Subskrybuj nas na Youtube
Pracownicy będą musieli samodzielnie sprawdzać ewidencję działalności gospodarczej, by dowiedzieć się o kontynuowaniu działalności firmy. A za okresy oczekiwania nie dostaną wynagrodzenia.
Obecnie, zgodnie z ogólną zasadą zawartą w art. 632 par. 1 kodeksu pracy (k.p.) wraz ze śmiercią pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. [ramka 1] Wówczas w praktyce powstaje wiele wątpliwości i praktycznych trudności dotyczących ewentualnego przejęcia działalności przedsiębiorstwa i zakładu pracy przez spadkobierców. Nie zawsze mogą oni faktycznie kontynuować działania przedsiębiorstwa natychmiast po śmierci spadkodawcy. Bez stwierdzenia nabycia spadku lub aktu poświadczenia dziedziczenia spadkobiercy nie mogą np. potwierdzić, że nabyli zakład pracy. Takie zaś potwierdzenie jest wymagane przed wszystkimi organami administracji, w tym przed urzędem skarbowym czy Zakładem Ubezpieczeń Społecznych. Również ustalenie spadkobierców może być problematyczne oraz czasochłonne, co negatywnie wpływa na kontynuowanie biznesu rodzinnego. Odpowiedzią na te wszystkie problemy ma być ustawa z 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej (dalej: u.z.s.), która obecnie, 24 lipca 2018 r., czeka już na podpis prezydenta.
Ramka 1
Dotychczasowe regulacje
W przypadku śmierci pracodawcy umowa o pracę wygasa samoistnie, bez konieczności wypowiadania umowy lub składania dodatkowych oświadczeń, a informacja o tym, że umowa o pracę wygasła, umieszczana jest na świadectwie pracy. Przy czym polskie przepisy prawa przewidują jeden wyjątek od opisanej powyżej zasady. Śmierć pracodawcy prowadzącego dotychczas jednoosobową działalność gospodarczą nie zakończy bytu prawnego umów o pracę, jeśli pracownicy zostaną przejęci (pod pewnymi warunkami) przez nowego pracodawcę. Z reguły będzie nim spadkobierca zainteresowany kontynuowaniem biznesu spadkodawcy.
Prace legislacyjne
Celem ustawy, której projekt został zgłoszony w lipcu ubiegłego roku przez ministra rozwoju i finansów, jest zapewnienie możliwości płynnego przejścia przedsiębiorstwa na następców prawnych. Bardzo często przedsiębiorstwo nie może istnieć bez pracowników, wobec czego konieczne stało się wprowadzenie zmian także w kodeksie pracy. Zmierzają one do jasnego przesądzenia, kiedy śmierć przedsiębiorcy będącego osobą fizyczną, zatrudniającego pracowników, spowoduje wygaśnięcie umów o pracę oraz kiedy i na jakich warunkach możliwe będzie kontynuowanie tych umów w związku z prowadzeniem przedsiębiorstwa w spadku. W trakcie prac w Sejmie i Senacie, które toczyły się od lutego 2018 r., wprowadzono kilka kluczowych zmian w stosunku do zgłoszonego projektu. Polegały one głównie na uszczegółowieniu zaproponowanych wcześniej rozwiązań. Jednak mimo to nie wszystkie luki w zaproponowanych przepisach udało się wyeliminować.
Co to za instytucja?
Zanim przejdziemy do szczegółów dotyczących kontynua cji stosunków pracy, wyjaśnienia wymaga nowa instytucja, jaką jest zarząd sukcesyjny. Ma on polegać na powierzeniu jednej osobie tymczasowego zarządu nad biznesem na wypadek śmierci przedsiębiorcy. Zarząd sukcesyjny będzie mógł być ustanowiony na kilka sposobów.
Sposób pierwszy: powołanie zarządcy sukcesyjnego przez samego przedsiębiorcę. W tym wypadku przedsiębiorca musi powołać daną osobę na zarządcę sukcesyjnego, a osoba ta musi wyrazić na to zgodę. Następnie należy dokonać stosownego wpisu w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG), który zaświadczy, że zarządca został powołany.
Sposób drugi: przedsiębiorca może za swojego życia zastrzec, że ustawiony przez niego prokurent stanie się z chwilą jego śmierci zarządcą sukcesyjnym, który od tego momentu będzie kontynuował jego działalność gospodarczą. Co istotne, takie zastrzeżenie również musi zostać wpisane do CEIDG.
