Subskrybuj nas na Youtube
Pracuję na stanowisku grafika komputerowego w małej firmie wydawniczej. Jestem w trzecim miesiącu ciąży, ale nic jeszcze nikomu nie mówiłam, bo boję się reakcji szefa. Czy pracodawca powinien skrócić mój czas pracy, nie zmniejszając wynagrodzenia – pyta pani Malwina.
Zwolnienie ciężarnej z wykonywania obowiązków nie pozbawia jej prawa do normalnego wynagrodzenia, jeśli firma nie ma dla niej innej pracy, a dotychczasowej, ze względu na swój stan, wykonywać nie może. Przepisy chronią kobiety nie tylko przed utratą miejsca pracy, ale też przed szkodliwymi dla ich zdrowia warunkami pracy. Panie ciężarne i karmiące piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.
Obecnie obowiązujący wykaz prac wzbronionych kobietom ze względu na macierzyństwo jest załącznikiem do rozporządzenia RM z 10 września 1996 r. (kolejny określi Rada Ministrów w drodze rozporządzenia do 4 maja 2017 r.). Z aktualnego wynika m.in., że kobiety spodziewające się dziecka nie mogą pracować przy monitorach ekranowych dłużej niż 4 godzin na dobę. Pracodawca ma więc obowiązek inaczej zorganizować im pracę, ale żeby móc tego dokonać, musi wiedzieć o ciąży. Poinformowanie go o tym (przedstawienie świadectwa lekarskiego) jest obowiązkiem zatrudnionej. Z tym, że brak takiego świadectwa nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania przepisów prawa pracy o ochronie pracy ciężarnych kobiet, jeżeli ciąża jest widoczna.
Dostosować albo dać wolne
Dowiadując się o ciąży pracownicy zatrudnionej przy pracy dla niej zabronionej (w ogóle lub w określonym w przepisach zakresie) szef nie ma wyjścia i musi podjąć odpowiednie kroki. Jeżeli zatem ciężarna zatrudniona jest przy pracy wzbronionej bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, powinien przenieść ją do innych zadań, a jeśli jest to niemożliwe, zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W pozostałych przypadkach wymienionych w przepisach najpierw powinien spróbować odpowiednio dostosować jej warunki pracy lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa. Dopiero gdy te działania okażą się niemożliwe lub niecelowe, jest obowiązany przenieść kobietę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Brak innej odpowiedniej pracy
Jeżeli kobieta pracuje przy monitorach ekranowych, pierwszym krokiem pracodawcy powinno być skrócenie jej czasu pracy przy obsłudze komputera do 4 godzin dziennie. I zlecenie, przez pozostałą część dnia pracy innych, niezwiązanych z obsługą komputera obowiązków. Dopiero gdy nie będzie dysponował inną dopuszczalną dla niej pracą, co może się zdarzyć zwłaszcza w małych, świadczących jednorodne usługi firmach, nie pozostaje mu nic innego tylko zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Co oznacza, że kobieta może faktycznie pracować nie 8 a 4 godziny dziennie, przy czym nie będzie się to wiązało z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia.
Pracownica nie traci
Skorzystanie przez pracodawcę z jednej z wymienionej wyżej możliwości chroniących zdrowie kobiety ciężarnej, co do zasady nie może wpłynąć negatywnie na jej wynagrodzenie. Jeżeli bowiem zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy, który odpowiada różnicy pomiędzy wynagrodzeniem faktycznie przez nią pobieranym przed wprowadzonymi przez pracodawcę zmianami a wynagrodzeniem przysługującym jej po ich wprowadzeniu. Jeśli natomiast pracodawca zwolni pracownicę z obowiązku świadczenia pracy, zachowa ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Co oznacza, że mimo niewykonywania obowiązków dalej otrzymywać będzie normalną pensję.
Katalog okoliczności
Pracodawca musi zwolnić z obowiązku świadczenia pracy:
● pracownicę w ciąży, gdy:
– wykonuje swoje obowiązki w porze nocnej i zmiana jej rozkładu czasu pracy jest niemożliwa lub niecelowa, a szef nie ma możliwości przenieść jej do innej pracy,
● pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, gdy:
– jest zatrudniona przy pracach jej wzbronionych bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, a przeniesienie jej do innej pracy jest niemożliwe,
– jest zatrudniona przy innych pracach jej wzbronionych i dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, a pracodawca nie ma możliwości przenieść jej do innej pracy,
– wykonywania dotychczasowej pracy zabronił jej lekarz, dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, a pracodawca nie ma możliwości przenieść jej do innej pracy.
Pracodawca może zwolnić z obowiązku wykonywania pracy każdego pracownika, któremu wypowiedział umowę o pracę.
Podstawa prawna
Art. 362, art. 176–179 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666). Rozporządzenie RM z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 ze zm.).