Przepis nakazujący łączne oskładkowanie etatu i umowy cywilnoprawnej zawartej z innym podmiotem miał zapobiegać obchodzeniu prawa przez płatników. Jest jednak wykorzystywany przez ZUS także w przypadkach, gdy płatnik o dorabianiu nic nie wiedział.

rozwiń ›

Artykuł 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 497; dalej: ustawa systemowa) jest jednym z najbardziej problematycznych przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z nim za pracownika, w rozumieniu ustawy, uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz praco dawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Intencja jego wprowadzenia była jak najbardziej właściwa – miał on zapobiegać obchodzeniu przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych przez nieuczciwych przedsiębiorców. Przed wprowadzeniem tego przepisu niejednokrotnie się zdarzało, że pracownik wykonywał określone obowiązki przez 8 godzin dla spółki X, a następnie robił dokładnie to samo w ramach umowy cywilnoprawnej na rzecz spółki Y, często nie zmieniając nawet miejsca wykonywania swoich zadań. W ten sposób spółka X nie musiała płacić wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach na rzecz pracownika, a spółka Y opłacać składek na ubezpieczenia społeczne (o ile pracownik otrzymywał minimalne wynagrodzenie od swojego pracodawcy).

Wejście w życie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej rozszerzającego definicję pracownika dla celów ubezpieczeń społecznych miało zapobiegać takim sytuacjom, bo na jego podstawie pracodawca staje się podmiotem, który opłaca składki na ubezpieczenia społeczne od obu tytułów – umowy o pracę i odpowiedniej umowy cywilnoprawnej.

Wykładnia tego przepisu jednak bardzo odbiega od tego celu, w jakim został on wprowadzony.

Jaka wykładnia jest stosowana…

O ile pierwsza część definicji zawartej w art. 8 ust. 2a jest jasna, o tyle jej druga część – „jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy” ‒ może powodować wątpliwości interpretacyjne. Precyzuje je Sąd Najwyższy, który w uchwale z 26 sierpnia 2021 r., sygn. akt III UZP 3/21, wskazał, że „praca wykonywana na rzecz pracodawcy” to praca, której rzeczywistym beneficjentem jest pracodawca, niezależnie od formalnej więzi prawnej łączącej pracownika z osobą trzecią.

Zdaniem SN wystarczającą przesłanką zastosowania art. 8 ust. 2a ustawy systemowej jest korzystanie przez pracodawcę z wymiernych rezultatów pracy swojego pracownika, wynagradzanego przez osobę trzecią ze środków pozyskanych od pracodawcy na podstawie umowy łączącej pracodawcę z osobą trzecią (przy czym nie musi być to umowa o podwykonawstwo, może chodzić o każdy rodzaj umowy o współpracy). Rodzaj czynności wykonywanych przez pracownika wynikających z umowy o pracę i z umowy zawartej z osobą trzecią oraz rodzaj działalności prowadzonej przez pracodawcę i osobę trzecią pozostają w tym wypadku drugorzędne.

Oznacza to, że ZUS może niemal w każdym takim wypadku pokusić się o zastosowanie art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Wszak normalną rzeczą we współpracy dwóch podmiotów gospodarczych jest to, by przynosiła ona wzajemne korzyści (a zatem, żeby spółka była jej beneficjentem) i była umową odpłatną. Skoro zdaniem SN ma być to jedyna przesłanka, to ZUS ma otwartą drogę, żeby kwestionować niemal każdą współpracę, w której pracownik danej spółki będzie jednocześnie zleceniobiorcą jej kontrahenta.

…a jaka powinna być

Taka interpretacja wypacza cel przepisu, tym bardziej że ani ZUS, ani sądy nie odpowiadają na wiele pytań praktycznych, które w związku z tym się pojawiają.

