ze stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1986 r. (sygn. akt I PRN 40/86) stwierdził, że normalnym wynagrodzeniem jest to, „które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów lub postanowień płacowych pracownik ma prawo do takich składników”. W doktrynie prawa pracy wynagrodzenie za pracę jest również ogólnie definiowane jako obowiązkowe, wypłacane okresowo świadczenie ze stosunku pracy o charakterze przysparzająco-majątkowym, należne pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości. W taki sam sposób pojęcie to zdefiniowano w uzasadnieniu uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86).
Kwalifikacji poszczególnych wypłat od pracodawcy na rzecz pracownika jako zaliczających się do wynagrodzenia lub nie dokonuje abstrakcyjnie doktryna, a w konkretnych sprawach sądy.

Nagrody, odprawy, odszkodowania

Zasady wynagradzania przewidują często wypłatę zmiennych składników pensji (np. premii uznaniowych, czyli w praktyce – nagród). Czy dofinansowanie obejmuje te składniki?
Wynagrodzenie za pracę zwykle nie ma charakteru jednorodnego. Zazwyczaj składa się ono z elementów zróżnicowanych pod względem charakteru prawnego i wysokości. Należy wskazać, że jedynym obligatoryjnym jego składnikiem jest wynagrodzenie zasadnicze, natomiast do najczęściej stosowanych fakultatywnych składników należą premie, dodatki stażowe, funkcyjne i zadaniowe. Z uwagi na brak cech obligatoryjności za wynagrodzenie za pracę nie mogą zostać uznane świadczenia pieniężne pracodawcy spełniane na rzecz pracownika dobrowolnie (np. nagrody, których przyznanie w odpowiedniej wysokości zależy od swobodnego uznania pracodawcy). Cech okresowości nie posiadają z kolei odprawy, będące jednorazowymi świadczeniami pieniężnymi (np. odprawa emerytalno-rentowa). Świadczeniem przysługującym za wykonaną pracę lub za czas niewykonania pracy nie są odszkodowania (potwierdza to doktryna, np. „Kodeks pracy. Komentarz”, red. Sobczyk 2020, wyd. 5/Zieleniecki). (…) Wypłata premii uznaniowej jest uzależniona od swobodnego uznania pracodawcy, stanowi ona pieniężne świadczenie dla pracownika. Podobnie jak nagroda jest świadczeniem fakultatywnym, więc zgodnie z powyższymi wyjaśnieniami nie może zostać uznana za wynagrodzenie za pracę.

Praca w nadgodzinach

Firma, która w związku z pandemią wprowadziła przestój lub obniżyła wymiar etatu zatrudnionych, nagle otrzymała duże zamówienie, którego realizacja wymaga zwiększonych nakładów pracy. Jak to wpływa na udzielanie pomocy ze specustawy?
Każdy pracownik, któremu zgodnie z zawartym porozumieniem (ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników – red.) został obniżony wymiar czasu pracy, zobowiązany jest do świadczenia pracy u pracodawcy zgodnie z obowiązującym u tego ostatniego rozkładem czasu pracy. Pracownika zatrudnionego na część etatu obejmuje, tak jak pełnoetatowego, obowiązujący w zakładzie okres rozliczeniowy oraz system lub rozkład czasu pracy. Jeżeli z powodu epidemii COVID-19 pracodawca obniżył wymiar czasu pracy pracowników lub wprowadził przestój ekonomiczny, trudno zakładać, że praca u tego pracodawcy będzie wykonywana w godzinach nadliczbowych. W przypadku zmiany sytuacji, tj. zwiększenia potrzeb pracodawcy, np. w związku z uzyskaniem zamówień, jest możliwość rezygnacji z przestoju ekonomicznego w odniesieniu do objętych nim pracowników, co pozwoli na realizację zamówień.
Należy zwrócić uwagę, że u różnych pracodawców obowiązują różne systemy wynagradzania, zawierające różne składniki wynagrodzenia, natomiast dofinansowanie ze środków FGŚP przysługuje wszystkim podmiotom spełniającym kryteria, o których mowa w art. 15g ustawy o COVID-19 (czyli m.in. jeśli odnotują odpowiedni spadek obrotów gospodarczych – red.), wobec czego zasady dofinansowania powinny mieć charakter uniwersalny.

Absencja chorobowa

Czy dofinansowanie przysługuje w razie pobierania wynagrodzenia chorobowego?
Za okres trwania kwarantanny lub izolacji pracownikowi przysługuje na zasadach ogólnych wynagrodzenie chorobowe. Zgodnie z art. 92 par. 1 k.p. za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną zachowuje on prawo, co do zasady, do 80 proc. wynagrodzenia. Dofinansowanie przysługuje na pracowników, którzy w drodze zawartego porozumienia zostali objęci przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy i pobierają wynagrodzenie chorobowe finansowane ze środków pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca jest jedynie zobowiązany do rozliczenia się z wojewódzkim urzędem pracy za okres zwolnienia lekarskiego, tj. zwrotu niewykorzystanych środków, gdy wynagrodzenie chorobowe wyniesie 80 proc. wynagrodzenia miesięcznego.

