Subskrybuj nas na Youtube
Udostępniane przez pracodawcę dane dotyczące warunków pracy i zasad wynagradzania nie mogą odnosić się do sytuacji konkretnego pracownika. Chyba że zgodę wyrazi zainteresowana osoba.
Dziś kolejny z cyklu artykułów przygotowywanych we współpracy z kancelarią Raczkowski Paruch. Przedstawimy w nich najciekawsze problemy zbiorowego prawa pracy z uwzględnieniem ostatnich zmian w przepisach o związkach zawodowych.
Dotychczas ukazały się:
• „Do związku zawodowego przystąpią także zleceniodawcy” – 7 marca 2019 r. (DGP nr 47).
• „Zleceniobiorcy zyskali prawo nie tylko do członkostwa w związku zawodowym” ‒ 14 marca 2019 r. (DGP nr 52).
• „Liczebność związku zawodowego zweryfikuje sąd” ‒ 28 marca 2019 r. (DGP nr 62).
• „Godziny związkowe po nowemu” ‒ 4 kwietnia 2019 r. (DGP nr 67).
W ramach styczniowej nowelizacji ustawy o związkach zawodowych (z 23 maja 1991 r.; Dz.U. z 2019 r. poz. 263) doprecyzowany został m.in. przepis dotyczący przekazywania informacji związkom zawodowym. Ustawodawca dookreślił zakres informacji, jakich pracodawca ma obowiązek udzielić związkowi. W dalszym ciągu – podobnie jak w poprzednim stanie prawnym – są to wyłącznie informacje niezbędne do prowadzenia działalności związkowej. Ustawa nie ogranicza się jednak do ogólnego stwierdzenia, lecz wskazuje katalog danych, o których udostępnienie może występować zakładowa organizacja związkowa (z.o.z.), przy czym katalog ten ma charakter wyłącznie przykładowy, otwarty. Ma to na celu zilustrowanie dziedzin, których ewentualny wniosek z.o.z. może dotyczyć. Zostały one określone podobnie jak w przypadku przepisów dotyczących rady pracowników. Wymieniono np. informacje dotyczące:
1) warunków pracy i zasad wynagradzania,
2) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidzianych w tym zakresie zmian,
3) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
4) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
Warto podkreślić, że informacje dotyczące warunków pracy i zasad wynagradzania nie mogą odnosić się do sytuacji konkretnego pracownika. Związki zawodowe nie mają uprawnienia do uzyskiwania tak szczegółowych danych bez zgody zainteresowanej osoby.
Tylko konieczne
Istotna jest również sama przesłanka niezbędności do prowadzenia działalności związkowej. Sam fakt zakwalifikowania żądanej przez związek zawodowy informacji do jednej z kategorii wymienionych w ustawie nie obliguje jeszcze pracodawcy do przekazania takiej informacji. Innymi słowy, przepis nie daje związkowi prawa żądania każdej informacji mieszczącej się we wskazanym w nim katalogu informacji. Taka informacja musi być konieczna do prowadzenia działalności związkowej, co oznacza, że z.o.z. bez uzyskania danej informacji nie będzie w stanie prawidłowo funkcjonować, a zdobycie konkretnych danych stanowi jedyną szansę wypełnienia jej zadań.
Żądanie z uzasadnieniem
Wprawdzie art. 28 ustawy o związkach zawodowych nie nakłada na organizację związkową obowiązku wykazywania, dlaczego konkretna informacja jest jej konieczna do prowadzenia działalności związkowej. Jednak pracodawca może wymagać takiego uzasadnienia. Przeciwne podejście oznaczałoby, że związek zawodowy może domagać się na tej podstawie dowolnych informacji. Byłoby to sprzeczne z celem przepisu i przekreślałoby sens wskazania w nim przesłanki niezbędności do prowadzenia działalności związkowej. Zatem z.o.z. powinna każdorazowo udowodnić, że wymagane przez nią informacje mają właśnie taki charakter, a pracodawca może domagać się odpowiedniego uzasadnienia i nie przystawać bezrefleksyjnie na żądania związku.
WAŻNE Organizacja zakładowa, która uzyskała określone informacje w związku z wykonywaniem swoich uprawnień, nie może ich przekazywać do dalszych podmiotów.