Uważamy, że ZUS (a w razie dalszego sporu – także sąd) powinien badać w takim wypadku całokształt okoliczności danej sprawy. Tak jak wspomnieliśmy wyżej, trudno bowiem znaleźć współpracę dwóch podmiotów gospodarczych zawartą w innym celu niż korzyść takich podmiotów. Trudno znaleźć również taką współpracę, która nie jest odpłatna. Wspominamy o tym, bo SN w uchwale z 26 sierpnia 2021 r., sygn. akt III UZP 6/21, wskazał, że finansowanie przez pracodawcę w jakikolwiek sposób wynagrodzenia z tytułu świadczenia na jego rzecz pracy przez pracownika na podstawie umowy zawartej z osobą trzecią przemawia za zastosowaniem konstrukcji trójkąta umów. Innymi słowy, wystarczy, że spółka X zapłaci za usługi spółce Y, by można było stwierdzić, że w ten sposób finansuje ona wynagrodzenie osoby będącej pracownikiem-zleceniobiorcą.

W konsekwencji nie sposób właściwie ocenić danej relacji bez analizy poniższych kwestii:

  • jaki rodzaj zadań wykonują dane osoby w ramach umowy cywilnoprawnej, w szczególności czy robią to samo, co w ramach umowy o pracę;
  • czy pracodawca wiedział o istnieniu tzw. trójkąta umów – częstokroć pracodawcy nie wiedzą, że ich pracownicy wykonują prace na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz podwykonawcy pracodawcy;
  • czy pracodawca i podwykonawca są ze sobą powiązani kapitałowo lub osobowo;
  • ile osób jest objętych trójkątem umów;
  • w jakim miejscu są świadczone zadania wynikające z umowy cywilnoprawnej;
  • czy osoby takie otrzymują polecenia od swoich stałych przełożonych w ramach stosunków prawnopracowniczych;
  • jak część pracy zleceniobiorcy przypadała na wykonywanie umowy podwykonawstwa z pracodawcą.

Niestety taka pogłębiona analiza ze strony ZUS i sądów zdarza się w praktyce niezwykle rzadko. Jednak nie sposób mówić o obejściu ustawy, jeżeli pracownik, pracując „po godzinach” u podwykonawcy, wykonywał zupełnie inne obowiązki niż w ramach stosunku pracy, a pracodawca o tym nie wiedział. Artykuł 8 ust. 2a ustawy systemowej nie powinien znajdować zastosowania, gdy „trójkąt umów” zdarzy się przypadkiem, a tylko wtedy, gdy celem „trójkąta umów” było obchodzenie przepisów o ubezpieczeniach społecznych.

Kontrola

Tak jak wspomnieliśmy, pracodawca może nawet nie wiedzieć, że jego pracownik zawarł jednocześnie umowę cywilnoprawną z innym podmiotem, który wykonuje usługi na rzecz pracodawcy. Zeszłoroczne zmiany kodeksu pracy wprowadziły tzw. zakaz zakazywania zatrudnienia niekonkurencyjnego, a zatem intencją ustawodawcy jest zapewnienie wolności pracy dla pracowników – zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i innych stosunków pracy. Innymi słowy, o dodatkowej umowie cywilnoprawnej swojego pracownika pracodawca może dowiedzieć się dopiero w czasie kontroli.

Choć dotychczasowe orzecznictwo (z drobnymi wyjątkami) jest niekorzystne dla pracodawców, to uważamy, że powinni oni w takiej sytuacji podjąć aktywną obronę przed ZUS i sądem. Przygotowanie się do kontroli jest w tym przypadku kluczem. Warto pamiętać, że najprawdopodobniej kontrola będzie miała postać kontroli krzyżowej, a zatem odbędzie się u pracodawcy, podwykonawcy i ewentualnie spółek powiązanych. Zdarza się, że ZUS idzie „na skróty”, domagając się od różnych podmiotów informacji, do których formalnie nie ma prawa, bo np. wadliwie wszczęto kontrolę, a które są potem wykorzystywane krzyżowo. Już na tym etapie pracodawca powinien walczyć o swoje prawa – skutecznym instrumentem bywa sprzeciw wobec czynności kontrolnych. Warto jako przedstawiciela pracodawcy wyznaczyć osobę zaznajomioną z tematem i warto również zapewnić sobie profesjonalne wsparcie prawne na tym etapie. Wiele błędów pracodawców z etapu kontroli mści się później w postępowaniu sądowym.

