Subskrybuj nas na Youtube
Trudno mówić o molestowaniu w sytuacji, gdy rozpada się związek, a przełożony, który był partnerem podwładnej, kieruje pod jej adresem propozycje intymne. Tak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego.
Sprawa dotyczyła odszkodowania za molestowanie seksualne, którego domagała się była pracownica jednego z towarzystw ubezpieczeniowych – Monika G. Jej bezpośrednim przełożonym był Mariusz K. Na jednym z wyjazdów służbowych kobieta miała otrzymywać od niego niedwuznaczne SMS-y, wskazujące na zainteresowanie kontaktami intymnymi. Odrzuciła wówczas zaloty. O sprawie jednak nie powiadomiła przełożonych, dopiero po około trzech latach od zdarzenia, po – jak wskazywała w procesie jej pełnomocniczka – warsztatach dotyczących tematyki dyskryminacji w pracy, zdecydowała się ujawnić całą sprawę i wszcząć postępowanie przeciwko pracodawcy. Wezwanie do próby ugodowej nie dało efektów i sprawa trafiła do sądu. Jednak jej pozew, a także apelacja zostały oddalone przez sądy tak I, jak i II instancji.
Przed Sądem Najwyższym, do którego trafiła jej skarga kasacyjna, pełnomocniczka Moniki G. tłumaczyła, że sądy niższych instancji źle zinterpretowały przepisy odnoszące się do molestowania seksualnego, biorąc pod uwagę wykładnię przepisów dotyczących mobbingu. Tymczasem, zgodnie z art. 183a par. 6 Kodeksu pracy jako molestowanie seksualne określa się kwalifikowane dyskryminowanie ze względu na płeć, którym jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Jednak także Sąd Najwyższy skargę kasacyjną oddalił. W uzasadnieniu podkreślił, że definicja legalna molestowania seksualnego w k.p. wskazuje na dwa elementy: muszą zaistnieć określone zachowania, które mają charakter seksualny i które nie muszą być zwerbalizowane, a ponadto mogą mieć charakter incydentalny, oraz – i to było kluczowe dla sprawy – zachowania te muszą być nieakceptowalne dla osoby molestowanej. Tymczasem, choć w postępowaniu przed sądami powódka przedstawiła szereg dowodów na rzekome molestowanie (były to m.in. treści SMS-ów, wydrukowane i przedłożone jako dokumenty notarialnie poświadczone), to w toku procesu jeden ze świadków zeznał – i te zeznania nie zostały podważone – że pracownica oraz jej przełożony wcześniej, przed incydentami, wskazywanymi jako molestowanie, pozostawali w nieformalnym związku.
– W tej sytuacji twierdzenia i dowody powódki trzeba inaczej ocenić. Zmienia to sytuację zarówno jej, jak i ewentualnego sprawcy molestowania. Można bowiem uznać, że w takim wypadku jedna ze stron zdecydowała się zakończyć związek i doszło do konfliktu. W tej sytuacji dowodów nie można traktować wybiórczo, wykazując na podstawie wyrwanych z kontekstu zdarzeń, że doszło do określonych zachowań, mających negatywne skutki prawne – powiedział sędzia Maciej Pacuda.
Jak dodał, w takich przypadkach zachowania, nawet intymne i z pozoru wskazujące na ewentualne molestowanie, nie mogą być tak przez sąd potraktowane. A skoro nie doszło do molestowania, to roszczenia odszkodowawcze w stosunku do pracodawcy są bezzasadne. W takiej sytuacji nie ma także znaczenia dla oceny sprawy uchybienie pracodawcy, polegające na braku prawidłowo opracowanej polityki i procedury antydyskryminacyjnej (co stanowi naruszenie art. 94 pkt 2b k.p.) – której nie było w czasie, kiedy doszło do spornych incydentów.
orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 2018 r., sygn. II PK 229/17.
