Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat) lub 26 dni (jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat) w każdym roku kalendarzowym. Jak dokładnie ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego, dowiesz się tutaj>> A pracodawca zasadniczo powinien udzielić pracownikowi wypoczynku w tym roku kalendarzowym, w którym ten uzyskał do niego prawo, a najpóźniej do 30 września następnego roku.

Zasadniczo urlop powinien też zostać wykorzystany w sposób nieprzerwany, to znaczy w całości i bez dzielenia go na części. Kodeks pracy dopuszcza jednak wyjątek - urlop można podzielić, jeśli jedna z nich będzie wynosić nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Więcej o tym, jak podzielić urlop wypoczynkowy, przeczytasz tutaj>>

Wniosek urlopowy. Urlop wypoczynkowy jest udzielany na wniosek pracownika. Kodeks pracy nie zawiera szczegółowych uregulowań dotyczących formy wniosku, ale zasadniczo powinien być złożony na piśmie. Nie jest jednak wykluczona jednak na przykład droga elektroniczna dostarczenia wniosku (e-mail), o ile tak przewidział pracodawca w regulacjach wewnątrzzakładowych. Forma wniosku zależy więc ustaleń poczynionych w firmie.

Jednak złożony wniosek urlopowy nie oznacza, że pracownik uda się na wypoczynek w wyznaczonym przez siebie terminie, nawet jeśli wcześniej uwzględnił konkretna datę w planie urlopów. Plan ma bowiem bardziej charakter orientacyjny niż obligatoryjny, a udanie się na urlop wymaga i tak zgody pracodawcy, który musi zaakceptować (czyli podpisać) każdy konkretny wniosek urlopowy. Więcej o planie urlopowym przeczytasz tutaj>>

Pracodawca przesuwa urlop. Pracodawca może więc nie zgodzić się na urlop pracownika, jeśli nieobecność podwładnego spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Chodzi o szczególne sytuacje, niemożliwe do zaplanowania wcześniej, a kiedy obecność konkretnego pracownika w zakładzie jest niezbędna, na przykład w razie kontroli w firmie, wystąpienia awarii, której nie jest w stanie usunąć inny pracownik czy choroby osoby na podobnym stanowisku, która miała zastępować pracownika w czasie jego urlopu. Oto 5 sposobów, jak pracodawca może zakłócić twój urlop>>

Natomiast obligatoryjnie pracodawca musi przesunąć urlop pracownika, jeśli wystąpią przyczyny usprawiedliwiające nieobecność pracownika w pracy w okresie, w którym miał on zaplanowany urlop, a w szczególności jeżeli nastąpi: czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby lub odosobnienie pracownika w związku z chorobą zakaźną albo urlop macierzyński pracownika. Mogą nastąpić także inne przypadki uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy, takie jak konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny albo też tymczasowe aresztowanie pracownika lub odbywanie przez niego kary pozbawienia wolności. W każdym wypadku pracodawca - po odpowiednim udokumentowaniu - musi je uznać za usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a tym samym przesunąć termin urlopu.

Pracownik zmienia datę urlopu. Pracownik także może zrezygnować z zaplanowanego urlopu. Przesunięcie terminu urlopu wypoczynkowego, który wcześniej został ustalony w planie urlopów lub uzgodniony z pracodawcą, może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Pracownik może złożyć wniosek o przesunięcie terminu całego urlopu lub tylko jego części. Ważne przyczyny mogą mieć związek z sytuacją osobistą pracownika lub posiadać charakter obiektywny niezwiązany z pracownikiem - jak na przykład stan klęski żywiołowej uniemożliwiający wyjazd na wypoczynek.

W przypadku, gdy wniosek urlopowy został już zaakceptowany przez pracodawcę, pracownik powinien złożyć kolejny dokument o anulowanie przyznanego wcześniej wypoczynku, ale pracodawca nie ma już obowiązku wyrażenia zgody na przesunięcie terminu wykorzystania urlopu. Ile wynosi ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w 2018 roku>>