Zabezpieczenia umowne

Również ważne są działania przed nawiązaniem współpracy z kontrahentem. Oczywiście jedynym odpowiedzialnym podmiotem za opłacenie zaległych składek pozostanie pracodawca. Odpowiednie klauzule umowne z kontrahentem pozwalają jednak w stosunkach wewnętrznych przenosić odpowiedzialność lub ją współdzielić.

Warto również zadbać o umowy z pracownikami. SN, m.in. w wyroku z 18 października 2011 r., sygn. akt III UK 22/11, wskazał, że dopuszczalne jest stosowanie klauzul w umowie o pracę z pracownikiem nakazujących mu informować pracodawcę o przychodach z innych źródeł. SN nie dał jednak rozwiązania, co dzieje się w sytuacji, gdy pracownik nie zrealizuje tego obowiązku albo skłamie. To jest istotny mankament art. 8 ust. 2a ustawy systemowej. Nawet bowiem pracodawca, który podejmie wszelkie kroki zabezpieczające, odpowiada finalnie za składki. Niezależnie od tego takie klauzule umowne poprawiają jednak sytuację pracodawcy i warto je stosować choćby w kontekście ewentualnego regresu.

Konsekwencje trójkąta umów

W przypadku gdy ZUS, a następnie sąd potwierdzą ostatecznie występowanie konstrukcji trójkąta umów, to ciężar związany z zapłatą składek na ubezpieczenia społeczne spadnie na pracodawcę. Poza zaległymi składkami będzie on musiał zapłacić odsetki za opóźnienie od zaległych składek. ZUS ma również możliwość, ale nie obowiązek, nałożenia opłaty dodatkowej w wysokości równej nawet 100 proc. nieopłaconych składek. Przy wymierzaniu takiej kary ZUS powinien wziąć przy tym pod uwagę, w jakim stopniu płatnik nie wywiązał się ze swojego obowiązku, jak długo z tym zalega, jaka jest jego kondycja finansowa, a także jakie czynności podjął po otrzymaniu decyzji ZUS.

Najczęściej w przypadku trójkąta umów mamy do czynienia z tzw. sporem masowym, a więc takim, który dotyczy większej grupy ubezpieczonych. ZUS wydaje wtedy tyle decyzji, ilu ubezpieczonych znalazło się w takiej sytuacji. Przy setkach albo tysiącach otrzymywanych decyzji konieczne jest wniesienie przez płatnika odwołania od każdej z nich. Choćby już tylko z tego względu sprawa staje się o wiele bardziej skomplikowana.

W najbardziej skrajnych przypadkach osoby decyzyjne u pracodawcy (przede wszystkim członkowie zarządu) mogą być narażone na odpowiedzialność karną lub karnoskarbową.

Sytuacja pracownika-zleceniobiorcy

Na koniec należy pamiętać, że część składek na ubezpieczenia społeczne jest finansowana z wynagrodzenia pracownika (pracodawca jedynie potrąca je z wynagrodzenia i przekazuje do ZUS). Jeżeli zatem w wykonaniu decyzji ZUS pracodawca opłaci pełne składki, to pracownik stanie się w części (obejmującej składkę finansowaną z wynagrodzenia pracownika) bezpodstawnie wzbogacony.

Orzecznictwo (m.in. wyrok SN z 19 maja 2022 r., sygn. akt III PSKP 70/21) różnicuje jednak sytuacje pracowników w zależności od tego, czy sami dążyli do uzyskania wyższego wynagrodzenia na rękę kosztem redukcji obciążeń publicznoprawnych, czy też ten model został im narzucony przez praco dawcę, który sam poszukiwał oszczędności. W tej drugiej sytuacji pracodawca może nie być w stanie odzyskać składek, które zapłacił za pracownika-zleceniobiorcę. ©℗