Subskrybuj nas na Youtube
Zgodnie z art. 15g ust. 1 ustawy o tarczy antykryzysowej (Dz.U. z 2020 r. poz. 568) przedsiębiorca ma prawo do świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19. Z przepisu tego nie wynika, jaki ma być czas przestoju lub okres wykonywania pracy w obniżonym wymiarze ani to, że w ramach jednego miesiąca pracownik może częściowo przebywać na przestoju, a częściowo wykonywać pracę w pełnym lub obniżonym wymiarze. A jednak są cztery ważne powody, dla których w przestrzeni publicznej dominuje wykładnia odmienna.
■ Po pierwsze to ust. 6 i 8 w tej części, w której odnoszą się do wynagrodzenia minimalnego. To ostatnie sugeruje bowiem, że przedmiotem dofinansowania są pełne i jednorodne okresy miesięczne. Innymi słowy, przestój przez cały miesiąc lub obniżony wymiar czasu pracy przez cały miesiąc.
■ Po drugie, dyskusję zdaje się kończyć wzór wniosku. Jego elementem jest wykaz, który nie przewiduje, aby pracownik w danym miesiącu przebywał na przestoju i pracował w obniżonym wymiarze.
■ Po trzecie, odwołanie się do pojęcia obniżonego wymiaru czasu nakazuje poszukiwać stabilnych punktów odniesienia. Pominąwszy różne możliwości interpretacji, trudno zaakceptować, że okres rozliczenia owego obniżenia mógłby być krótszy niż miesiąc.
■ Po czwarte, wzór wykazu pracowników stanowiący załącznik do przepisów wykonawczych do ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669) wskazuje, że rozliczenie dofinansowania za dany miesiąc odnosi się albo do „wypłaty za czas przestoju”, albo „z tytułu obniżenia wymiaru”. Oznacza to, że przepisy nie przewidują łączenia stanów faktycznych.
Stany idealne, ale nierealne
Powstaje więc pytanie, o jakie stany faktyczne chodzi. Pierwszym i zupełnie naturalnym kierunkiem poszukiwań jest taki, że chodzi o stany idealne, w których w danym miesiącu pracownik przebywa na 100-proc. przestoju albo pracuje dokładnie 80 proc. lub więcej, ale zgodnie z treścią wniosku. Wtedy sprawa nie budzi wątpliwości, tyle że ma kilka istotnych słabości.
Po pierwsze, jest kompletnie oderwana od realiów ekonomicznych. Nikt w realnej gospodarce, a w czasach kryzysu w szczególności, nie jest w stanie zaplanować działalności w sposób pewny na najbliższy miesiąc, a tym bardziej na trzy miesiące z góry.
Po drugie, taka wykładnia już na wstępie wyklucza większość przedsiębiorców z tego powodu, że mają oni świadomość, że jakaś praca będzie wykonywana, a więc pełnego przestoju nie będzie. Równocześnie wiedzą, że nie będzie pracy w wymiarze 0,8. A to oznacza, że składając wnioski o dofinansowanie, popełnialiby przestępstwo, deklarując opisane wyżej stany idealne.
Po trzecie, wykładnia taka prowadziłaby do niedających się logicznie wyjaśnić konsekwencji. Należałoby bowiem przyjąć, że pracodawca mogący i potrzebujący zapewnić produkcję przez np. 70 proc. czasu nie otrzymałby żadnego wsparcia, a ten zatrudniający w wymiarze 0,8 otrzymałby je nawet wyższe niż w czasie przestoju.
Po czwarte, nawet gdyby przyjąć (a takie odpowiedzi można otrzymać z urzędów pracy), że pracodawca, który w okresie przestoju zatrudnia pracownika, otrzyma dofinansowanie ograniczone do konkretnych dni przestojowych, a nie otrzyma za dni pracy, stan prawny wciąż byłby daleki od sprawiedliwości. Pracodawca zatrudniający efektywnie przez 0,7 wymiaru czasu pracy otrzymałby bowiem dofinansowanie do kilku dni przestoju, a pracujący w wymiarze 0,8 otrzyma je bardzo wysokie.
Po piąte, jak poradzić sobie z sytuacją, gdy obniżono wymiar do 0,8, ale ostatecznie pracownik pracował tylko 0,7 lub pracował 0,9? Czy oznacza to, że pracodawca zwróci pełną pomoc publiczną? Bo korekty zrobić się nie da.
Po szóste, jaki ma sens utrzymywanie pracownika w gotowości w czasie przestoju, skoro system opierałby się na założeniu, że jednym pewnym stanem faktycznym uzasadniającym prawo do pomocy publicznej jest stan niepracowania przez pełny okres miesięczny.
Po siódme, przyjęcie powyższych założeń jako sztywnych oznaczałoby zaprzeczenie istocie pomocy. Państwo nie wspierałoby istnienia miejsc pracy, lecz wręcz przeciwnie – wymuszałoby zachowania ekonomicznie nieracjonalne, tj. stan całkowitego niepracowania lub pracy w dokładnie wyliczonym wymiarze, wbrew potrzebom wciąż niewypłacalnego przedsiębiorstwa.
Po ósme, takiej wykładni nie da się pogodzić z uchwalaną właśnie nowelizacją, zgodnie z którą dofinansowanie może objąć miesiąc, w którym złożono wniosek, czyli okres poprzedzający jego złożenie, a nawet zawarcie porozumienia ze związkami lub pracownikami.
Po dziewiąte, taka wykładnia naruszałaby zasadę konstytucyjnego zaufania do państwa obiecującego pomoc, która jest nie tylko w praktyce nieosiągalna, ale która naraża przedsiębiorcę na wieloletnią niepewność prawną.
