Niekorzystne dla polskich firm są zwłaszcza projektowane przepisy przejściowe. Jeśli wejdą w życie w obecnym kształcie, to rozszerzone warunki zatrudnienia, które trzeba stosować po roku pracy, będzie trzeba zapewnić pracownikom już za niecałe pięć miesięcy.
Artykuł 3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE z 2018 r. L 173, s. 16) zobowiązał państwa członkowskie Unii Europejskiej do wdrożenia we własnych porządkach prawnych wynikających z niej zasad do 30 lipca 2020 r. Zatem każdy przedsiębiorca delegujący pracowników za granicę w ramach UE powinien zapoznać się ze zmianami w przepisach tego państwa, na terytorium którego pracownik będzie delegowany po tej dacie. W przypadku wysyłania pracowników do Niemiec należy zapoznać się z regulacjami właśnie prawa niemieckiego. Rząd naszego zachodniego sąsiada przed kilkoma dniami upublicznił już projekt nowelizacji wdrażającej dyrektywę 2018/957.

Przegląd nowości

Konsekwencją wdrożenia dyrektywy 2018/957 jest zmiana niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendegesetz z 20 kwietnia 2009r., BGBl. I S. 799; dalej: AEntG). W uzasadnieniu projektu nowelizacji AEntG wskazano na najważniejsze aspekty proponowanych przepisów:
Reklama
  • rozszerzono katalog warunków zatrudnienia wobec pracowników delegowanych, a w szczególności zastąpiono dotychczasową definicję „płacy minimalnej” (Mindestlohn) pojęciem „wynagrodzenia” (Entlohnung);
  • w stosunku do pracowników, którzy są oddelegowani na terytorium Niemiec przez okres dłuższy niż 12 miesięcy (ewentualnie 18 miesięcy w razie wykonania przez pracodawcę zgłoszenia), przewidziano zastosowanie wszystkich warunków zatrudnienia tego państwa, na terytorium którego pracownik został oddelegowany;
  • doprecyzowano zakres, w jakim dyrektywa podstawowa (96/71/WE) znajduje zastosowanie także w stosunku do pracowników tymczasowych, czego konsekwencją jest wprowadzenie obowiązków informacyjnych po stronie pracodawcy użytkownika (Entleiher),
  • w sposób bardziej przejrzysty uregulowano kwestię „dodatków z tytułu delegowania” (Entsendezulage) i zasad, na jakich mogą być one zaliczane na poczet wynagrodzenia (Entlohnung) w państwie oddelegowania.
Rozszerzenie katalogu obowiązujących warunków zatrudnienia (w tym dotyczących wynagrodzenia) odnosi się do regulacji określonych w „przepisach prawa, przepisach administracyjnych oraz w układach zbiorowych” prawa niemieckiego. Tym samym została rozszerzona kompetencja niemieckiej administracji celnej (Zollamt) w zakresie kontrolowania, czy zagraniczni pracodawcy spełniają warunki wynagradzania zgodnie z prawem niemieckim. W stosunku do długoterminowych pracowników (delegowanie powyżej 12, ewentualnie 18 miesięcy) wprowadzono zasadę, zgodnie z którą zastosowanie znajdują wszystkie warunki zatrudnienia obowiązujące w prawie niemieckim (z wyjątkiem zasad dotyczących nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę oraz zaopatrzenia emerytalnego).

Reklama
Poniżej wskazujemy najważniejsze zmiany dotyczące delegowania pracowników, opierając się na konkretnych zapisach projektu ustawy.

