Polskie prawo przewiduje, że do ustania stosunku pracy dochodzi w wyniku wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę. Żadne działania ze strony pracownika, czy pracodawcy nie są wymagane, jeśli umowa rozwiązuje się na skutek upływu czasu lub ukończenia pracy, na który kontrakt został zawarty. Pozostałe tryby rozwiązania umowy - za porozumieniem stron, z zachowaniem lub bez zachowana okresu wypowiedzenia - wymagają podjęcia konkretnych działań przez strony stosunku pracy.

W każdym z powyższych przypadków na pracodawcy spoczywają określone (i zróżnicowane) obowiązki w stosunku do odchodzącego pracownika.

1. Świadectwo pracy

Zarówno po wygaśnięciu, jak i rozwiązaniu stosunku pracy przełożony musi wystawić byłemu podwładnemu świadectwo pracy, dokumentujące przebieg zatrudnienia. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą - co nie zmienia faktu, że pracodawca musi rozliczyć się z pracownikiem między innymi z powierzonego mu mienia.

O tym, co dokładnie powinno znaleźć się w świadectwie pracy, dowiesz się tutaj>>

Na wystawienie świadectwa pracy firma ma 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. Jednak zasadniczo świadectwo powinno zostać wydane niezwłocznie, najlepiej w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

Tylko wyjątkowo pracodawca nie musi sporządzać świadectwa pracy - dokładnie jeżeli bezpośrednio po zakończonej umowie pracownik zawiera kolejną umowę z tym samym pracodawcą i nie wymaga wydania świadectwa pracy. Wtedy obydwa okresy sumuje się w jednym dokumencie wystawionym przy ostatecznym zakończeniu zatrudnienia w firmie.

2. Pracodawca kontaktuje się z komornikiem

W świadectwie pracy musi się znaleźć także informacja o ewentualnej egzekucji komorniczej, obejmującej wynagrodzenie pracownika, z którym ustaje stosunek pracy. Co więcej, jeżeli pracodawca zna nową firmę dłużnika, musi przesłać nowemu przełożonemu zawiadomienie komornika i dokumenty dotyczące zajęcia wynagrodzenia, a następnie powiadomić o tym zarówno komornika, jak i dłużnika.

Podobnie sytuacja wygląda w przypadku egzekucji administracyjnej.

3. Zaświadczenie o zarobkach i PIT 11

Na wniosek pracownika pracodawca wystawia także zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu, potwierdzające wysokość wpłat uzyskanych w czasie zatrudnienia w danym zakładzie. Pracodawca nie wystawia go z urzędu, ale właśnie w sytuacji, gdy zwróci się w tej sprawie do niego pracownik lub organ rentowy.

Na pisemny wniosek pracownika, u którego obowiązek poboru zaliczek ustał w trakcie roku (w związku z ustaniem zatrudnienia) pracodawca wyda podatnikowi oraz właściwemu dla niego Urzędowi Skarbowemu druk PIT-11 informujący właśnie o pobranych zaliczkach na podatek dochodowy. Firma ma na to do 14 dni od dnia złożenia podania.

Jeżeli jednak pracownik nie wystąpi z wnioskiem o wydanie PIT-11, płatnik przesyła go w terminie standardowym - w 2015 roku pracodawca mia obowiązek dostarczyć do 2 marca jeden egzemplarz formularza do podatnika, a drugi do fiskusa (termin to 2 lutego lub 2 marca 2015 roku - zależnie od formy wysyłki).

Pracodawca musi również wypłacić pracownikowi zaległe wynagrodzenie za miesiąc, w którym świadczył pracę zgodnie z terminem ustalonym w umowie lub regulaminie wynagradzania.

4. Badania lekarskie

Pracownik może również zażądać od pracodawcy okresowych badań lekarskich, jeżeli pracuje w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających,

Takie badania po rozwiązaniu stosunku pracy przeprowadza się tylko na wniosek pracownika, a koszt za nie ponosi firma.

5. Odprawa dla pracownicza i emerytalno-rentowa

Pracodawca musi też wypłacić pracownikowi określone świadczenia pieniężne, w tym odprawę pracowniczą lub emerytalną. Pierwsza przysługuje osobom, z którymi rozwiązano umowę wyłącznie z winy pracodawcy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązanie stosunku pracy obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników;
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Kiedy pracodawca musi wypłacić zwalnianemu pracownikowi odprawę przeczytasz tutaj>>

Prawo do odprawy nabywają też pracownicy indywidualni, jeżeli wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy stanowią także przyczyny niedotyczące pracowników. Świadczenie otrzymają także wtedy, gdy pracodawca zmienił im warunki pracy lub płacy, które zostały odrzucone i doszło do rozwiązania umowy. Jaka jest wysokość odprawy pracowniczej odprawy przeczytasz tutaj>>

Prawo do odprawy przysługuje także - na podstawie przepisów szczególnych - samorządowcom, nauczycielom i chałupnikom. Więcej o tym przeczytasz tutaj>>

Z kolei odprawa emerytalna i rentowa przysługuje pracownikowi, który spełnia warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Należy się ona także pracownikowi przechodzącemu na wcześniejszą emeryturę.

To jednorazowe świadczenie pieniężne przysługuje w wysokości odpowiadającej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu (obliczanej jak przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop), niezależnie od stażu pracy danej osoby w firmie czy rodzaju umowy o pracę.

Pracownikowi, który spełnia wymagane warunki pracodawca musi obligatoryjnie wypłacić odprawę - w przeciwnym wypadku naraża się na karę grzywny. Pracodawca łamie prawa pracownika. Kiedy grozi mu tylko grzywna, a kiedy więzienie?>>

6. Pracodawca wypłaci odszkodowanie

W przypadku, gdy pracodawca jednostronnie skraca okres wypowiedzenia, pracownik może otrzymać też odszkodowanie, jeśli wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracownika. Pracodawca ma wtedy bowiem prawo skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej do 1 miesiąca. Za pozostały okres wypłaca danej osobie odszkodowanie, równe wynagrodzeniu za pozostałą, niezrealizowaną część okresu wypowiedzenia.

Jednak nawet jeśli to sam pracownik rozwiązuje umowę ze skutkiem natychmiastowym i skraca okres wypowiedzenia, otrzyma od pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umowy na czas określony - wysokość wynagrodzenia za okres 2 tygodni).

7. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Ponadto, jeśli pracownik do czasu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w całości lub w części, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny za zaległe dni wolne.

Jak obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, przeczytasz tutaj>>

Przed całkowitym ustaniem stosunku pracy dana osoba nie może mieć bowiem żadnych dni pozostałego urlopu. Wyłącznie od woli pracodawcy zależy jednak, czy pozwoli pracownikowi w okresie wypowiedzenia ten urlop wykorzystać. Jeżeli tego nie zrobi, firma musi mu wypłacić ekwiwalent - sam pracownik nie ma w tej sprawie żadnej mocy decyzyjnej.

8. Wyrejestrowanie z ubezpieczeń w ZUS

Płatnik składek, czyli głównie pracodawca musi wreszcie wyrejestrować osobę, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń w ZUS.

Pracodawca powinien więc zgłosić w ZUS wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZWUA w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. Dotyczy to także członków rodziny pracownika, którzy zostali wcześniej zgłoszeni do ubezpieczenia zdrowotnego.

Jest to ważne, bowiem pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe i zasiłki tylko do dnia rozwiązania umowy. Potem świadczenia wypłaca ZUS, także jeśli pracownik do końca umowy nie wykorzystał limitu 33 dni (14 dni) wynagrodzenia chorobowego.