Subskrybuj nas na Youtube
O ile jeszcze stosunkowo niedawno klientami agencji detektywistycznych byli głównie zdradzani małżonkowie, o tyle obecnie coraz więcej zleceń pochodzi od pracodawców.
/>
/>
/>
Wachlarz usług skierowanych przez detektywów do przedsiębiorców jest szeroki. Oferują, że sprawdzą zawodową i prywatną przeszłość kandydata do pracy, skontrolują, czy zatrudniony jest lojalny wobec szefa, czy wynosi z firmy poufne informacje, czy w godzinach pracy wykonuje swoje obowiązki i jak radzi sobie np. z obsługą klientów. Ale co nagminne, detektywi sprawdzają też, czy zatrudnieni faktycznie chorują. Jak się nieoficjalnie dowiedzieliśmy, ZUS jest zaskoczony zwiększającą się liczbą profesjonalnych raportów przygotowanych przez detektywów, dotyczących chorujących pracowników. Dlatego ci ostatni pytają, czy tego typu praktyki są dozwolone. Przecież śledzenie nie odbywa się tylko w godzinach pracy, a na zdjęciach poza pracownikami mogą być także ich bliscy. Jednak eksperci studzą emocje i tłumaczą, że angażowanie detektywów przez pracodawców jest dozwolone. Ale dodają jednocześnie, że choć prawo pozwala na pozyskiwanie danych o pracownikach w sposób pośredni, to wśród nich nie mogą być wszystkie. Ograniczenia są zarówno w kodeksie pracy, jak i w ustawie o ochronie danych osobowych. Ponadto, co istotne, nie wolno ingerować w życie prywatne zatrudnionych.
PROBLEM: Przypadki angażowania przez pracodawców agencji detektywistycznych w celu śledzenia pracowników nie są niczym nowym. Same agencje chwalą się wachlarzem usług sprofilowanych pod pracodawców. Wszak firmy to idealni klienci – mają pojemne budżety, a gdy pracownik zajdzie im za skórę, potrafią wydawać więcej i więcej... Jeszcze do niedawna usługi te owiane były pewnym odium tajemnicy. Dziś agencje detektywistyczne coraz odważniej wychodzą do pracodawców – reklamy usług dla firm, jak np. sprawdzenie, czy pracownik na zwolnieniu lekarskim faktycznie choruje, pojawiają się już w mediach. A jak wiemy nieoficjalnie, ZUS notuje zwiększony napływ przedstawionych przez detektywów dowodów na niewłaściwe wykorzystywanie zwolnień lekarskich przez pracowników. Warto więc zadać pytanie, czy zlecanie przez pracodawcę kontroli pracownika przez detektywa jest dopuszczalne. Czy pracodawca nie przekracza tu pewnych granic?
Agencje detektywistyczne oferują pracodawcom m.in. następujące usługi:
prześwietlanie kandydatów na pracowników (szczególnie na wysokie stanowiska w bankach, firmach ubezpieczeniowych czy funduszach inwestycyjnych),
śledzenie pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, sprawdzenie, czy dorabia w trakcie chorobowego (częste zwłaszcza w branży budowlanej),
sprawdzenie, czy pracownik jest lojalny wobec własnej firmy, czy nie podbiera pracodawcy klientów, czy łamie zakaz konkurencji, czy wynosi poufne dane itp.
OPINIA EKSPERTA
Uwaga na naruszenia dóbr osobistych
Pracodawca może czasem korzystać z pomocy agencji detektywistycznych. W zależności jednak od sytuacji niezbędne może być dochowanie dodatkowych wymogów w tym zakresie.
Warto przy tym pamiętać, że detektyw przy wykonywaniu usług ma prawo do przetwarzania danych bez zgody osoby, której te dane dotyczą. Nie może jednak korzystać ze środków technicznych i czynności operacyjno-rozpoznawczych zastrzeżonych dla upoważnionych organów (a więc np. lokalizacji za pomocą GPS czy podsłuchów).
Częstym przypadkiem, w którym pracodawcy korzystają z usług detektywów, jest kontrola pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca zatrudniający ponad 20 osób sam jest uprawniony do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania chorobowego. W takiej sytuacji powinien wystawić imienne upoważnienie osobie kontrolującej, zgodnie ze wzorem zawartym w stosownym rozporządzeniu, które będzie uprawniać kontrolującego do wykonywania kontroli również w miejscu zamieszkania.
Przepis nie wskazuje, jaki stosunek prawny musi występować pomiędzy pracodawcą a kontrolującym. Możliwe jest więc upoważnienie detektywa, który sprawdzi prawidłowość wykonywania zwolnienia przez pracownika. Podobne stanowisko w tym zakresie zajęło również Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Trochę inna sytuacja będzie występować w przypadku sprawdzania kandydata do pracy (tzw. background screening). Przepisy kodeksu pracy wyznaczają bowiem katalog informacji, których pracodawca może żądać w toku rekrutacji. Natomiast w zakresie weryfikacji lub poszerzenia tych informacji kodeks odsyła do przepisów o ochronie danych osobowych. Oznacza to, że aby zgodnie z prawem uzyskać dodatkowe informacje na własną rękę, niezbędna jest zgoda na przetwarzanie tych danych wyrażona wyraźnie przez samego zainteresowanego. Odmowa zaś nie może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami.
