Subskrybuj nas na Youtube
Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Jak dokładnie ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego, dowiesz się tutaj>> Zasadniczo pracodawca powinien udzielić pracownikowi wypoczynku w tym roku kalendarzowym, w którym ten uzyskał do niego prawo, a najpóźniej do 30 września następnego roku.
Urlop udzielany jest na pisemny wniosek pracownika, ale tylko od decyzji pracodawcy zależy, czy zostanie on uwzględniony. Jak złożyć wniosek o urlop wypoczynkowy, sprawdzisz tutaj>> Co więcej, pracodawca a szczególnych okolicznościach może także przerwać już rozpoczęty urlop pracownika.
Kiedy pracodawca przerwie urlop pracownika? Pracodawca może więc odwołać pracownika z urlopu, jeśli wystąpiły okoliczności, które wymagają obecności konkretnej osoby w miejscu pracy. Chodzi o sytuacje, których pracodawca nie mógł przewidzieć w momencie rozpoczynania urlopu przez podwładnego, a które spowodowały, że powrót pracownika jest niezbędny dla zapewnienia prawidłowego toku pracy z uwagi na posiadane przez niego kwalifikacje - może być to na przykład choroba osoby zastępującej urlopującego pracownika, awaria, kontrola w firmie czy ważne spotkanie, na którym potrzebna jest wiedza pracownika, a które wcześniej nie było zaplanowane. Co jeśli pracownik nie dostanie urlopu wypoczynkowego>>
Odwołanie pracownika z urlopu ma charakter służbowego polecenia. Jeśli pracownik się do niego nie zastosuje, grozi mu kara, włącznie z rozwiązaniem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Pracodawca może przy tym wybrać dogodną dla siebie formę odwołania pracownika z urlopu (rozmowa telefoniczna, wiadomość e-mail lub SMS) - ważne, żeby dotarła ona bezpośrednio do pracownika i aby miał on możliwość zapoznać się z jej treścią. Więcej o odwołaniu pracownika z urlopu SMS-em dowiesz się tutaj>>
Jakie koszty podróży pokrywa pracodawca? Jednocześnie pracodawca musi pokryć koszty poniesione przez pracownika, ale tylko takie, które miały bezpośredni związek z odwołaniem go z urlopu. Firma nie musi więc rekompensować pracownikowi korzyści związanych na przykład ze świadczeniem przez pracownika pracy zarobkowej w czasie urlopu.