Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
/>
Niekiedy staje się sposobem na zarządzanie firmą, sposobem sprawowania władzy przez pracodawcę. Działa w silnie rozbudowanej, zhierarchizowanej, rządzonej autorytarnie strukturze, w której pracownicy bezrefleksyjnie mają wykonywać polecenia przełożonego, nie musząc nawet ich rozumieć.
Ze statystyk wyłania się jednak obraz Polski jako kraju, w którym prawie nikt nie jest nękany przez pracodawcę. W ciągu trzech kwartałów 2015 r. PIP otrzymała 1198 skarg na mobbing – 81 z nich inspektorzy pracy uznali za uzasadnione. Jednocześnie w 2015 r. przed sądami rejonowymi toczyło się 559 spraw, w których zapadło 241 wyroków – roszczenie pracownika uwzględniono w całości lub w części jedynie w 28 przypadkach.
Ale z badania CBOS z 2014 r. wynika, że w ciągu pięciu lat poprzedzających ankietę szykanowanych było 17 proc. pracowników, czyli ponad 2 mln osób, a 5 proc. deklarowało, że jest nękanych systematycznie. Blisko połowa badanych wskazywała na bezzasadną krytykę, upokarzanie, podważanie autorytetu, obrażanie określeniami pejoratywnymi lub wulgarnymi, głośne obgadywanie, psychiczne znęcanie się. Okazuje się więc, że wbrew danym PIP i liczbom spraw sądowym nękanie ma miejsce na gigantyczną skalę, tylko nie jest zgłaszane instytucjom i nie prowadzi do żadnych konsekwencji.
Dzieje się tak, choć stres, który jest spleciony z mobbingiem i dyskryminacją, prowadzi do bardzo negatywnych konsekwencji. Zajmuje on pierwsze miejsce wśród schorzeń w pracy i według danych PIP stanowi przyczynę ponad połowy absencji chorobowych. Osoby mobbingowane są też częściej pacjentami szpitali. Stres osłabia, zmniejsza odporność, prowadzi do problemów ze snem, braku koncentracji, bólów głowy, kręgosłupa, żołądka. U wielu nękanych pracowników stwierdza się depresje, nerwice i załamania nerwowe. Bardzo złą kondycję psychiczną Polaków i Polek potwierdzają dane Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. W pierwszej połowie 2016 r. Polacy wzięli aż 9,5 mln dni wolnych od pracy z powodu zaburzeń psychicznych.
Mobbing występuje więc na masową skalę i prowadzi do destrukcyjnych konsekwencji, a mimo to praktycznie nie istnieje w statystykach i mało kto się mu przeciwstawia. Dlaczego?
Polska ma w tej kwestii jedno z najgorszych ustawodawstw w Unii Europejskiej, a ponadto mobbing nie jest tematem w debacie publicznej i bardzo rzadko walka z nim jest przywoływana w kontekście kampanii na rzecz odpowiedzialnego biznesu. Dzieje się tak być może dlatego, że kategoria mobbingu pojawiła się w kodeksie pracy dopiero pod koniec 2003 r. w związku z akcesją Polski do UE. To właśnie wtedy dodano art. 94, który nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Mówi się w nim o „uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Niestety, pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego jedynie wtedy, gdy nękanie wywołało u niego rozstrój zdrowia lub gdy na skutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę. Gdy pracodawca upokarza i szkaluje pracownika, ale ten pozostaje zdrowy i nie chce rzucać pracy, roszczenia przed sądem pracy pozostaną bezzasadne. Pracownicy mobbingowani często nie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na warunki materialne – po prostu nie mogą pozwolić sobie na zwolnienie. Nie mają też żadnej gwarancji wygranej, więc wolą nie ryzykować. W konsekwencji pracownik zazwyczaj nawet nie może ubiegać się o odszkodowanie, a pracodawca stosujący mobbing pozostaje bezkarny. W dodatku obecny stan prawny sprawia, że pracodawca może uprzedzić działania pracownika i wypowiedzieć mu umowę o pracę, tak by pracownik nie mógł dochodzić odszkodowania.
Innymi słowy prawo pracy skazuje zdecydowaną większość pracowników na znoszenie ciągłych upokorzeń, a także na lęk przed utratą pracy za bycie mobbingowanym. Zresztą PIP nie jest władna rozpatrywać przypadki poniżania i tym bardziej nakładać mandaty – to kwestie, które mogą być rozstrzygane wyłącznie przez sądy. W obszarach związanych z mobbingiem PIP skupia się na działaniach prewencyjnych w postaci poradnictwa czy szkoleń. A pracownik pozostaje bez pomocy.
Nawet w tych sytuacjach, gdy zaczyna się sprawa o mobbing w sądzie pracy, pracownik nie może liczyć na godne odszkodowanie – może liczyć co najwyżej na wyrównanie szkód. Ponadto to pracownik musi wykazać konkretną wysokość poniesionej szkody. W przypadku gdy pracownik rezygnuje z pracy w wyniku mobbingu, kodeks pracy nie daje żadnych konkretnych rekomendacji odnośnie do wysokości odszkodowania poza określeniem najniższej dopuszczalnej wartości na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nawet wygrywając, pracownik może zatem otrzymać o wiele mniejszą kwotę niż miesięczne wynagrodzenie. Z powodu permanentnego, celowego nękania pracownika pracodawca nie musi się bać wysokiej kary. Kpiny? Nie, to polska rzeczywistość prawna.