Praca zmianowa i nocna

Jak należy ustalić wynagrodzenie osób świadczących pracę w porze nocnej i zmianowo (w razie wystąpienia o dofinansowanie)?
Za wysokość wynagrodzenia należy przyjąć ostatnie wypłacone wynagrodzenie przed złożeniem wniosku, biorąc pod uwagę wskazaną wcześniej interpretację wynagrodzenia (wskazać wynagrodzenie zasadnicze oraz inne stałe elementy wynagrodzenia). W przypadku systemu zmianowego i wykonywania pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w porze nocnej, ponieważ nie ma on charakteru fakultatywnego.

Pensja za wypoczynek

Czy należy się dopłata do wynagrodzenia urlopowego?
Artykuł 172 k.p. stanowi, że „za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował”. Dofinansowanie do wynagrodzenia przysługuje za czas urlopu wypoczynkowego, gdyż jest ono finansowane ze środków pracodawcy.

Płaca akordowa

Jak ustalić pensję w razie akordowego lub prowizyjnego systemu wynagradzania (w razie wystąpienia o dofinansowanie)?
W związku ze specyfiką akordowego i prowizyjnego systemu wynagradzania, gdzie jego wysokość jest bezpośrednio zależna od wyników pracy, za wysokość wynagrodzenia pracownika, o którego dofinansowanie występuje pracodawca, należy przyjąć ostatnie wynagrodzenie wypłacone przed złożeniem wniosku. Należy jednocześnie wskazać, że w odniesieniu do systemu zarówno akordowego, jak i prowizyjnego wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku objęcia pracowników świadczących pracę w tych systemach przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy i wystąpieniem o dofinansowanie, o którym mowa w art. 15g ustawy o COVID-19, wynagrodzenie takich pracowników nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Wyjaśnienia Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczące dofinansowania do wynagrodzeń na podstawie tarczy antykryzysowej (w odpowiedzi na pytania DGP)
Na podstawie art. 15g ust. 8 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Zgodnie z art. 15g ust. 10 ustawy COVID-19, wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 8, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 8, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału (…).
Zgodnie z art. 15g ust. 6 ustawy COVID-19, pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Na podstawie art. 15g ust. 7 ustawy COVID-19, wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 6, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy (…).
W powołanych wyżej przepisach mowa jest o wynagrodzeniu pracownika, przez co należy rozumieć miesięczne wynagrodzenie brutto, a więc wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z wykonywaną funkcją lub zajmowanym stanowiskiem bez dodatków, których uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. wykonywania określonych zadań. Dodatek funkcyjny i premia regulaminowa, jeżeli stanowią stały element wynagrodzenia, powinny zostać uwzględnione w kwocie wynagrodzenia brutto, również dodatek stażowy wchodzi w skład wynagrodzenia miesięcznego pracownika. Analogiczna interpretacja ma zastosowanie w odniesieniu do pojęcia wynagrodzenia, o którym mowa w art. 15zzb ustawy COVID-19.
Powyższa interpretacja pozostaje w zbieżności z poglądami doktryny. Należy wskazać, że pojęcie wynagrodzenia nie ma precyzyjnego, jednolitego prawnie określenia. Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia wynagrodzenia ani pojęcia wynagrodzenia za pracę. W orzecznictwie podnosi się, że wynagrodzenie składa się z różnych świadczeń (majątkowych, okresowych, roszczeniowych), pochodzących ze stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86 stwierdził, że normalnym wynagrodzeniem jest to, „które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów lub postanowień płacowych pracownik ma prawo do takich składników. W doktrynie prawa pracy wynagrodzenie za pracę jest również ogólnie definiowane jako obowiązkowe, wypłacane okresowo świadczenie ze stosunku pracy o charakterze przysparzająco-majątkowym, należne pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości. W taki sam sposób pojęcie to zdefiniowano w uzasadnieniu uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86). Kwalifikacji poszczególnych wypłat od pracodawcy na rzecz pracownika jako wynagrodzeniowych lub nie wynagrodzeniowych dokonuje abstrakcyjnie doktryna, a w konkretnych sprawach - sądy.
