Kiedy można otrzymać rentę rodzinną po zmarłym byłym mężu? [Poradnia ubezpieczeniowa]

Zmarł mój były mąż, z którym rozwiodłam się 10 lat temu bez orzekania o winie. Przez jakiś czas mąż wypłacał mi alimenty. Czy mogę ubiegać się o rentę rodzinną?

Prawo do renty rodzinnej wynika z ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (dalej: ustawa emerytalna). Stanowi ona w art. 70 ust. 1, że wdowa ma prawo do renty rodzinnej, jeżeli:

• w chwili śmierci męża osiągnęła wiek 50 lat lub była niezdolna do pracy albo
• wychowuje co najmniej jedno z dzieci, wnuków lub rodzeństwa uprawnione do renty rodzinnej po zmarłym mężu, które nie osiągnęło 16 lat, a jeżeli kształci się w szkole ‒ 18 lat życia, lub jeżeli sprawuje pieczę nad dzieckiem całkowicie niezdolnym do pracy oraz do samodzielnej egzystencji lub całkowicie niezdolnym do pracy, uprawnionym do renty rodzinnej.

Zgodnie zaś z ust. 2 prawo do renty rodzinnej nabywa również wdowa, która osiągnęła wiek 50 lat lub stała się niezdolna do pracy po śmierci męża, nie później jednak niż w ciągu pięciu lat od jego śmierci lub od zaprzestania wychowywania wyżej wymienionych osób.

W kontekście małżonków rozwiedzionych trzeba się jednak odwołać do ust. 3 tego artykułu. Zgodnie z nim małżonka rozwiedziona lub wdowa, która do dnia śmierci męża nie pozostawała z nim we wspólności małżeńskiej, ma prawo do renty rodzinnej, jeżeli oprócz spełnienia warunków określonych wyżej miała w dniu śmierci męża prawo do alimentów z jego strony ustalone wyrokiem lub ugodą sądową. Celem tego przepisu jest zapewnienie utrzymania tym osobom, które były przynajmniej częściowo utrzymywane przez zmarłego byłego małżonka.

SN w wyroku z 12 grudnia 2023 r., sygn. akt I USK 70/23, zwrócił uwagę na jeszcze jedno ograniczenie, które nie wynika wprost z ustawy emerytalnej, ale z kodeksu rodzinnego i opiekuńczego (dalej: k.r.o.). SN stwierdził, że gdy zobowiązanym do alimentów jest małżonek rozwiedziony, który nie został uznany za winnego rozkładu pożycia, obowiązek ten wygasa w razie zawarcia przez tego małżonka nowego małżeństwa oraz z upływem pięciu lat od orzeczenia rozwodu. Ze względu na wyjątkowe okoliczności sąd, na żądanie uprawnionego, przedłuży wymieniony termin pięcioletni. Wygaśnięcie obowiązku alimentacyjnego z upływem pięciu lat od orzeczenia rozwodu (art. 60 par. 3 k.r.o.) wyłącza prawo do renty rodzinnej osoby rozwiedzionej. Nieuzyskanie z mocy wyroku sądowego przedłużenia terminu pięcioletniego powoduje wygaśnięcie obowiązku alimentacyjnego rozwiedzionego małżonka, co oznacza niespełnienie jednego z warunków niezbędnych do przyznania renty rodzinnej. W takiej sytuacji bez znaczenia jest dobrowolne niesienie sobie pomocy materialnej.

W opisywanej w pytaniu sytuacji nie ma znaczenia, czy zmarły mąż przyczyniał się do utrzymania byłej małżonki, skoro od rozwodu upłynęło już 10 lat. Ponieważ była małżonka nie uzyskała przedłużenia alimentacji ponad podstawowy pięcioletni okres, nie ma podstaw do żądania renty rodzinnej.

Dlaczego zawarcie umowy o pracę z dotychczasową współpracownicą, która zaszła w ciążę, może wzbudzić podejrzenia ZUS

W tego rodzaju sprawach ZUS przede wszystkim bada, czy relacja łącząca domniemanego pracodawcę i pracownicę to stosunek pracy, a więc czy ma cechy określone w art. 22 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z tym przepisem przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ‒ do zatrudniania pracownika za wynagrodzenie.

