Osoba, którą zamierzamy zatrudnić od początku października, pracowała już u nas na umowie o pracę przez kilka miesięcy w 2014 r. Od tego czasu kilka razy zatrudnialiśmy ją na zleceniach (łącznie ok. 16 miesięcy). Czy zatrudniając obecnie, możemy zawrzeć umowę na okres próbny?
Tak, osobę tę można zatrudnić na podstawie umowy na okres próbny, gdyż minęły ponad trzy lata od ostatniego zatrudnienia pracowniczego. Zawierane w tym okresie umowy-zlecenia nie są brane pod uwagę przy ocenie możliwości obecnego ponowienia umowy próbnej.
KE wprowadza zmiany. Będzie lepsza ochrona dla prekariuszy
KE wprowadza zmiany. Będzie lepsza ochrona dla prekariuszy

Zobacz również

Sprawdzenie podwładnego

Umowa o pracę zawierana na okres próbny ma służyć zweryfikowaniu przydatności pracownika do określonej pracy – zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego dalszego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Okres próbny jest przeznaczony na to, by dokonać oceny jego wiedzy, doświadczenia, umiejętności praktycznych, zaangażowania itp.
Maksymalny okres, na jaki umowa ta może zostać zawarta, wynosi trzy miesiące. Jeżeli w umowie wskaże się dłuższy okres jej obowiązywania, to postanowienie takie będzie nieważne i na podstawie art. 18 par. 2 kodeksu pracy (k.p.) okres ten zostanie z mocy prawa skrócony do trzech miesięcy.

Kiedy upłyną trzy miesiące

Według art. 112 kodeksu cywilnego (k.c.) termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednak w orzecznictwie sądowym konsekwentnie wskazuje się, że zasady te nie mają bezpośredniego zastosowania przy ustalaniu okresów, od których zależą uprawnienia pracownicze (np. wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 2004 r., sygn. akt II PK 64/04).

Odrębne zasady liczenia terminów

„W prawie pracy ustanowione są (…) odrębne od cywilnych zasady liczenia terminów (okresów). Związane to jest zwłaszcza z wprowadzeniem ustawowych okresów wypowiedzenia umów, w celu doprowadzenia do takiego stanu, by dzień, w którym zwyczajowo zatrudnia się pracowników, nie nakładał się na dzień, w którym rozwiązuje się stosunek pracy, a jedynie dzień ten bezpośrednio poprzedzał. Ponieważ zwyczajowo zatrudnia się pracowników pierwszego danego miesiąca, stąd ustawodawca jako termin wypowiedzenia wskazał ostatni dzień miesiąca. Na gruncie prawa pracy zasady obliczania okresu pracy warunkującego nabycie prawa do nagrody jubileuszowej odbiegają od reguł prawa cywilnego. Uznając, że kwestia ta jest uregulowana w prawie pracy, nie ma podstaw, by sięgać w tym zakresie do Kodeksu cywilnego”.

Wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 47/96
Okres trwania umowy próbnej, liczony w miesiącach, upłynie zatem w dniu, który datą odpowiada dniowi poprzedzającemu dzień nawiązania stosunku pracy.

Po raz kolejny

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe w dwóch przypadkach:
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Pierwszy przypadek dotyczy faktycznej zmiany rodzaju pracy, a nie jedynie zmiany nazwy stanowiska itp. Zatem musi nastąpić zasadnicza zmiana zakresu czynności będących następstwem określonego w umowie rodzaju pracy. Nieznaczna ich modyfikacja w takiej sytuacji nie będzie z całą pewnością wystarczająca.
Druga ze wskazanych przesłanek odnosi się do całkowitej przerwy w zatrudnieniu trwającej minimum trzy lata. Przez zatrudnienie powinniśmy przy tym rozumieć pozostawanie w stosunku pracy. Wprost wskazuje na to kodeks pracy, w którym mowa jest o trzyletniej przerwie od zakończenia ostatniej umowy o pracę łączącej strony.

Co ze zleceniem

A zatem w okresie wskazanych trzech lat strony mogły współpracować np. na podstawie umowy-zlecenia i nie wykluczy to możliwości ponownego (jednorazowego) zawarcia umowy o pracę na okres próbny po upływie tego czasu.
Problem powstałby jedynie wówczas, gdyby zawierane w „międzyczasie” umowy-zlecenia zostały zakwestionowane i skutecznie zakwalifikowane jako ukryte umowy o pracę. Stać by się tak mogło, jeżeli spełniałyby cechy umów o pracę. Zgodnie z definicją stosunku pracy przez nawiązanie tego stosunku pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Angaż na tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Gdyby więc zlecenia zostały uznane za ukryte umowy o pracę, to w takim przypadku nie powstałaby przerwa trzyletnia w zatrudnieniu i w konsekwencji nie byłoby podstaw do kwalifikacji umowy terminowej jako umowy na okres próbny. Jedyną możliwością byłoby uznanie, że mamy do czynienia z kolejną umową na czas określony, co – w zależności od sytuacji – mogłoby doprowadzić do przekroczenia limitu tych umów (łączna ich liczba nie może przekraczać trzech, a łączny okres ich trwania 33 miesięcy).
Podstawa prawna
Art. 22 i 25 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).