Pracodawca, który podejrzewa, że pracownik pobiera zwolnienie lekarskie, ponieważ chce uniknąć zwolnienia lub przeznaczyć ten czas na pracę u innego pracodawcy, może podjąć kilka rodzajów działań. Urlop bezpłatny i zwolnienie lekarskie, czyli jak uniknąć pracy podczas wypowiedzenia>>

Pracodawca sprawdzi, czy zwolnienie nie jest fałszywe. Przede wszystkim każdy pracodawca, bez względu na liczbę zatrudnianych osób, może sprawdzić, czy zaświadczenie pracownika jest poprawnie wydane. Firma ma bowiem prawo, jako płatnik składek, przeprowadzić kontrolę prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy. Podczas kontrolo pracodawca sprawdza, czy zwolnienie wystawione zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich (na druku papierowym ZUS ZLA lub w formie elektronicznej e-ZLA) oraz czy nie zostało sfałszowane. Zobacz, co grozi za sfałszowanie zwolnienia lekarskiego?>>

Jeśli pracodawca dostrzeże nieprawidłowości, powinien zwrócić pracownikowi zwolnienie do poprawki, jeśli jest ono błędnie wystawione (na przykład brakuje numeru PESEL ubezpieczonego). W przypadku, gdy zachodzi podejrzenie, że zostało ono sfałszowane, lekarz wystawiający zaświadczenie zostaje poproszony o wyjaśnienie sprawy. Natomiast, jeżeli pracodawca uważa, że zaświadczenie zostało wydane niezgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wyjaśnienia powinien udzielić ZUS. 

Kiedy szef sprawdzi, jak pracownik korzysta ze zwolnienia. Ponadto pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, może przeprowadzić kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich - mniejsza firma musi poprosić o pomoc ZUS. W tym wypadku kontrola ma ustalić, czy osoba niezdolna do pracy nie wykonuje pracy zarobkowej lub czy nie wykorzystuje zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem.

Okres zwolnienia lekarskiego pracownik powinien wykorzystać w sposób, który umożliwi mu jak najszybszy powrót do zdrowia. Dlatego też powinien stosować się do wskazań lekarskich i nie podejmować czynności, które mogłyby przedłużyć niezdolność do pracy - a do takich zajęć należy każdy rodzaj pracy zarobkowej. Nie liczy się przy tym motywacja samego zatrudnionego czy wymiar pracy. Jakie prawa ma pracownik na zwolnieniu lekarskim, dowiesz się tutaj>>

Jeśli więc okaże się, że chora osoba pracuje na zwolnieniu, grozi jej utrata zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego za cały okres zwolnienia, w trakcie którego praca była świadczona (chyba, że pracownik w tym czasie przebywał w szpitalu). A jeśli doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, może to skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika. Jak dokładnie wygląda kontrola prawidłowości wykorzystania zwolnień lekarskich, dowiesz się tutaj>>

Natomiast żaden pracodawca nie może samodzielnie sprawdzić, czy zaświadczenie lekarskie zostało poprawnie wydane w zakresie prawidłowości orzeczonej w nim czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby - w tej sprawie każda firma musi się zgłosić do właściwego oddziału ZUS.

Zbyt długa choroba powodem zwolnienia. Wreszcie, jeśli choroba pracownika trwa dostatecznie długo, pracodawca może taką osobę zwolnić. Firma może rozwiązać umowę z pracownikiem w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, kiedy pracownik z powodu choroby był w pracy nieobecny:

  • dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zakaźną.

W praktyce pracodawca może wręczyć dyscyplinarkę pracownikowi dopiero po 9 lub 12 miesiącach, czyli dopiero gdy chory pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182/270 dni) otrzymał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i pobiera je przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Jeżeli otrzymał je na okres krótszy, nie ma podstaw do wypowiedzenia umowy o pracę.