Subskrybuj nas na Youtube
Firma zatrudnia (na umowę o pracę, w zadaniowym systemie czasu pracy) informatyków, w tym programistów i zajmujących się bazami danych. W praktyce ich praca nie jest usystematyzowana, pracują w różnych godzinach, a czasami, gdy jest taka potrzeba, nawet w nocy, w weekendy i święta (wówczas pracują zdalnie).
Do tej pory sami organizowali czas swojej pracy i ustalali, w jakich godzinach jest ona wykonywana. Ostatnio jednak pracodawca zaczął wymagać, aby wszyscy byli obecni w pracy codziennie od 8.00 do 16.00. Zespół się buntuje, bo pracę niejednokrotnie trzeba wykonywać w innych godzinach. W jakim więc systemie powinny pracować takie osoby i jak powinien wyglądać ich harmonogram czasu pracy?
Organizacja czasu pracy informatyków zgodnie z przepisami prawa to nie lada wyzwanie. Często się bowiem okazuje, że zadania, które wykonują, wymagają ich dostępności, a zatem wykonywania pracy, o różnych porach dnia, przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu. Tymczasem pracodawca przy organizacji ich czasu pracy, tak jak w przypadku innych pracowników, musi przestrzegać norm czasu pracy, zasad dotyczących organizowania pracy w soboty, niedziele i święta oraz zapewnić im dobowe i tygodniowe okresy nieprzerwanego odpoczynku.
Pracodawca zarządza
Należy pamiętać, że organizatorem czasu pracy pracowników jest pracodawca. Wynika to z charakteru stosunku pracy, który cechuje się tym, że pracownik wykonuje pracę w sposób podporządkowany pracodawcy co do miejsca, czasu oraz sposobu wykonywania pracy. To pracodawca decyduje zatem, w jakim systemie czasu pracy pracownicy wykonują pracę i w jakich godzinach. Decyzja na ten temat powinna zostać zapisana w układzie zbiorowym pracy, a jeśli on w firmie nie obowiązuje, to w regulaminie pracy. W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników systemy czasu pracy oraz rozkłady czasu pracy (tj. godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy) należy ustalić w obwieszczeniu (art. 150 par. 1 kodeksu pracy).
Zmiany w regulaminie
Zmiana systemu czasu pracy oraz godzin rozpoczęcia i kończenia pracy określonych w tych dokumentach (tj. regulaminie lub obwieszczeniu) odbywa się w taki sam sposób, w jaki dokumenty te się wprowadza. Jeśli zatem godziny pracy oraz system czasu pracy określone są w regulaminie pracy, to pracodawca dokonuje zmiany, wprowadzając aneks do tego regulaminu. Jeżeli nie działają u niego związki zawodowe, to wprowadza aneks samodzielnie. Natomiast w tych firmach, w których działają organizacje związkowe, zmiana regulaminu pracy wymaga uzgodnienia z nimi treści aneksu. Postanowienia aneksu wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy (np. poprzez rozesłanie pocztą elektroniczną do pracowników, umieszczenie w Intranecie, wywieszenie aneksu na tablicy ogłoszeń). Jeśli zatem w sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca postanowił zmienić system czasu pracy i godziny pracy informatyków, a są one uregulowane w regulaminie pracy, to może wprowadzić aneks do regulaminu pracy, ogłosić go i dwa tygodnie od jego ogłoszenia zmiany wpisane w aneksie wejdą w życie. W takiej sytuacji pracownik ma obowiązek stosowania się do postanowień regulaminu zmienionego aneksem, nawet jeśli ma negatywny stosunek do tych zmian. Pracodawca nie musi pytać go o zgodę na ich wprowadzenie.
Jeśli pracownik nie będzie się stosował do postanowień regulaminu pracy, w tym również tych dotyczących systemu czasu pracy, godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, to pracodawca może wyciągać wobec niego konsekwencje. Może ukarać go karą nagany lub upomnienia, wypowiedzieć umowę o pracę, a skrajnych przypadkach, w razie zawinionego działania pracownika i np. szkód powstałych z tego powodu po stronie pracodawcy, zwolnić go dyscyplinarnie.
W umowie o pracę
Oczywiście może się zdarzyć tak, że system czasu pracy, a także godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy są przedmiotem negocjacji przy zawieraniu umowy o pracę i zostają uzgodnione, a potem wpisane do tej umowy. W takim przypadku ich zmiana wymaga zgody obu stron (porozumienia zmieniającego treść umowy o pracę). Jeśli pracownik takiej zgody nie wyrazi, to pracodawca może wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające warunki pracy (wypowiedzenie zmieniające). Ma ono taki skutek, że biegnie okres wypowiedzenia, a w jego trakcie, do połowy okresu wypowiedzenia, pracownik może zdecydować, czy przyjmuje nowe, zaproponowane mu warunki, czy też nie. Jeżeli ich nie przyjmie (musi to zrobić na piśmie), wówczas jego umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli przyjmie te nowe warunki (nowy system czasu pracy i/lub godziny pracy) lub zachowa się milcząco (nie złoży pracodawcy żadnego oświadczenia), to nowe warunki będą miały wobec niego zastosowanie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.
W podanym przykładzie istotne zatem jest, czy informatycy mieli określony zadaniowy system czasu pracy w regulaminie pracy, czy też w umowach o pracę. Jeśli w regulaminie pracy, to nie mają wpływu na decyzję pracodawcy.
Jakie możliwości?
