Ustawa COVID-19 nie określa formy w jakiej pracodawca może polecić pracę zdalną pracownikowi, dlatego należy wnioskować, że to może się odbyć w dowolny sposób, również w formie ustnej - mówi w rozmowie z MarketNews24 Łukasz Warszawski, radca prawny w Kancelarii Ożóg Tomczykowski. – Jednak w interesie obu stron stosunku pracy jest formalne potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej, co w obecnej sytuacji najprościej można zrobić wysyłając służbowego maila.
Na jak długi okres może być zlecona praca zdalna? Przedmiotowa ustawa określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Stanowi ona jedynie o tym, że pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej na czas oznaczony, uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19. Tym samym, to od samodzielnej decyzji danego pracodawcy, determinowanej powyższym kryterium, zależy to, na jak długo powierzy pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. Powyższe oznacza również, że pierwotnie wyznaczony czas wykonywania pracy zdalnej może ulec odpowiedniej zmianie, poprzez jego skrócenie lub wydłużenie. Należy jednak podkreślić, że art. 3 przedmiotowej ustawy, który reguluje wykonywania pracy zdalnej w tym szczególnym okresie utraci moc prawną po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Wydaje się zatem, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej nie może ostatecznie wykraczać poza ten okres.
Co pracodawca powinien zapewnić pracownikowi, ponieważ jest to niezbędne do pracy zdalnej? O ile w przypadku telepracy (której wykonywanie regulują przepisy kodeksu pracy) pracodawca ma obowiązek zapewnić sprzęt niezbędny do wykonywania takiej pracy, to przy pracy zdalnej ustawa COVID-19 nie reguluje tych kwestii, pozostawiono to do uzgodnienia pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Dobrym standardem jest, że pracodawca zapewnia sprzęt komputerowy z potrzebnym oprogramowaniem.
Jak daleko idące mogą być oczekiwania pracowników? Czy firma powinna zapewnić samochód, do wykorzystania przez pracownika?
– To zależy od charakteru i rodzaju wykonywanej pracy, gdy samochód jest potrzebny pracownikowi do wykonywania danej pracy, pracodawca powinien umożliwić pracownikowi korzystanie z niego, pamiętając o konieczności zachowania odpowiednich warunków bhp w tym zakresie – wyjaśnia mec. Łukasz Warszawski.
Praca w domu to także dodatkowe koszty dla pracownika, związane z rachunkami za mieszkanie. Jeżeli warunki domowe czy rodzinne utrudniają wykonanie pracy zdalnej, to pracownik może zwrócić się do pracodawcy o wyznaczenie innego miejsca pracy, które będzie spełniało także warunki bhp. Jednak ustawa COVID-19 nie rozstrzyga kwestii związanych z takimi dodatkowymi kosztami ponoszonymi przez pracownika.
- To również pozostawiono uzgodnieniom stron, a dobrą praktyką byłaby zgoda pracodawcy na częściową partycypację w powstałych kosztach, ponoszonych przez pracownika, związanych np. ze zwiększonymi wydatkami na energię elektryczną - wyjaśnia prawnik z Kancelarii Ożóg Tomczykowski.