W jakim przypadku ZUS wypłaci odsetki w związku z odmową prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy? [Poradnia ubezpieczeniowa]

Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba odwołać się do przepisów ustawy o emeryturach i rentach z FUS (dalej: ustawa emerytalna). Zgodnie z jej art. 118 ust. 1 organ rentowy wydaje decyzję w sprawie prawa do świadczenia lub ustalenia jego wysokości po raz pierwszy w ciągu 30 dni od wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania tej decyzji. Od tej daty oblicza się ewentualne odsetki od nieterminowo przyznanych i wypłaconych świadczeń. Wynika to z art. 85 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z nim, jeśli ZUS w terminach przewidzianych w przepisach nie ustalił prawa do świadczenia lub nie wypłacił tego świadczenia, jest obowiązany do wypłaty odsetek od tego świadczenia w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie określonych przepisami prawa cywilnego. Nie ma on jednak zastosowania, gdy opóźnienie w przyznaniu lub wypłaceniu świadczenia jest następstwem okoliczności, za które zakład nie ponosi odpowiedzialności. Jak widać, nie każda jednak błędna decyzja ZUS będzie oznaczała dla zakładu konieczność wypłaty odsetek.

Inaczej będzie w przypadku, gdy ZUS wyda błędną decyzję, którą sąd następnie zmieni. I choć wówczas też się uznaje, że ZUS nie wydał decyzji w zakreślonym terminie, to jednak organ musi zapłacić za cały okres wsteczny, podczas którego toczyło się postępowanie przed sądem.

Może się jednak zdarzyć, że ZUS wydał błędną decyzję, ale nie ze swojej winy. Będzie tak, gdy np. gdy kluczowe dowody zostały ujawnione dopiero przed sądem. Trzeba w tym momencie zwrócić uwagę na brzmienie art. 118 ust. 1a ustawy emerytalnej. Stanowi on, że: „W razie ustalenia prawa do świadczenia lub jego wysokości orzeczeniem organu odwoławczego za dzień wyjaśnienia ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania decyzji uważa się dzień wpływu prawomocnego orzeczenia organu odwoławczego, jeżeli organ rentowy nie ponosi odpowiedzialności za nieustalenie ostatniej okoliczności niezbędnej do wydania decyzji. Sąd, wydając orzeczenie, stwierdza odpowiedzialność organu rentowego”.

Warto tu zwrócić uwagę także na wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 6 lipca 2022 r., sygn. akt III AUa 79/21. Sąd wyjaśnił, że przez wyjaśnienie „ostatniej niezbędnej okoliczności” trzeba rozumieć wyjaśnienie ostatniej okoliczności koniecznej do ustalenia samego istnienia prawa wnioskodawcy do świadczenia. Wydanie przez organ rentowy niezgodnej z prawem decyzji odmawiającej wypłaty świadczenia w sytuacji, gdy było możliwe wydanie decyzji zgodnej z prawem – w szczególności gdy ubezpieczony wykazał wszystkie przesłanki przyznania mu prawa do świadczenia – oznacza, że opóźnienie w spełnieniu świadczenia jest następstwem okoliczności, za które organ rentowy ponosi odpowiedzialność. Nie ma znaczenia, że ZUS nie można było zarzucić np. niestaranności w wykładni i zastosowaniu prawa. Wydanie jednak błędnej decyzji w sytuacji, gdy nie dysponował wystarczającym materiałem dowodowym pozwalającym na ustalenie prawa wnioskodawcy do żądanego świadczenia, nie skutkuje obciążeniem organu odpowiedzialnością z tego tytułu.

Z kolei decyzja wydana na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika lub komisji lekarskiej może się okazać błędna, ponieważ sąd uzna za bardziej wiarygodne opinie biegłych lekarzy, którzy inaczej ocenią stan zdrowia wnioskodawcy. W tej sytuacji należy uznać, że ZUS ponosi odpowiedzialność za wydanie błędnej decyzji.

W podanym w pytaniu stanie faktycznym także można się spodziewać, że sąd po zapoznaniu się z opinią biegłego zmieni decyzję ZUS. Powinien przy tym stwierdzić, że ZUS ponosi odpowiedzialność za wydanie błędnej decyzji. Składanie odrębnego wniosku o wypłatę odsetek nie jest konieczne, ponieważ są one należne wnioskodawcy z mocy prawa.

Czy pozaregulaminową nagrodę należy wliczać do podstawy wymiaru zasiłku?

Ogólne zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłku zostały ustalone w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z art. 36 ust. 1 tej ustawy podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Zgodnie z ustawą zasiłkową przez wynagrodzenie rozumie się przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe.