1. System zadaniowy. Do tej pory pracodawca stosował wobec informatyków, programistów i zajmujących się bazą danych system zadaniowego czasu pracy. Polega on na tym, że pracownik rozliczany jest z wykonanych zadań, a nie z godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. To zaś oznacza, że w tym systemie pracownik może rozpoczynać i kończyć pracę w dowolnych, wybranych przez siebie porach, a pracodawca nie może zobowiązać go do pracy np. w godzinach od 8.00 do 16.00.
System zadaniowego czasu pracy pracodawca może wprowadzić, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy (np. przy pracy twórczej), jej organizacją (gdy pracodawcy nie zależy, by praca była rozpoczynana i kończona w określonych z góry godzinach, lecz by były wykonane konkretne zadania) lub miejscem wykonywania pracy (pracownicy terenowi). Programiści, który piszą programy, i twórcy baz danych mogą być jak najbardziej zatrudnieni w tym systemie.
2. System podstawowy. Z pytania nie wynika, jaka jest rzeczywista potrzeba pracodawcy. Wszystko wskazuje jednak na to, że pracodawca postanowił zmienić system czasu pracy, ponieważ potrzebuje pracowników w z góry określonych godzinach. Chce, by wykonywali oni pracę pomiędzy 8.00 a 16.00. Może zatem wprowadzić system podstawowego czasu pracy, w którym pracownik wykonuje pracę przez 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin na tydzień, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym u pracodawcy okresie rozliczeniowym. Jeżeli występują szczególne potrzeby pracodawcy lub awarie i z tego powodu pracownik będzie wykonywał pracę dłużej, to powstaną godziny nadliczbowe. Pracodawca będzie musiał je rozliczyć, płacąc pracownikowi wynagrodzenie i stosowny dodatek określony w przepisach lub udzielając czasu wolnego. Czas wolny, na pisemny wniosek pracownika, będzie udzielany w wymiarze 1:1, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego. Przy braku pisemnego wniosku pracownika czas wolny będzie musiał być udzielony w wymiarze o połowę wyższym, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej pracodawca będzie musiał udzielić półtorej godziny czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego, który obowiązuje u pracodawcy.
3. System równoważny. Może się jednak okazać, że pracodawca z góry wie, iż zapotrzebowanie na pracę w niektórych dniach przekracza 8 godzin, a w innych jest mniejsze. W takiej sytuacji może zastosować system równoważnego czasu pracy. Polega on na tym, że w niektórych dniach okresu rozliczeniowego praca jest planowana w wyższym wymiarze niż 8 godzin (maksymalnie 12 godzin), a w innych dniach jest odpowiednio krótsza lub pracownicy mają wolne. Taki system wymaga jednak od pracodawcy planowania pracy w harmonogramach czasu pracy (grafikach). Grafiki powinny być tworzone co najmniej na miesiąc kalendarzowy i podawane do wiadomości pracowników na tydzień przed rozpoczęciem miesiąca. Grafik może być wywieszany na tablicy ogłoszeń, rozsyłany drogą mailową, umieszczany w Intranecie albo przekazywany pracownikom w innej, dowolnej formie. W tym systemie również dochodzić może do pracy nadliczbowej. Ma to miejsce, gdy pracownik wykonuje pracę dłużej niż to było zaplanowane w grafiku lub pracuje w dniu grafikowo wolnym.
Za i przeciw
Zarówno w podstawowym, jak i równoważnym systemie czasu pracy dopuszczalne jest organizowanie pracy na zmiany, co pozwala zabezpieczyć potrzeby biznesowe pracodawcy przy odpowiedniej liczbie zatrudnionych nawet przez 24 godziny na dobę, przez 7 dni w tygodniu. Jeżeli zatem występuje u pracodawcy potrzeba zapewnienia pracy przez informatyków przez więcej niż 8 godzin, to pracodawca może wprowadzić pracę na dwie lub trzy zmiany, z których każda będzie pracowała w systemie podstawowym (po 8 godzin), lub może sięgnąć do systemu równoważnego czasu pracy, a zatem planować z góry więcej niż 8 godzin pracy na poszczególnych zmianach.
Za każdym razem należy jednak pamiętać, aby pracownikowi zapewnić 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej oraz 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w weekend (chyba że zdarzą się awarie). Jeżeli jednak pracownik z powodu awarii wykonuje pracę bez zapewnienia mu należytego, ustawowego odpoczynku, to trzeba mu taki odpoczynek zapewnić w innych dniach okresu rozliczeniowego.
Niezależnie od tego, czy pracodawca wprowadzi system podstawowego czy równoważnego czasu pracy, musi pamiętać, że inaczej niż pracę nadliczbową rekompensuje się pracę w szóstym dniu tygodnia (w sobotę w systemie podstawowym), w niedziele i święta. Dotyczy to także pracy zmianowej.
Za pracę w szóstym dniu tygodnia (w sobotę) pracodawca musi udzielić pracownikowi innego, całego dnia wolnego, do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 1513 k.p.).
Za pracę w niedzielę musi zostać udzielony dzień wolny 6 dni przed przepracowaną niedzielą lub 6 dni po, a jeśli nie było to możliwe ‒ do końca okresu rozliczeniowego. W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego po zakończonym okresie rozliczeniowym za godziny przepracowane w niedzielę trzeba pracownikowi zapłacić wynagrodzenie i 100-proc. dodatek.
Należy jednak pamiętać, że aby móc organizować pracę w niedzielę, muszą być spełnione przesłanki określone w kodeksie pracy (art. 15110 k.p.). Należą do nich m.in. praca zmianowa lub konieczność usuwania awarii.