I po dziesiąte, taka wykładnia naruszałaby zasadę równości wobec prawa. Przedsiębiorcy znajdujący się w bardzo porównywalnej sytuacji byliby traktowani zupełnie inaczej.
Nieintuicyjna, ale spójna wykładnia
W tym kontekście należy przyjąć za właściwą wykładnię zupełnie nieintuicyjną, ale opartą na prawie i spójną aksjologicznie. Jej podstawowym założeniem jest to, że w systemie dofinasowania pierwszoplanowym celem jest pomoc przedsiębiorcy w celu utrzymania miejsc pracy oraz możliwie wysokich wynagrodzeń, a nie dofinasowanie pracy efektywnej.
Innymi słowy, wcale nie chodzi o to, czy pracownik w okresie przestoju pracuje, czy nie. I nie o to, że w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy musi on pracować np. 130 godzin miesięcznie. Co więcej, ustawa w art. 15g ust. 11 wprost zakłada, że w okresie przestoju pracownik może pracować. Zgodnie z nim w porozumieniu określa się m.in. tryb i warunki wykonywania pracy w okresie przestoju. Innymi słowy pracownik objęty przestojem może pracować, a nawet jest to założone.
Powyższe jest zresztą spójne z art. 15g ust. 6 ustawy, w którym nie mówi się o przestoju, ale o „objęciu pracownika przestojem”. Powinniśmy więc odróżnić przestój, czyli konkretny dzień czy godziny niewykonywania pracy, od „okresu przestoju”, na który składa się wykonywanie i niewykonywanie pracy. Z art. 15g ust. 8 wcale nie wynika z kolei, że pracownik, któremu obniżono wymiar czasu pracy, w ogóle musi pracować. Wynika tylko tyle, że obniżono mu wymiar i jest możliwość obniżenia wynagrodzenia.
Dwie możliwe interpretacje
Z tej perspektywy ustawa pozwala na dwie możliwe interpretacje. Pierwsza, że pracodawca mający świadomość, że zapotrzebowanie na pracę będzie niższe niż 0,8 wymiaru, powinien zawnioskować o dofinansowanie do przestoju. W takim przypadku otrzyma pełne 1300 zł dofinansowania za cały okres, nawet jeśli pracownik będzie pracował przez określony czas, choć mniej niż przez np. 130 godzin w miesiącu. Z kolei ten, który może zapewnić pracę w większym wymiarze, obniży wymiar etatu.
Taka wykładnia wciąż jest jednak niespójna. Nie rozwiązuje bowiem przypadku, w którym pracownik objęty przestojem pracuje jednak dłużej, ani przypadku, w którym pracownik o obniżonym wymiarze czasu pracy pracuje krócej. Nadto sugeruje, że gdyby obaj pracownicy pracowali w pełnym lub prawie pełnym wymiarze, pracodawcy nie przysługiwałoby w ogóle dofinansowanie, choć na skutek kryzysu nie jest w stanie sfinansować wynagrodzeń.
Dlatego bliższa mi jest druga interpretacja. Otóż w moim przekonaniu w ustawie nie chodzi wcale o liczbę rzeczywistych godzin pracy, lecz o stymulowanie wypłaty możliwie wysokich wynagrodzeń. Aby powyższe zrozumieć, musimy wrócić na chwilę do art. 15 ust. 6 ustawy. Skoro odróżniliśmy już „przestój” od „okresu przestoju”, to dopiero teraz nabiera sensu regulacja dotycząca obniżenia wynagrodzenia. Otóż regulacja ta nie odnosi się do dnia przestoju, czyli nie jest modyfikacją wynagrodzenia, o którym mowa w art. 81 k.p. Regulacja ta dotyczy „okresu przestoju”, czyli wynagrodzenia za okres wykonywania i niewykonywania pracy. Z tego właśnie powodu ustawa nie ogranicza pojęcia „wynagrodzenie” do wynagrodzenia zasadniczego.
A skoro tak, to pracodawca staje przed wyborem. Jeśli sytuacja jest tak trudna, że musi obniżyć wynagrodzenie o więcej niż 20 proc., to wdraża przestój, choć w rzeczywistości pracownicy być może będą pracować. Jeśli jednak mimo spadku obrotów gospodarczych pracodawcę stać na obniżenie wynagrodzenia o 20 proc. (lub mniej), bez znaczenia jest to, czy pracownik pracuje ok. 130 godzin, czy też nie pracuje w ogóle. Znaczenie ma to, że z perspektywy społecznej zachowanie wysokich płac jest na tyle korzystne, że państwo jest skłonne wesprzeć przedsiębiorstwo większą dopłatą. Innymi słowy, dofinansowanie dotyczy nie tyle pracy lub „niepracy”, ile wynagrodzeń, i jest wyższe, gdy pracodawca obniża je w mniejszym stopniu.
Trzeba raz jeszcze podkreślić, że powyższa wykładnia nie tylko znajduje uzasadnienie w wykładni literalnej, ale też gwarantuje zachowanie równości wobec prawa. Chodzi o równość nie tylko przedsiębiorców, ale i pracowników. Powiązanie niższego dofinansowania z przestojem rozumianym jako niewykonywanie pracy oznaczałoby bowiem tyle, że pracownicy w zakładach, w których obiektywnie nie ma pracy więcej niż na co najmniej 0,8 wymiaru, otrzymywaliby najprawdopodobniej istotnie niższe wynagrodzenia. Powyższe wynika z tego, że z uwagi na niższe dofinansowanie od państwa pracodawcy w naturalny sposób dokonują większej ingerencji w wysokość wynagrodzenia. Ostatecznie więc to prawo byłoby źródłem nierówności.