Jeżeli zaś chodzi o sprawdzanie sytuacji związanych z wyciekiem poufnych danych czy przestrzeganiem zakazów konkurencji, pracodawca również może skorzystać z usług detektywa, jeżeli jest to np. konieczne do realizacji umowy czy dochodzenia roszczeń z tytułu prowadzonej działalności. Trzeba jednak uważać, żeby czynności wykonywane przez detektywa nie doprowadziły do naruszenia przez niego dóbr osobistych pracownika, zwłaszcza jego prawa do prywatności.
OPINIA EKSPERTA
Nie można ingerować w życie prywatne
Prawo nie zabrania korzystania z usług detektywa w relacjach pracowniczych. Można więc zlecić sprawdzenie pracownika czy kandydata na pracownika, ale tylko w granicach dozwolonych przez prawo. Licencjonowana agencja detektywistyczna ma prawo, na mocy umowy ze zleceniodawcą, uzyskiwać, przetwarzać i przekazywać informacje o osobach, przedmiotach i zdarzeniach objętych przedmiotem umowy, jednak wszelkie działania operacyjne mogą być przeprowadzane wyłącznie w formach i zakresie niezastrzeżonym dla organów i instytucji publicznych.
Zlecając taką kontrolę pracowników, pracodawca musi jednak mieć świadomość wielu ograniczeń. W szczególności szef nie jest uprawniony do zbierania wszelkich danych, np. o kandydacie na pracownika, ale jedynie do tych, które są wskazane w kodeksie pracy. Zgodnie z postanowieniami art. 221 par. 1 kodeksu pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Inne dane pracodawca może przetwarzać wyłącznie wtedy, jeśli pracownik wyrazi na to zgodę. Pracodawca posiada dodatkowo upoważnienie do przetwarzania wyłącznie tych danych, które są związane z zatrudnieniem, a więc są niezbędne do wykonywania zadań odnoszących się do zatrudnienia. Nie zawsze i nie wszystkie informacje, np. o chorobach, długach, życiu prywatnym czy słabościach pracowników, pracodawca może więc gromadzić.
Należy również pamiętać, że zgodnie z art. 111 k.p. pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracowników, tym samym nie jest uprawniony do podejmowania działań, które mogłyby tym dobrom zagrozić. Takimi działaniami mogłyby być zaś praktyki polegające na śledzeniu pracowników po godzinach ich pracy. Szef sprawuje bowiem nadzór i kontrolę nad podwładnymi, ale wyłącznie w trakcie wykonywania zadań pracowniczych i nie ma kompetencji ingerowania w ich życie prywatne.
Dodatkowo granice, w jakich może się poruszać pracodawca, który chce sprawdzić, czy jego podwładny prawidłowo wykorzystuje zwolnienie lekarskie, określone są ustawą o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego i przepisami wykonawczymi.
OPINIA EKSPERTA
Brak wyraźnej podstawy prawnej do przetwarzania określonych informacji
Samo skorzystanie z usług agencji detektywistycznej przez pracodawcę należy uznać za dopuszczalne. Nie ma bowiem żadnych ograniczeń, które wyłączałyby taką możliwość. Pracodawca, tak jak każdy inny podmiot, może skorzystać z takich usług. Również generalny inspektor ochrony danych osobowych nie wyklucza takiej możliwości.
Odrębną kwestią jest natomiast to, w jakim celu pracodawca zatrudnia detektywa i czy istnieje podstawa prawna do zbierania i przetwarzania przez niego określonych informacji. I tak w przypadku zbierania informacji o kandydatach do pracy wyraźna podstawa prawna istnieje wyłącznie w przypadku informacji wymienionych w art. 221 kodeksu pracy. Nie jest tam powiedziane, w jaki sposób pracodawca może zbierać te informacje, a w szczególności, że powinien. Nie ma zatem przeszkód, aby w tym zakresie skorzystał z pomocy detektywa.
Problem dotyczy natomiast pozyskiwania innych informacji, tam niewymienionych. Widać tu wyraźny rozdźwięk pomiędzy praktyką, która zna liczne takie przypadki, a przepisami, które formalnie nie dają do tego podstawy. Generalny inspektor ochrony danych osobowych wskazuje na zasadność dostosowania przepisów do praktyki. Problemem w tym zakresie jest zatem nie tyle kwestia dopuszczalności korzystania z usług detektywa, ile brak wyraźnej podstawy prawnej do przetwarzania określonych informacji.
Jeżeli chodzi o kontrolę wykorzystania zwolnień lekarskich z udziałem detektywa, to w zakresie, w jakim detektyw wykonuje te same czynności, do których jest uprawniony pracodawca, wydaje się to dopuszczalne. Istotne natomiast jest to, aby nie powodowało to nadmiernej ingerencji w prywatność pracownika. To samo dotyczy kontroli wykonywania obowiązków, a także sprawdzania lojalności pracownika z wykorzystaniem detektywa. Należy uznać to za dopuszczalne, jeżeli jest proporcjonalne do celu, jaki pracodawca chce osiągnąć, i nie da się tego celu osiągnąć z wykorzystaniem mniej inwazyjnych środków. A więc na takiej samej zasadzie, na jakiej dopuszcza się np. monitorowanie albo inne podobne formy kontroli pracowników. Przykładowo jeżeli pracodawca ma podejrzenie o prowadzeniu przez pracownika działalności konkurencyjnej, to wynajęcie detektywa w celu zweryfikowania takich podejrzeń wydaje się uzasadnione.
