Pracodawca, który chce zwolnić chorego pracownika musi być pewny, że minęły wszystkie okresy ochronne.

Pracownik nieobecny z powodu choroby jest chroniony przed wypowiedzeniem aż do czasu upływu okresów ochronnych (art. 41 k.p.). Kiedy zaczyna biec okres ochronny? Jak zaznaczył Sąd najwyższy (wyrok z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00), okres ochronny przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy.

Ochrona z art. 41 k.p. nie działa w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Likwidacja firmy: 7 obowiązków pracodawcy wobec pracownika>>
Reklama

Ile wynosi okres ochronny? Okresy ochronne wyznaczają ramy czasowe, w których pracownik jest chroniony wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Ich długość zależy od stażu pracy w danej firmie, pracodawca może więc natychmiast rozstać się z podwładnym (art. 53 k.p.), którego choroba trwa:

  • dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Reklama

Jednak upływ tych terminów nie stanowi jeszcze dla pracodawcy podstawy, aby zwolnić pracownika. Wypowiedzenie umowy choremu może nastąpić najwcześniej pierwszego dnia po upływie okresów ochronnych, przy czym pracownik musi być w tym dniu nadal niezdolny do pracy z powodu choroby. Jeśli pracodawca nie jest pewien, czy pracownik jest nadal chory, powinien wstrzymać się z wręczaniem podwładnemu wypowiedzenia - i na przykład albo spróbować się z nim skontaktować, albo poczekać na decyzję ZUS o przyznaniu pracownikowi świadczenie rehabilitacyjnego czy renty tytułu niezdolności do pracy.

Jak bowiem orzekł Sąd Najwyższy, powoływanie się na niewiedzę co do dalszej choroby pracownik i co do przedłużenia okresu zasiłkowego nie usprawiedliwia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie, w którym pracownik pobierał zasiłek chorobowy. Pracodawca powinien co prawda sprawdzić, czy pracownik w dalszym ciągu jest niezdolny do pracy (kierując pytanie do lekarza prowadzącego leczenie lub samego zatrudnionego), ale nawet brak odzewu od pracownika nie uzasadnia zwolnienia. "Wprawdzie pracownik powinien zawiadomić pracodawcę o dalszym trwaniu czasowej niezdolności do pracy, jednak mogą wystąpić sytuacje, gdy stan chorobowy uniemożliwia mu dokonywanie jakichkolwiek czynności" - podkreślił SN.

Pracownik wraca do firmy. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. to uprawnienie pracodawcy, z którego nie musi korzystać. Długotrwale chory pracownik nie traci więc automatycznie zatrudnienia po zakończeniu okresów ochronnych.

Ochrona przedemerytalna nie działa w tym przypadku i pracodawca może zwolnią seniora ze względu na zbyt długą chorobę. Kiedy jeszcze można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym>>

W momencie, gdy pracownik wraca do pracy po długotrwałej chorobie, to pracodawca traci prawo do zwolnienia go na podstawie art. 53 k.p. - zyskuje natomiast prawo to rozwiązania z nim umowy z powodu długich nieobecności w pracy spowodowanych chorobą. Jak orzekł Sąd Najwyższy, nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.