Pracodawca może odmówić przekazania informacji, jeżeli ma uzasadnione podejrzenie, że żądana informacja nie jest konieczna dla prowadzenia działalności związkowej, a organizacja nie wykaże jej niezbędności. Wyjątkowym przypadkiem, w którym wykazanie niezbędności żądanych informacji nie będzie wymagane, jest sytuacja, gdy z charakteru samej informacji wynika, że jest ona konieczna dla prowadzenia działalności związkowej. Jednak, jak pokazuje praktyka, przypadki, w których jest to oczywiste, należą raczej do rzadkości.
Podmiot uprawniony
W zmienionym art. 28 ustawy o związkach zawodowych wskazano też, że podmiotem uprawnionym do zwrócenia się do pracodawcy z wnioskiem o podanie informacji jest z.o.z. W konsekwencji do uzyskania informacji nie jest uprawniony związek zawodowy, który nie posiada przymiotu z.o.z. lub inna struktura związku. W poprzednim stanie prawnym posługiwano się określeniem „związek zawodowy”, które jest szersze, bo obejmowało również ponadzakładowe organizacje związkowe czy jednostki organizacyjne związku zawodowego.
30 dni
Kolejną istotną zmianą jest wprowadzenie terminu na udzielenie informacji. Pracodawca powinien wywiązać się z tego obowiązku w ciągu 30 dni od dnia otrzymania wniosku z.o.z. To obliguje pracodawcę do przedłożenia informacji w odpowiednim czasie, ale też czyni bezpodstawnymi wszelkie próby wymuszania przez związki, aby przedstawił taką informację wcześniej, niż wymaga tego ustawa. W poprzednim stanie prawnym związki zawodowe niejednokrotnie próbowały narzucać pracodawcy terminy przekazania informacji, co było bezpodstawne.
Ustawa nie określa formy, w jakiej pracodawca powinien udzielić informacji. Można przyjąć, że mogą zostać przekazane pisemnie, ustnie lub w inny sposób stosowny w danych okolicznościach. Powstaje natomiast pytanie, czy pracodawca ma obowiązek tworzyć na potrzeby związku zestawienia czy dokumenty, których nie posiada. Odpowiedź brzmi przecząco. Nie ma on obowiązku tworzenia zbiorów informacji wyłącznie na potrzeby wykonania żądania związku. Musi jedynie przekazać informacje w takiej formie, w jakiej je posiada.
Poufność a czyn nieuczciwej konkurencji
Od 3 września 2018 r. zmieniły się przepisy ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 419 ze zm.). Zmodyfikowano m.in. art. 11, który rozwija definicję czynu nieuczciwej konkurencji określonego jako naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa. Polega on na ujawnianiu, wykorzystywaniu lub pozyskiwaniu cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Tajemnicę tę zdefiniowano jako informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.
Znowelizowany przepis, oprócz zdefiniowania tajemnicy przedsiębiorstwa i wprowadzenia zakazu jej ujawniania, wskazuje wyłączenia od tego zakazu. Jednym z przypadków, w których ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa nie stanowi czynu nieuczciwej konkurencji, jest ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wobec przedstawicieli pracowników w związku z pełnieniem przez nich funkcji na podstawie przepisów prawa, o ile jest to niezbędne dla prawidłowego wykonywania tych funkcji. W przepisie tym ponownie pojawia się przesłanka niezbędności. A contrario przekazywanie, ujawnianie lub wykorzystywanie przez związek zawodowy wszelkich innych informacji (tj. takich, które nie są niezbędne) stanowi czyn nieuczciwej konkurencji, za który związek może odpowiadać. Wyłączenie nie będzie zachodzić, jeżeli ujawniona/przekazana informacja nie miała charakteru niezbędnej dla prowadzenia działalności związkowej. W związku z tym z.o.z. powinny w sposób przemyślany kierować do pracodawcy wnioski o udzielenie informacji, czyli zwracać się o nie jedynie w przypadkach, kiedy rzeczywiście ich uzyskanie jest konieczne.