Definicja wynagrodzenia

Zgodnie z założeniami dyrektywy 2018/957 rozszerzeniu ma ulec katalog warunków prawa niemieckiego, które znajdują zastosowanie do pracowników delegowanych. Zgodnie z nowym brzmieniem par. 2 ust. 1 pkt 1 AEntG dotychczas obowiązująca pracowników delegowanych „płaca minimalna” zostanie zastąpiona pojęciem „wynagrodzenie”. Oznacza to, że pracodawca zagraniczny będzie musiał zagwarantować pracownikom delegowanym nie tylko wynagrodzenie minimalne (do czego był zobowiązany na podstawie dotychczasowych regulacji), lecz także wynagrodzenie, które obowiązuje w Niemczech miejscowych pracowników, w tym na podstawie „przepisów prawa, przepisów administracyjnych oraz układów zbiorowych uznanych za powszechnie obowiązujące”. Wprowadzając do niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników nowy par. 2a, pracodawca niemiecki zrealizuje cel dyrektywy 2018/957, czyli wdrożenie zasady równego traktowania pracowników delegowanych.
Z uzasadnienia projektu wynika także, że należy spodziewać się odpowiedniej zmiany niemieckiej ustawy o układach zbiorowych (Tarifvertragsgesetz). Oznaczać to będzie, że układy zbiorowe uznane w Niemczech za powszechnie obowiązujące będą po 30 lipca 2020r. obowiązywać nie tylko w branży budowlanej (jak dotychczas), lecz także we wszystkich branżach, które zostaną wskazane w AEntG. Układy te będą miały zastosowanie w pełnym zakresie, który regulują, czyli w odniesieniu do wynagrodzenia minimalnego (jak dotychczas), ale także dodatków, diet i innych świadczeń pracowniczych. Jest to jedna z kluczowych zmian w prawie oddelegowania, z którą należy się liczyć po wejściu w życie nowych przepisów.
AEntG w par. 2a ma zawierać także definicję, zgodnie z którą wynagrodzeniem w rozumieniu wspomnianego par. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy „są wszystkie składniki wynagrodzenia, które pracownik otrzymuje w formie gotówkowej lub jako świadczenie rzeczowe od swojego pracodawcy”. Pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się wynagrodzenie podstawowe, w tym części wynagrodzenia, które odnoszą się do rodzaju działalności, kwalifikacji, doświadczenia zawodowego oraz regionu wykonywania pracy, jak również dodatki (Zulagen) oraz dopłaty (Zuschlägen) i gratyfikacje, włączając w to dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Szacuje się, że ok. 80 tys. pracowników delegowanych do Niemiec może być objętych zmianami w zakresie dotyczącym wypłaty wspomnianych dodatków do wynagrodzenia (większość z nich to Polacy).

Zwrot kosztów

Pracodawcy delegujący pracowników do Niemiec powinni zwrócić szczególną uwagę na zagadnienia dotyczące zwrotu diet oraz kosztów związanych z podróżą dla pracowników delegowanych do Niemiec. W tym zakresie dyrektywa 2018/957 wprowadziła zasady, których implementacja w poszczególnych porządkach prawnych państw UE może przysporzyć niemało trudności.
Zgodnie z intencją wyrażoną w dyrektywie 2018 / 957 (motyw 8 dyrektywy):
  • pracownik delegowany na terytorium innego państwa, który zostaje tymczasowo wysłany ze swojego normalnego miejsca pracy do innego miejsca pracy w państwie oddelegowania,
  • pracownik podróżujący na terytorium państwa oddelegowania do i ze swojego miejsca wykonywania pracy
‒ powinien zgodnie ze zmienionymi przepisami, począwszy od 30 lipca 2020 r., otrzymać zwrot kosztów wyżywienia, noclegu oraz podróży na zasadach określonych w państwie oddelegowania, a zatem w tej samej wysokości i na tych samych zasadach co pracownik miejscowy. W kontekście praktycznym może to oznaczać konieczność zapłaty pracownikowi delegowanemu do Niemiec i podróżującemu na terytorium Niemiec w celach zawodowych (np. z Berlina do Düsseldorfu) świadczeń związanych z podróżą służbową, a więc w szczególności diet oraz kosztów przejazdu i noclegu. Z pewnością więc nowe przepisy oznaczają dla pracodawców delegujących pracowników za granicę konieczność zapoznania się z regulacjami dotyczącymi diet i zwrotu kosztów w państwach przyjmujących, nawet jeżeli w danym przypadku nie mamy do czynienia z długoterminowym delegowaniem (powyżej 12 miesięcy).
Przepis, który wydaje się dość zrozumiały, może powodować jednak pewne trudności w jego praktycznym stosowaniu. W pierwszej kolejności pracodawca zagraniczny powinien stosować przepisy prawa niemieckiego w zakresie dotyczącym diet i zwrotu kosztów podróży zgodnie z prawem niemieckim. Wymaga to zatem znajomości prawa niemieckiego, w szczególności tego, kiedy i na jakich zasadach pracownik miejscowy (niemiecki) otrzymuje diety i zwrot pozostałych kosztów związanych z podróżą. Warto zwrócić uwagę, że regulacje w tym zakresie zawierają nie tylko przepisy ustawowe, lecz także układy zbiorowe, np. dla branży budowlanej. Niemiecki ustawodawca wskazał jednak w uzasadnieniu ustawy wprost, że w tym zakresie obowiązuje nadrzędna zasada korzystności, zgodnie z którą stosowanie przepisów państwa oddelegowania nie stanowi przeszkody w stosowaniu zasad państwa wysyłającego, jeżeli są bardziej korzystne dla pracownika. Gdyby się okazało, że przepisy prawa państwa wysyłającego (np. polskiego w razie delegowania pracownika z Polski) są w tym przypadku bardziej korzystne, to należy stosować polskie regulacje.
W uzasadnieniu zmian zaproponowanych w AEntG niemiecki projektodawca odniósł się również do wątpliwości co do praktycznego stosowania zmienionych przepisów. Wskazał, że niemiecka wersja językowa dyrektywy 2018/957 jest nieprecyzyjna, w związku z czym, powołując się na francuską oraz angielską wersję językową, stwierdził, że „w kwestii zwrotu kosztów nie chodzi o to, czy przepis dotyczący zwrotu kosztów opiera się na regulacji dotyczącej sytuacji, w której pracownik z przyczyn zawodowych musi nocować w innej miejscowości, lecz o to, czy pracownik z przyczyn zawodowych musi udać się do innej miejscowości niż jego miejsce zamieszkania” (strona 25 uzasadnienia ustawy). W ocenie niemieckiego ustawodawcy w motywie 8 dyrektywy chodzi właśnie o gwarancję, aby pracownicy delegowani transgranicznie do innego państwa mieli zagwarantowane co najmniej dodatki lub zwrot kosztów w celu pokrycia kosztów podróży, wyżywienia i noclegu, które obowiązują dla pracowników miejscowych w państwie przyjmującym.

