W praktyce przepisy dotyczące przerywania wypoczynku stają się martwe. Przyczynia się do tego ostatnie orzecznictwo.
Odwoływanie z urlopu / Dziennik Gazeta Prawna
Odwołanie pracownika z urlopu za pośrednictwem SMS-a lub e-maila jest nieskuteczne. Nawet jeśli szefowi cudem uda się połączyć z pracownikiem na wakacjach, musi wyraźnie odwołać jego wolne i zażądać powrotu do pracy. Nie wystarczy, że powie: „drogi pracowniku, jesteś dziś potrzebny w firmie”. Nie ma przy tym znaczenia, że zatrudniony ewidentnie unika kontaktu z przełożonym (np. nie odbiera połączeń lub rozłącza się szybko, twierdząc że nie może rozmawiać). Jeśli nie chce, aby przerywano mu wypoczynek, to firma w praktyce nie ma na to żadnych szans, pomimo że wprost uprawnia ją do tego kodeks pracy.
Reklama

Reklama
Takie wnioski można wysnuć z jednego z ostatnich orzeczeń Sądu Najwyższego (z 8 marca 2017 r., sygn. akt II PK 26/16). Miał on niełatwe zadanie. Musiał ważyć istotne interesy dwóch stron – prawo pracownika do wypoczynku oraz dbałość pracodawcy o dobro swojej firmy. Ostatecznie dał pierwszeństwo zatrudnionym, chroniąc ich czas wolny. Ale trudno oprzeć się wrażeniu, że dokonał tego w sposób, który w praktyce pozbawia pracodawcę prawa do przerywania wypoczynku podwładnych i czyni martwym art. 167 k.p.
Nie mam czasu
Sprawa, którą zajmował się SN dotyczyła menedżera zatrudnionego na czas nieokreślony. W przedostatni dzień urlopu pracodawca zadzwonił do niego (około godz. 11) i poinformował, że już dziś potrzebny jest w pracy. Podwładny odpowiedział, że jego nieobecność jest usprawiedliwiona, dodając, że nie może rozmawiać i będzie w firmie w poniedziałek, po czym się rozłączył. Po tej rozmowie, o godz. 11.42, przełożony wysłał zatrudnionemu na adres prywatnej poczty elektronicznej wiadomość o odwołaniu z urlopu. Równocześnie przesłał mu dwie wiadomości SMS w tej sprawie.
Pracownik odpowiedział na maila dzień później (o 14.13), zaznaczając, że nie będzie mógł się stawić w pracy. Firma zwolniła go, ale zatrudniony odwołał się od dyscyplinarki. Sąd I instancji przyznał rację zatrudniającemu (pracownik świadomie unikał kontaktu z przełożonym i z winy umyślnej naruszył swoje obowiązki oraz interes pracodawcy). W drugiej instancji wygrał jednak pracownik i taką decyzję podtrzymał SN. Oddalił skargę kasacyjną zatrudniającego, uznając, że w trakcie rozmowy nie odwołał on pracownika z urlopu w sposób jednoznaczny. A jednocześnie podwładny korzystający z wypoczynku nie ma obowiązku przeglądania korespondencji elektronicznej (zdaniem II instancji firma nie udowodniła też wysłania SMS-ów; I instancja nie kwestionowała tego).
Teoretycznie SN podtrzymał jedynie dotychczasową linię dotyczącą skuteczności składania oświadczeń woli w stosunkach pracy, ale w praktyce na tle tego orzeczenia powstaje wątpliwość co do tego, czy pracodawca w ogóle może efektywnie odwołać pracownika z urlopu, do czego uprawnia go art. 167 k.p.
– Odwołanie to sytuacja nadzwyczajna i wymaga nadzwyczajnych sposobów realizacji. Jeśli pracodawca nie może skorzystać ze środków komunikacji elektronicznej, to art. 167 k.p. jest martwym przepisem – uważa Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Podkreśla, że korzystanie z takich środków to w dzisiejszych czasach norma. Dostrzega to sam ustawodawca, wprowadzając w prawie pracy elektroniczną formę oświadczeń woli (np. wniosek o wydanie świadectwa pracy w przypadku zawarcia kolejnej umowy może być złożony w taki sposób).
– Jeżeli k.p. dopuszcza możliwość odwołania z urlopu, to musi istnieć skuteczny i racjonalny tryb realizacji tego prawa. Wysłanie kuriera lub listu poleconego mija się z celem, bo choć nie byłoby wówczas wątpliwości co do skutecznego doręczenia oświadczenia woli, to jednak w praktyce jest to rozwiązanie nieefektywne – pracownik może być poza miejscem zamieszkania i zapewne wcześniej skończy urlop, niż odbierze korespondencję – tłumaczy Alina Giżejowska.
Podobnie uważa Adam Kraszewski, radca prawny w kancelarii Gessel.
– SN zbytnio ogranicza możliwość komunikacji elektronicznej z pracownikiem. Nie można wymagać od zatrudnionego, aby na urlopie śledził pocztę, bo samo weryfikowanie poszczególnych e-maili rzeczywiście może zająć dużo czasu. Ale inne środki porozumiewania się, umożliwiające dogodny dla obu stron kontakt na wypadek nieprzewidzianych potrzeb, powinny być dopuszczalne – podkreśla.
Z premedytacją
Prawnicy wskazują na jeszcze jeden element – niedostrzeganie złej woli w działaniu podwładnych. W omawianej sprawie sąd II instancji i SN pominęły tę kwestię.
– Tymczasem celowe unikanie kontaktu z pracodawcą jest powszechną praktyką – zauważa Alina Giżejowska.
– Jeśli pracownik ewidentnie unika kontaktu, na przykład przerywa rozmowę telefoniczną, to jest to działanie niezgodne z zasadami współżycia społecznego i nie zasługuje na ochronę – dodaje Adam Kraszewski.
Oczywiście uprawnienie pracodawcy przewidziane w art. 167 k.p. nie oznacza, że pracownicy mają się zobowiązywać do odbierania w trakcie wypoczynku np. służbowych e-maili.
– Gdyby pracodawca wprowadził taki wymóg wprost i w stosunku do znacznej grupy zatrudnionych, to sąd uznałby go za sprzeczny z prawem do urlopu. Wydaje się jednak, że zobowiązanie do tego jedynie na przykład pracowników kluczowych, jest dopuszczalne. Zatrudnieni są częścią wspólnego zakładu pracy i też muszą dbać o jego dobro – podsumowuje Alina Giżejowska.