Zakaz przekazywania dalej
Z powyższego wynika również, że informacje mogą być przekazywane, ujawniane i wykorzystywane wyłącznie przez osoby pełniące konkretne funkcje związkowe, dla wykonywania których jest to niezbędne. Organizacja zakładowa, która uzyskała określone informacje w związku z wykonywaniem ustawowo przypisanych do niej uprawnień, nie może przekazywać uzyskanych informacji do dalszych podmiotów, takich jak inne struktury związkowe, mające oddzielną osobowość prawną (np. ponadzakładowe jednostki organizacyjne związku). Informacje uzyskane przez z.o.z., np. podczas sporu zbiorowego czy w trakcie negocjacji dotyczących regulaminu wynagrodzenia, nie mogą być przekazywane innym jednostkom organizacyjnym tego samego związku, które nie są uprawnione czy to do prowadzenia sporu zbiorowego, czy do uzgadniania regulaminu wynagradzania.
Zakaz przekazywania dalej uzyskanych informacji ma szczególnie doniosłe znaczenie w organizacjach międzyzakładowych, których członkowie mogą być pracownikami firm stanowiących względem siebie konkurencję na rynku. W przypadku organizacji obejmujących zakresem swojego działania więcej niż jednego pracodawcę może dojść do sytuacji, w której przedstawiciele związku będący pracownikami jednego z pracodawców, współpracują z drugim pracodawcą objętym działaniem tej organizacji. Przekazanie przez przedstawicieli takiego międzyzakładowego związku danych, dotyczących np. warunków zatrudniania czy wynagradzania pracowników, mogłoby w istotny sposób naruszać interesy gospodarcze pracodawcy, jeżeli informacje trafiałyby do jego bezpośredniej konkurencji.
Jak zabezpieczyć interesy
Pracodawca może w skuteczny sposób zabezpieczyć swoje interesy, np. w opisanej sytuacji dotyczącej międzyzakładowej organizacji związkowej, poprzez zawarcie z nią umowy o poufności. Na mocy takiej umowy związek zawodowy zobowiązuje się do nieujawniania innym podmiotom informacji, które uzyskał od pracodawcy w ramach obowiązku informacyjnego przewidzianego w art. 28 ustawy o związkach zawodowych. Inicjatywa zawarcia umowy o poufności nie może być traktowana jako próba ograniczenia lub utrudnienia prowadzenia działalności związkowej. Zakładając, że z.o.z. nie ma zamiaru naruszać ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, podpisanie takiej umowy nie stanowi dla niej żadnej przeszkody w prowadzeniu działalności i jest czystą formalnością.
Kontakty na potrzeby referendum
Problematyczna okazała się ostatnio kwestia żądania przez z.o.z. listy pracowników wraz z danymi kontaktowanymi na potrzeby przeprowadzenia referendum strajkowego (pisaliśmy o tym 1 kwietnia 2019 r. w DGP nr 64 – „UODO podaje rękę pracownikom Biedronki” – red.). Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych uznał takie żądanie za dopuszczalne, o ile jest to niezbędne w celu przeprowadzenia referendum strajkowego, w tym sensie, że związek zawodowy nie ma innej możliwości dotarcia do pracowników. Taka interpretacja budzi jednak poważne wątpliwości. Żądanie związku w sytuacji rozpatrywanej przez prezesa UODO dotyczyło listy pracowników, ich adresów e-mailowych oraz adresów do korespondencji. Trudno uznać te dane za niezbędne dla przeprowadzenia referendum strajkowego. O ile można byłoby zastanawiać się nad niezbędnością do takiego celu listy pracowników wraz z ich numerami SAP (jego sprawdzenie pozwalałoby związkowi na weryfikację, czy dana osoba biorąca udział w referendum jest do tego uprawniona), o tyle dane kontaktowe nie są potrzebne. Pracodawca pozyskuje te dane w konkretnym celu i na pewno tym celem nie jest prowadzenie działalności związkowej. Przeciwnie – pracownicy, którzy przekazują pracodawcy te dane, mają prawo do tego, aby pozostawać poza związkiem i aby ich dane tam nie trafiały. Wynika to z zasady negatywnej wolności związkowej. Jednocześnie trudno określić, w jakim celu związek miałby pozyskiwać takie dane. Aby przeprowadzić referendum strajkowe, nie potrzeba bowiem kontaktować się z każdym pracownikiem z osobna. Wystarczy ogłosić referendum w sposób przyjęty w zakładzie pracodawcy, co zapewni pracownikom możliwość wzięcia w nim udziału.
