Pracownik nie może odmówić korzystania z wprowadzonej przez pracodawcę 60-minutowej przerwy w pracy i skończyć swoich obowiązków po 8 godzinach. Za takie zachowanie grozi nawet zwolnienie dyscyplinarne.
Reklama

Przepisy Kodeksu pracy przyznają osobom zatrudnionym na podstawie umowy o prace kilka rodzajów przerw w pracy. Obowiązkowa jest przerwa 15-minutowa w przypadku, gdy dobowy wymiar czasu pracy zatrudnionego wynosi co najmniej 6 godzin. Nie można z nią łączyć przerwy za pracę przy monitorach ekranowych, czyli 5-minutowego odpoczynku po każdej godzinie pracy przy monitorze ekranowym, o ile praca przy komputerze jest wykonywana przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy (ponad 4 godziny dziennie). Obydwie przerwy są wliczane do czasu pracy i przysługuje za nie normalne wynagrodzenie. Przerwy i dyżur: Zobacz, co wlicza się do czasu pracy>>

Poszczególne grupy pracowników, jak niepełnosprawni czy kobiety w ciąży, mają prawo do jeszcze innych przerw - dowiedz się jakich>>

Długość przerwy na lunch. Do czasu pracy nie wlicza się natomiast tzw. przerwa na lunch, która trwa nie dłużej niż 60 minut, a jest udzielana, aby umożliwić pracownikowi spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 Kodeksu pracy). Jej wprowadzenie zależy wyłącznie od samodzielnej decyzji pracodawcy i nie jest gwarantowane przepisami prawa. Natomiast w przypadku, gdy pracodawca zdecyduje się wprowadzić taka przerwę, zasady jej stosowania powinien zawrzeć w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę czy też w innych aktach stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Pracownik nie może w ogóle skorzystać z przerwy, jeśli nie została ona wprowadzona w odpowiednim trybie. Jak potwierdził Sąd Najwyższy (wyrok z 16 marca 2017 r., I PK 124/16), wyście na godzinną przerwę nie może obyć się bez regulacji układowej, regulaminowej lub umownej, z której wynika czas, cel i miejsce wykorzystania przerw w pracy niezaliczanych do czasu pracy. Całe omówienie wyroku znajdziesz tutaj>>

60-minutową przerwę może natomiast wprowadzić każda firma, niezależnie od branży czy wielkości. Znaczenia nie ma również rodzaj pracy i jej organizacja oraz systemy czasu pracy, w których zatrudniani są pracownicy.

Dokładnie wyliczona została przez ustawodawcę długość trwania przerwy, która powinna wynosić jedną godzinę. - Nie oznacza to, że pracodawca pozbawiony jest możliwości udzielenia przerwy krótszej. Ważne jest to, że przerwa ma być jedna w ciągu dnia, nie jest dopuszczalne udzielenie dwóch czy więcej przerw, nawet jeśli ich łączny czas nie trwa dłużej niż ustawowe 60 minut. Zgodnie z obowiązującym orzecznictwem i najnowszym prezentowanym poglądem judykatury, nie jest możliwe, aby przerwę tą rozbijać na krótsze przerwy. Nie ma za to przeciwwskazań, by przerwę tą łączyć z 15-minutową przerwą, tak by trwała ona w sumie 75 minut, jednak możliwość ta powinna znaleźć odzwierciedlenie w wewnątrzzakładowych przepisach - podkreśla mecenas Marta Kowalczyk, ekspert ds. prawa pracy. Także zgodnie z orzeczeniem SN (wyrok SN z 18 września 2003 r., I PK 374/02), pracodawca ma prawo wprowadzić jedną - niewliczaną do czasu pracy - przerwę przeznaczoną na spożycie posiłku w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut.

Cel wprowadzenia przerwy. Zasadniczo ustawodawca udzielił pracownikowi przerwy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, jednak - jak zwraca uwagę mecenas Marta Kowalczyk - pracownik może ją wykorzystać w dowolny sposób i nie powinien być w tym zakresie w jakikolwiek sposób ograniczany. Ważne jest, aby prawo zatrudnionego do przerwy było realizowane z poszanowaniem obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku. Ponadto, po jej zakończeniu pracownik powinien być w stanie psychofizycznym właściwym do kontynuowania przerwanej pracy (za: K. Stefański [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, s . 915). Zatem w związku z tym, że 60-minutowa przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, pracownik w czasie jej trwania nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Jednocześnie za ten czas nie przysługuje mu wynagrodzenie ani inne świadczenie pieniężne.

-Zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego pracodawca może pozostawić pracownikom możliwość wyboru, czy chcą korzystać z przysługującej im przerwy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, czy wolą zakończyć pracę odpowiednio wcześniej. W takiej sytuacji pracownicy powinni indywidualnie zadeklarować swój wybór na przykład poprzez pisemne oświadczenie - zaznacza mecenas Marta Kowalczyk.

Godzinna przerwa nie może natomiast służyć pracodawcy do wydłużenia czasu pracy. Przełożony nie może więc w tym czasie powierzyć zatrudnionemu pracy do wykonania, nawet jeśli mieści się ona w zwykłych obowiązkach pracownika. - Wprowadzenie 60-minutowej przerwy ma również na celu ograniczenie przez pracodawcę zjawiska przedłużania 15–minutowych przerw na spożycie posiłku, czy zwalnianie się pracowników w ciągu dnia, by załatwić sprawy osobiste albo urzędowe - podkreśla mecenas Marta Kowalczyk.

Czy pracownik może odmówić korzystania z przerwy? Fakt, że godzinna przerwa nie jest wliczana do czasu pracy oznacza także, że pracownik, aby wypracować pełen dzienny wymiar czasu pracy, powinien wychodzić z firmy po 9 godzinach od rozpoczęcia pracy w danym dniu. Pracownik nie może przy tym odmówić korzystania z przerwy, ani tym bardziej skrócić swojego dnia pracy i opuścić stanowisko pracy po 8 godzinach. Takie zachowanie pracownika może być potraktowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i prowadzić do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jak usprawiedliwić nieobecność w pracy. Za błędy grozi nawet zwolnienie>>

Zanim zdecyduje się na wręczenie podwładnemu wypowiedzenia, pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności porządkowej, czyli nałożyć na zatrudnionego karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną. Dokonując oceny, czy opuszczenie miejsca pracy było dopuszczalne, pracodawca powinien wziąć pod uwagę zarówno winę pracownika, jak i towarzyszące jego zachowaniu okoliczności. Jak bowiem orzekł SN (wyrok z dnia 05 marca 2013 r., sygn. akt II PK 174/12), sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego, do którego niezbędny jest znaczny stopień nasilenia złej woli pracownika w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

- Moim zdaniem kary pieniężne dotyczą sytuacji opuszczenia (nieobecności) bez usprawiedliwienia całego dnia pracy przez pracownika, nie zaś oddalenia się z miejsca pracy, o którym można mówić w odniesieniu do pracowników faktycznie niewykorzystujących wprowadzonej w zakładzie pracy przerwy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych i opuszczających stanowisko pracy po 8 godzinach od chwili jej rozpoczęcia w danym dniu. Brak jest jednak jednoznacznego stanowiska doktryny i judykatury w tym zakresie - podkreśla mecenas Marta Kowalczyk.