Warto też podkreślić, że w przypadku mobbingu ciężar dowodu spoczywa w pełni na pracowniku. Musi on udowodnić, że pracodawca regularnie i celowo nęka go, upokarza, poniża. Zgodnie z wyrokami sądów mobbingiem często nie są przypadki nieuzasadnionej degradacji, obciążenia pracą, blokowania dostępu do szkoleń, wyzywania, poniżania czy podnoszenia na niego głosu. Pracodawca zgodnie z prawem może obrażać pracownika, krzyczeć na niego i szkalować go, lecz nie może tego czynić... regularnie przez kilka miesięcy.
Mobbing znacznie trudniej udowodnić niż dyskryminację w miejscu pracy. W razie nierównego traktowania to firma musi się bronić przed sądem, że nie stosuje kryteriów bezpodstawnie różnicujących zatrudnionych. Pracownik ma tylko uprawdopodobnić dyskryminujące postępowanie. Ponadto nawet jeden przypadek dyskryminacji może być przedmiotem postępowania sądu pracy – odnośnie do mobbingu musi to być seria powiązanych ze sobą zdarzeń.
Co zatem pozostaje poszkodowanym? Przede wszystkim procesowanie się z art. 24 kodeksu cywilnego o naruszenie dóbr osobistych – pracownik może żądać zaniechania działań uderzających w jego dobre imię, publicznych przeprosin i zadośćuczynienia finansowego. Może też procesować się w oparciu o artykuły kodeksu karnego dotyczące psychicznego znęcania się, pomówień narażających na utratę zaufania czy uporczywego naruszania praw wynikających ze stosunku pracy. Wiadomo jednak, że sprawy sądowe często ciągną się latami i wymagają dużej determinacji, a niekiedy znacznych kosztów finansowych.
Czasem pracownik może w większym stopniu liczyć na sukces, gdy sprawa o mobbing dotyczy firm publicznie chwalących się przestrzeganiem prawa lub instytucji, które z racji swojej działalności szczególnie powinny dbać o prawa pracownicze, jak związki zawodowe, urzędy pracy czy PIP. W takiej sytuacji może wystarczyć groźba nagłośnienia sprawy, aby pracodawca wyszedł naprzeciwko oczekiwaniom pracownika. To jednak nieliczne przypadki. W Polsce mało firm wprowadza mechanizmy antymobbingowe, praktycznie nie istnieją mediacje, a pracodawca posądzony o nękanie zazwyczaj zaostrza represje wobec pracownika, zamiast zaprzestać ich stosowania.
Sytuacja pozostaje fatalna – w komisji kodyfikacyjnej, która ma przygotować nowy kodeks pracy, nadal nie ma nowych propozycji dotyczących mobbingu. W czerwcu ubiegłego roku pojawił się prezydencki projekt, który zakładał m.in. wprowadzenie możliwości dochodzenia odszkodowania z tytułu nękania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał umowy o pracę, ale na skutek stosowanych wobec niego praktyk poniósł szkodę. Byłby to krok w dobrym kierunku, ale niestety ustawa również uzależnia możliwość rekompensaty od poniesienia przez niego wymiernej straty. Wciąż więc zwycięstwo w procesie ma się wiązać tylko z rekompensatą za spowodowanie przez osobę mobbingującą szkody. Tymczasem nie każdy przypadek stosowania mobbingu prowadzi do jasno zdefiniowanej szkody w życiu pracownika. Osoby wytrzymałe psychicznie mogą bronić się przed działaniem pracodawcy, a przecież nie oznacza to, że mobbing wobec nich powinien być tolerowany.
Ustawodawstwo antymobbingowe trzeba więc napisać właściwie od nowa, a prawodawca powinien wyjść z założenia, że poniżanie jest destrukcyjnym, wyniszczającym pracownika zachowaniem, za które powinny być wysokie, skutecznie egzekwowane kary i szybkie odszkodowania. Najwyższy czas na zmianę podejścia do tej kwestii. W firmach powinny obligatoryjnie powstawać procedury antymobbingowe i pracodawcy powinni podejmować natychmiastowe działania, gdy pojawia się oskarżenie o nękanie. Jednocześnie każda forma mobbingu powinna być traktowana jako naruszenie praw pracowniczych. Nie może być tak, że wielokrotne upokarzanie i gnębienie pracownika pozostaje bezkarne ze względu na brak regularności działań mobbingujących. Sankcje muszą grozić już za pojedyncze ataki na pracownika, a regularne nękanie, wyzywanie, upokarzanie powinno wiązać się z groźbą bardzo wysokich kar.
Sama kara nie powinna pełnić jedynie funkcji rekompensacyjnych, ale też odstraszające. Ponadto, podobnie jak w sprawach o dyskryminację, ciężar udowodnienia nie powinien w całości spoczywać na pracowniku – jego zadaniem powinno być uprawdopodobnienie występowania mobbingu, a nie szczegółowe dowodzenie, że był on wielokrotnie i regularnie krzywdzony.
Czas skończyć z fikcją, że mobbing w Polsce nie istnieje, i zacząć traktować go poważnie.