Nierzadko ZUS kwestionuje umowy o pracę zawarte przez byłego przedsiębiorcę z podmiotem, na rzecz którego świadczył usługę, a więc tzw. samo zatrudnionego. Zawarcie umowy o pracę przed spodziewanym wydarzeniem uprawniającym do zasiłku, jak np. urodzenie dziecka lub planowana operacja, rodzi podejrzenia, że celem stron było jedynie pobranie wyższego zasiłku przez pracownika. Ten powód niekoniecznie jednak będzie z automatu przekreślał możliwość uznania relacji łączącej strony za umowę o pracę. A wszystko z powodu orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Jako przykład korzystnego dla ubezpieczonych stanowiska warto przywołać wyrok SN z 17 stycznia 2024 r., sygn. akt III USKP 56/22. Sąd stwierdził w nim w wprost, że sama zmiana formy zatrudnienia powodowana chęcią zwiększenia zakresu zabezpieczenia społecznego jest dopuszczalna i może stanowić główny motyw nawiązania stosunku pracy zamiast innego stosunku prawnego, jednak konieczne jest wówczas rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy. Sąd podkreślił jednak, że nie chodzi o samo zawarcie umowy o pracę i zgłoszenie danej osoby do ubezpieczeń jako pracownika. Ważne, aby stosunek pracy zrealizował się przez wykonywanie zatrudnienia, gdyż w takim przypadku wady oświadczeń woli umowy o pracę – nawet powodujące jej nieważność – nie wywołują skutków w sferze prawa do świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Umowa o pracę niewiążąca się z rzeczywistym jej wykonywaniem, przy której zgłoszenie do ubezpieczenia następuje tylko pod pozorem istnienia tytułu ubezpieczenia w postaci stosunku pracy, nie rodzi skutków w sferze prawa do świadczeń z ubezpieczeń społecznych. W sprawach, w których umowę o pracę zawiera dotychczasowy współpracownik (zleceniobiorca, samozatrudniony), kluczowe będzie stwierdzenie, czy występuje podporządkowanie pracownicze, którego w ramach współpracy nie ma. Jeśli ZUS wykaże, że co prawda zmieniła się podstawa świadczenia usług (teraz teoretycznie na umowę o pracę), ale sposób ich realizacji już nie, i nie występuje np. podporządkowanie, to także sąd uzna, że dana osoba nie podlega ubezpieczeniom jako pracownik.

W opisywanej w pytaniu sytuacji ubezpieczona powinna w odwołaniu przede wszystkim podkreślić, że rozpoczęła wykonywanie obowiązków pracowniczych na warunkach określonych w art. 22 par. 1 k.p., a wiec przede wszystkim pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Czy wykonywanie na umowie zlecenia innych rodzajów czynności niż w ramach etatu zapobiega uznaniu zleceniobiorcy za pracownika

Aby odpowiedzieć na to pytanie, przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę na art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: ustawa systemowa). Zgodnie z nim za pracownika uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Celem przepisu było uniemożliwienie przeprowadzania przez płatników tzw. outsourcowania pracowników. Polegało to na tym, że firma powiązana z pracodawcą zatrudniała jego pracowników na podstawie umowy zlecenia, od której nie trzeba było odprowadzać składek ubezpieczeniowych, ponieważ takie zlecenie korzystało ze zbiegu tytułów ubezpieczeniowych. Aby zastosować art. 8 ust. 2a ustawy systemowej, ZUS nie musi wykazywać, że celem pracodawcy było obejście przepisów składkowych. Nie ma przy tym znaczenia, jakiego rodzaju czynności są wykonywane u pracodawcy i u zleceniodawcy.

W tym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 27 czerwca 2023 r., sygn. akt III USKP 77/22. SN stwierdził, że bez względu na rodzaj wykonywanych przez pracownika czynności wynikających z umowy zawartej z osobą trzecią oraz niezależnie od rodzaju działalności prowadzonej przez pracodawcę i osobę trzecią wystarczającą przesłanką zastosowania art. 8 ust. 2a ustawy systemowej jest korzystanie przez pracodawcę z wymiernych rezultatów pracy swojego pracownika. Sąd zauważył, że art. 8 ust. 2a rozszerza pojęcie pracownika dla celów ubezpieczeń społecznych poza sferę stosunku pracy, w tym na wykonywanie pracy na podstawie jednej z tych umów przez osobę, która wymienioną umowę zawarła z osobą trzecią, jednakże w jej ramach wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Praca wykonywana na rzecz pracodawcy to praca, której rzeczywistym beneficjentem jest pracodawca, niezależnie od formalnej więzi prawnej łączącej pracownika z osobą trzecią.

W opisywanej w pytaniu sytuacji nie ma zatem znaczenia, że czynności wykonywane przez pracowników jako zleceniobiorców są inne od tych realizowanych w ramach świadczenia pracy. Ważne jest jedynie to, że pracodawca korzysta z wyników pracy swoich pracowników wykonujących pracę jako zleceniobiorca.

Jak pod względem składek i zasiłków potraktować składniki wynagrodzenia, które są wypłacane także za okres pobierania zasiłku

W kontekście zasiłków trzeba odwołać się do art. 41 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zgodnie z nim przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres tego zasiłku.

Z kolei pod kątem składkowym stosujemy par. 2 ust. 1 pkt 24 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Zgodnie z nim z podstawy wymiaru składek są wyłączone przychody, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania zasiłku.

Sąd Najwyższy w wyroku z 20 września 2017 r., sygn. akt I UK 364/16, zwrócił uwagę, że w obu wymienionych regulacjach chodzi o to samo – o wyłączenie takich składników wynagrodzenia, które ze względu na ich podstawy w układzie zbiorowym lub w przepisach o wynagrodzeniu mają być wypłacane w okresie pobierania zasiłku w związku z tym, że pracownik zachowuje prawo do ich wypłaty. ©℗