Wynagrodzenie za pracę zwykle nie ma charakteru jednorodnego. Zazwyczaj składa się ono z elementów zróżnicowanych pod względem charakteru prawnego i wysokości. Należy wskazać, że jedynym obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia za pracę jest wynagrodzenie zasadnicze, natomiast do najczęściej stosowanych fakultatywnych składników wynagrodzenia należą premie, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne i dodatki zadaniowe. Z uwagi na brak cech obligatoryjności za wynagrodzenie za pracę nie mogą zostać uznane świadczenia pieniężne pracodawcy spełniane na rzecz pracownika dobrowolnie (np. nagrody, których przyznanie w odpowiedniej wysokości należy od swobodnego uznania pracodawcy). Cech okresowości nie posiadają z kolei odprawy, będące jednorazowymi świadczeniami pieniężnymi (np. odprawa emerytalno-rentowa). Świadczeniem przysługującym za wykonaną pracę lub za czas niewykonania pracy nie są odszkodowania (por. Kodeks pracy. Komentarz, red. Sobczyk 2020, wyd. 5/Zieleniecki).
W zakresie wątpliwości dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, należy stwierdzić, że każdy pracownik któremu zgodnie z zawartym porozumieniem został obniżony wymiar czasu pracy zobowiązany jest do świadczenia pracy u pracodawcy zgodnie z obowiązującym u pracodawcy rozkładem czasu pracy. Pracownika zatrudnionego na część etatu obejmuje, tak jak pełnoetatowego, obowiązujący w zakładzie okres rozliczeniowy oraz system lub rozkład czasu pracy. Jeżeli z powodu epidemii COVID-19 pracodawca obniżył wymiar czasu pracy pracowników lub wprowadził przestój ekonomiczny, to trudno zakładać, że praca u tego pracodawcy będzie wykonywana w godzinach nadliczbowych. W przypadku zmiany sytuacji, tj. zwiększenia potrzeb pracodawcy, np. w związku z uzyskaniem zamówień, jest możliwość rezygnacji z przestoju ekonomicznego w odniesieniu do objętych nim pracowników, co pozwoli na realizację zamówień. Należy zwrócić uwagę, że u różnych pracodawców obowiązują różne systemy wynagradzania, zawierające różne składniki wynagrodzenia, natomiast dofinansowanie ze środków FGŚP przysługuje wszystkim podmiotom spełniającym kryteria, o których mowa w art. 15g ustawy COVID-19, wobec czego zasady dofinansowania powinny mieć charakter uniwersalny.
Za okres trwania kwarantanny lub izolacji pracownikowi przysługuje na zasadach ogólnych wynagrodzenie chorobowe. Zgodnie z art. 92 § 1 kodeksu pracy, za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownik zachowuje prawo, co do zasady, do 80% wynagrodzenia. Dofinansowanie przysługuje na pracowników, którzy w drodze zawartego porozumienia zostali objęci przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy i pobierają wynagrodzenie chorobowe finansowane ze środków pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca jest jedynie zobowiązany do rozliczenia się z wojewódzkim urzędem pracy za okres zwolnienia lekarskiego, tj. zwrotu niewykorzystanych środków, gdy wynagrodzenie chorobowe wyniesie 80% wynagrodzenia miesięcznego.
W sytuacji wystąpienia o dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika świadczącego pracę w porze nocnej i pracującego zmianowo, za wysokość wynagrodzenia należy przyjąć ostatnie wypłacone wynagrodzenie przed złożeniem wniosku, biorąc pod uwagę wskazaną wyżej interpretację wynagrodzenia (wskazać wynagrodzenie zasadnicze oraz inne stałe elementy wynagrodzenia). W przypadku systemu zmianowego i wykonywania pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w porze nocnej, ponieważ dodatek ten nie ma charakteru fakultatywnego.
Przepis art. 172 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy stanowi, że „za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował”. Dofinansowanie do wynagrodzenia przysługuje za czas urlopu wypoczynkowego, gdyż jest ono finansowane ze środków pracodawcy.
Wypłata premii uznaniowej jest uzależniona od swobodnego uznania pracodawcy, stanowi ona pieniężne świadczenie dla pracownika. Premia uznaniowa (podobnie jak nagroda) jest świadczeniem fakultatywnym, więc zgodnie z powyższymi wyjaśnieniami nie może zostać uznana za wynagrodzenie za pracę.
W związku ze specyfiką akordowego i prowizyjnego systemu wynagradzania, gdzie wysokość wynagrodzenia jest bezpośrednio zależna od wyników pracy, za wysokość wynagrodzenia pracownika, o którego dofinansowanie występuje pracodawca, należy przyjąć ostatnie wynagrodzenie wypłacone przed złożeniem wniosku. Należy jednocześnie wskazać, że zarówno w odniesieniu systemu akordowego, jak i prowizyjnego, wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W przypadku objęcia pracowników świadczących pracę w tych systemach wynagradzania przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy i wystąpieniem o dofinansowanie, o którym mowa w art. 15g ustawy COVID-19, wynagrodzenie takich pracowników nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.