Niektóre składniki wynagrodzenia mimo ich oskładkowania nie będą jednak stanowiły podstawy wymiaru zasiłku. Zgodnie bowiem z art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku. Z kolei zgodnie z ust. 2 składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie. Zasada ta ma zastosowanie także do składników wynagrodzenia, których wypłaty zaprzestano na podstawie układu zbiorowego pracy lub przepisów o wynagradzaniu.

Zdaniem ZUS nagrody przyznane pracownikom za ich osiągnięcia generalnie są wliczane do podstawy wymiaru zasiłku. Przy czym jeśli zasady ich przyznawania nie zostały nigdzie uregulowane, a zostały przyznane – jak w opisanym przypadku – jednorazową decyzją pracodawcy, to należy je wliczyć do podstawy wymiaru zasiłku w kwocie faktycznej, bez uzupełniania. A to oznacza, że do takich nagród nie będą miały zastosowania zasady określone w art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim jeżeli w którymś z miesięcy, z których wynagrodzenie uwzględnia się w podstawie zasiłkowej, pracownik nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:

• wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;
• przyjmuje się, po uzupełnieniu, wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.

Uzupełnienie w tym przypadku oznacza obliczenie hipotetycznego wynagrodzenia, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc.

W opisywanym przypadku pracownik w miesiącu, w którym otrzymał pozaregulaminową nagrodę, chorował przez 5 dni. Przepracował zatem wystarczająco dużo w tym miesiącu, aby wynagrodzenie podlegało uzupełnieniu. Zatem uzupełnieniu powinno podlegać jego wynagrodzenie zasadnicze oraz ewentualnie inne, niewymienione w opisie składniki wynagrodzenia pomniejszane za okres pobierania zasiłków w sposób proporcjonalny. Jednak nagroda pozaregulaminowa uzupełnieniu nie podlega. Uwzględnia się ją dokładnie w takiej kwocie, w jakiej została wypłacona.

Dlaczego umowa o dzieło zawarta z własnym pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym nie jest oskładkowana?

Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 19 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa) ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym obowiązkowo podlegają osoby, które przebywają na urlopach wychowawczych lub pobierają zasiłek macierzyński albo zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Osoby przebywające na urlopach wychowawczych podlegają tym ubezpieczeniom, jeżeli nie mają ustalonego prawa do emerytury lub renty i nie mają innych tytułów rodzących obowiązek ubezpieczeń społecznych. Jeśli taka osoba zawrze np. umowę zlecenie, a więc powstanie dla niej nowy tytuł ubezpieczeniowy, przestaje podlegać ubezpieczeniom jako osoba przebywająca na urlopie wychowawczym, a rozpoczyna podleganie ubezpieczeniom jako zleceniobiorca. Inaczej będzie, gdy taka osoba zawrze umowę o dzieło, która nie jest tytułem ubezpieczeniowym. W takim przypadku nic się nie zmienia, a pracownik przebywający na urlopie wychowawczym kontynuuje podleganie ubezpieczeniom z tego właśnie tytułu.

Sytuacja się komplikuje, gdy pracownik przebywający na urlopie wychowawczym zawrze umowę o dzieło z własnym pracodawcą. Powstaje pytanie, czy w tym przypadku ma zastosowanie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Zgodnie z nim za pracownika, w rozumieniu ustawy, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenie lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Przepis ten powoduje, że wynagrodzenie z umowy o dzieło zawartej z własnym pracodawcą jest oskładkowane i traktowane jak wynagrodzenie z etatu.

ZUS stoi jednak na stanowisku, że przepis ten nie ma zastosowania w sytuacji, gdy umowa o dzieło zostanie zawarta z pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym. Potwierdził to w interpretacji z 12 lutego 2016 r., znak WPI/200000/43/160/2016. ZUS uznał, że w przypadku zawarcia przez pracodawcę z pracownicą przebywającą na urlopie wychowawczym umowy agencyjnej, umowy zlecenie lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, podlega ona ubezpieczeniom społecznym z tytułów powyższych umów na zasadach ogólnych. Umowa o dzieło nie stanowi jednak samodzielnego tytułu do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego. W konsekwencji pracownica, z którą zawarta została taka umowa w okresie korzystania z urlopu wychowawczego, podlega zwolnieniu z obowiązku powyższych ubezpieczeń.

Podobnie zatem w opisywanym przypadku umowa o dzieło zawarta z pracownicą przebywającą na urlopie wychowawczym nie będzie oskładkowana, a pracownicy nie trzeba będzie zgłaszać do ubezpieczeń społecznych z tego tytułu. ©℗