Sposób trzeci: jeżeli przedsiębiorca nie złoży do CEIDG wniosku o wpis zarządcy sukcesyjnego albo zastrzeżenia, że funkcję tę przejmie prokurent, zarząd sukcesyjny może zostać ustanowiony po śmierci prowadzącego działalność gospodarczą. Jednak wówczas może to nastąpić wyłącznie w wyniku powołania zarządcy sukcesyjnego przez osoby uprawnione wskazane w ustawie.
W pierwszym i drugim przypadku ustanowienie zarządu sukcesyjnego następuje z chwilą śmierci przedsiębiorcy, w CEIDG będzie się bowiem znajdować informacja o zarządcy sukcesyjnym, którego ustanowił sam przedsiębiorca. Natomiast w trzecim przypadku zarząd sukcesyjny zostanie ustanowiony dopiero z chwilą dokonania wpisu do CEIDG zarządcy sukcesyjnego po śmierci przedsiębiorcy. W tej sytuacji powołanie zarządcy przez wskazane w ustawie uprawnione osoby notariusz powinien zgłosić do CEIDG niezwłocznie, a zarazem nie później niż w następnym dniu roboczym po dniu powołania tego zarządcy. Osoba ta pełni funkcję od chwili dokonania wpisu do CEIDG.
Ważne jest przy tym, że uprawnienie do powołania zarządcy sukcesyjnego wygasa co do zasady z upływem dwóch miesięcy od dnia śmierci przedsiębiorcy.
Z chwilą śmierci
Ustawa zmienia de facto tylko jeden przepis kodeksu pracy, a mianowicie art. 632. Jest to jednak zmiana kluczowa. W nowym brzmieniu art. 632 par. 1 k.p. nadal jako zasadę przewiduje, że umowy o pracę z pracownikami wygasają z dniem śmierci pracodawcy, jednakże wprowadza kilka zastrzeżeń do tej reguły w par. 3–11 (obecnie kodeks pracy przewiduje tylko jedno zastrzeżenie zawarte w par. 3, o którym mowa była powyżej).
Zgodnie z nowym art. 632 par. 3 k.p. umowa o pracę nie wygaśnie z dniem śmierci pracodawcy w przypadku przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p. (czyli tak jak to jest uregulowane obecnie), a także w sytuacji ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy. W tym ostatnim przypadku umowa o pracę wygaśnie z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, chyba że przed tym dniem nastąpi przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p. (art. 632 par. 4 k.p.). Możliwe jest jednak, że umowy te zakończą się wcześniej na ogólnych zasadach (np. wraz z upływem okresu, na jaki zostały zawarte, albo w przypadku ich wypowiedzenia).
Tym samym najbardziej pełną i płynną kontynuację stosunków pracy zawartych pomiędzy spadkodawcą a pracownikami ustawa przewiduje dla sytuacji, gdy zarządca sukcesyjny został ustanowiony z chwilą śmierci przedsiębiorcy. Rozwiązanie to ma na celu zagwarantować ciągłość funkcjonowania przedsiębiorstwa z udziałem osób zatrudnionych, a przy tym zapewnia pracownikom ochronę ich praw, gdyż ich stosunki pracy pozostaną w mocy na dotychczasowych zasadach. Ustawodawca nie przewidział jednak obowiązku pracodawcy poinformowania pracowników o ustanowieniu zarządu sukcesyjnego. Uzupełnienie regulacji w tym zakresie postulowaliśmy już rok temu, jednak ostatecznie się na to nie zdecydowano. A wobec tego pracownicy powinni sami ustalić i zweryfikować tego typu informację w CEIDG.
Po pewnym czasie
Dużo więcej problemów pojawi się w sytuacji, gdy w chwili śmierci przedsiębiorcy zarząd sukcesyjny nie jest ustanowiony. Jak już wskazano, w takim przypadku możliwość powołania zarządcy sukcesyjnego przez uprawnione osoby aktualizuje się dopiero w okresie dwóch miesięcy od dnia śmierci przedsiębiorcy. Jak czytamy w uzasadnieniu do ustawy, przez maksymalnie dwa miesiące istnieje okres przejściowy, swoisty okres zawieszenia, w którym ostateczny los przedsiębiorstwa zmarłego nie jest przesądzony. Może on zakończyć się trwałym zakończeniem działalności przedsiębiorstwa albo kontynuacją działalności z pomocą powołanego w tym czasie zarządcy sukcesyjnego.
