Jeden z podwładnych wręczył mi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przeze mnie podstawowego obowiązku wobec pracownika – zaniechania wypłaty wynagrodzenia za okres od lutego do kwietnia br. Rzeczywiście, nie zapłaciłam. Następnie wniósł pozew do sądu pracy, w którym domaga się ode mnie wypłaty odprawy pieniężnej w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych). Czy jego roszczenie jest zasadne?
Reklama
Anna Borysewicz, adwokat / Dziennik Gazeta Prawna
Zgodnie z art. 55 par. 3 kodeksu pracy (dalej: k.p.) rozwiązanie przez podwładnego umowy o pracę, m.in. z powodu ciężkiego naruszenia przez zatrudniającego podstawowych obowiązków wobec etatowca, pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem angażu przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Z powołanego unormowania wynika, że pracownik w tej sytuacji nie ponosi ujemnych skutków, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez podwładnego.
Z kolei odprawa pieniężna przysługuje na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych w wysokości:
● 1-miesięcznego wynagrodzenia – gdy etatowiec był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
● 2-miesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
● 3-miesięcznego wynagrodzenia – w sytuacji, w której podwładny był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Przy czym w każdym z tych trzech przypadków nie może ona przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli w 2017 r. – 30 tys. zł brutto (15 x 2 tys. zł brutto).
Omawianą odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Abstrahując od ww. warunków, odprawa pieniężna przysługuje etatowcowi wyłącznie w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez zatrudniającego albo w drodze porozumienia stron.
Nie ulega jednak wątpliwości, że jeżeli pracownik rozwiązuje angaż ze względu na ciężkie naruszenie wobec niego podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracodawcę, to czyni to z powodu zachowania zatrudniającego. A to uzasadnia twierdzenie, że jest to przyczyna rozwiązania stosunku pracy niedotycząca pracownika także w rozumieniu art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Dlatego, jeśli podwładny rozwiązuje z tego powodu stosunek pracy, to zrównanie przez art. 55 par. 3 k.p. skutków takiego rozwiązania ze skutkami wypowiedzenia umowy o pracę powinno dotyczyć także prawa do odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jest to świadczenie o charakterze gratyfikacyjno-rekompensacyjnym, przysługujące na zakończenie stosunku pracy. Natomiast odszkodowanie z art. 55 par. 11 k.p. ma charakter ustawowego odszkodowania i zadośćuczynienia za bezprawne działanie pracodawcy. Funkcje tych wypłat są więc różne.
Jeżeli zatem etatowiec decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy, to pozbawienie go ochrony, z jakiej korzysta, gdy stosunek pracy rozwiązuje pracodawca, umożliwiłoby zatrudniającemu uwolnienie się od obciążeń przewidzianych w ustawie o grupowych zwolnieniach przez działanie niezgodne z prawem. Stąd też pracownik, który w tym trybie kończy współpracę, ma także prawo do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Pogląd ten potwierdza uchwała Sądu Najwyższego z 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PZP 4/15.
Pracodawca musi więc liczyć się z tym, że powództwo byłego podwładnego o wypłatę odprawy pieniężnej w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych zostanie uwzględnione.
Podstawa prawna
Art. 55 par. 11 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Art. 1 i 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474).