Różne dodatki

Zgodnie z proponowaną nową regulacją par. 2b AEntG, jeżeli pracownik otrzymuje dodatek z tytułu delegowania (Entsendezulage), to ten dodatek może zostać zaliczony na poczet wynagrodzenia, o którym mowa w projektowanym nowym par. 2a ustawy, chyba że dodatek ten służy pokryciu kosztów powstałych faktycznie w wyniku delegowania (Entsendekosten), pod którym to pojęciem rozumie się m.in. koszty podróży, wyżywienia oraz noclegu.
Pracodawca powinien więc określić w umowie z pracownikiem delegowanym, które dodatki stanowią dodatki z tytułu oddelegowania (Entsendezulage), a które z tytułu zwrotu kosztów delegowania (Entsendekosten), gdyż w przeciwnym razie Zollamt po dokonanej kontroli może uznać, że każdy dodatek z tytułu delegowania (Entsendezulage) służy zwrotowi wspomnianych powyżej kosztów delegowania (domniemanie celu dodatku), nie zaś pokryciu wymaganej wysokości wynagrodzenia.

Dłużej niż 12 miesięcy

W stosunku do pracowników delegowanych na terytorium Niemiec na dłużej niż 12 miesięcy zastosowanie znajdują wszystkie obowiązki określone m.in. w przepisach prawa, przepisach administracyjnych lub układach zbiorowych uznanych za powszechnie obowiązujące w tym kraju, z wyjątkiem zasad dotyczących zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz przepisów dotyczących zabezpieczenia emerytalnego. Przy czym pracodawca zagraniczny może wydłużyć okres 12 miesięcy do 18 miesięcy, dokonując zgłoszenia (Mitteilung) do właściwej jednostki Zollamtu.

Zasady intertemporalne

Zgodnie z projektem nowelizacji AEntG rozszerzone warunki zatrudnienia (które należy stosować po 12 miesiącach zatrudnienia) stosuje się najwcześniej od dnia wejścia w życie ustawy. W celu ustalenia owego okresu zaliczone do niego zostaną jednak okresy sprzed daty wejścia w życie ustawy. A to by oznaczało, że w niektórych przypadkach polskie firmy delegujące musiałyby stosować owe rozszerzone warunki już za niecałe pięć miesięcy. Niemiecki ustawodawca zamierza zatem rozstrzygnąć na niekorzyść pracodawców delegujących dotychczasowe wątpliwości dotyczące stosowania nowych regulacji w kontekście intertemporalnym.
Na temat delegowania pracowników do Holandii – patrz ściągawka poradnicza na s. C8.