W powyższym przypadku umowa o pracę wygaśnie z upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, chyba że przed upływem tego terminu właściwa osoba uzgodni z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach. Prawo do tego ma zarządca sukcesyjny albo osoba uprawniona do dokonywania czynności zachowawczych, o której mowa w art. 14 u.z.s., (tj. małżonek przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku, lub spadkobierca ustawowy przedsiębiorcy, albo spadkobierca testamentowy przedsiębiorcy, bądź zapisobierca windykacyjny, któremu zgodnie z ogłoszonym testamentem przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku). W tym przypadku wydłużono więc termin na zawarcie porozumienia o kontynuacji stosunku pracy na dotychczasowych zasadach – w pierwotnej wersji projektu proponowano bowiem jedynie termin 14-dniowy.
Zawarcie porozumienia spowoduje, że stosunek pracy będzie kontynuowany do dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego (jeżeli porozumienie zawarła osoba, o której mowa w art. 14 u.z.s.), albo do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego (jeżeli porozumienie zawarł z pracownikiem zarządca sukcesyjny). Strony porozumienia będą mogły także uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę (art. 632 par. 5 i 6 k.p.).
W zakresie umów zawartych na czas określony, których termin rozwiązania przypada przed terminem wygaśnięcia umów o pracę (30 dni od dnia śmierci pracodawcy), przewidziano, że rozwiązują się one co do zasady z upływem czasu, na jaki zostały zawarte. Natomiast jeżeli termin rozwiązania takiej umowy przypada po upływie 30 dni od dnia śmierci pracodawcy, umowa o pracę wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, chyba że wcześniej rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta, albo strony uzgodnią wcześniejszy termin rozwiązania umowy (art. 632 par. 7 k.p.).
Ramka 2
Bezpłatne oczekiwanie
Niezwykle istotną regulację zawiera art. 632 par. 8 k.p. Zgodnie z tym przepisem co do zasady okres od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę na czas określony (art. 632 par. 7 k.p.) albo uzgodnienia z pracownikiem, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach (art. 632 par. 5 i 6 k.p.), będzie uważany za okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że pracownik nie musi w tym okresie stawiać się w pracy, a w konsekwencji nie zachowuje on w tym okresie prawa do wynagrodzenia. W tym jednak czasie osoba uprawniona do dokonywania czynności zachowawczych (wskazana w art. 14 u.z.s.) albo zarządca sukcesyjny będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy zgodnej z jego umową o pracę, wskazując okres wykonywania pracy przez pracownika i wymiar czasu pracy (art. 632 par. 8 i 9 k.p.). Za wykonaną pracę pracownik otrzyma wynagrodzenie.
Możliwy powrót do pracy
W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej zarządca sukcesyjny ma obowiązek zatrudnić pracownika, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, jeżeli pracownik ten zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego. Pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownika na poprzednich zasadach, tj. takich, jakie obowiązywały w chwili śmierci pracodawcy. W uzasadnieniu do ustawy czytamy, że nie ma przeszkód, aby pracownik zgłosił zamiar powrotu do pracy jeszcze przed ustanowieniem zarządu sukcesyjnego. Co prawda, zgłaszając taki zamiar bezpośrednio po rozwiązaniu umowy o pracę, pracownik nie ma jeszcze pewności ani wiedzy, czy zarząd zostanie ustanowiony i czy proces rekrutacji nowych pracowników w tej samej grupie zawodowej będzie prowadzony, jednak działania podjęte w tym zakresie przez pracownika należy oceniać jako wyraz szczególnej zapobiegliwości. Pracownik może wyrazić zamiar powrotu do pracy także później, pod warunkiem nieprzekroczenia miesięcznego terminu na dokonanie tego zgłoszenia.
Omawiana regulacja nie precyzuje, jak powinna wyglądać procedura powrotu pracownika do pracy (postulaty jej uzupełnienia zgłaszaliśmy już rok temu). Wobec tego i w tym przypadku pracownik musi we własnym zakresie sprawdzać wpisy w CEIDG i weryfikować, czy ewentualnie nie dokonano zmian i nie ustanowiono zarządcy sukcesyjnego.
