Od czego zależy konieczność uwzględniania nagród w podstawie wymiaru zasiłku? [Poradnia ubezpieczeniowa]

W naszej niewielkiej firmie są wypłacane różnego rodzaju nagrody uznaniowe – czasami dostają je tylko niektórzy pracownicy, czasami wszyscy w zróżnicowanej wysokości, a bardzo rzadko wszyscy pracownicy otrzymują nagrody w jednakowej wysokości. Nie mamy żadnego regulaminu wynagradzania. Czy takie nagrody należy uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłku?

Odpowiedź na to pytanie zależy od rodzaju nagrody, która jest wypłacana. Zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku.

Jednak w wielu firmach przepisy wewnątrzzakładowe nie zawierają żadnych postanowień co do tego, czy dany składnik wynagrodzenia jest albo nie jest wypłacany za okres choroby. Zdaniem ZUS w takich przypadkach należy zwrócić uwagę na praktykę obowiązującą u danego płatnika. Jeśli mimo braku takich zapisów składnik nie jest wypłacany za okres niezdolności do pracy, to składnik jest wliczany do podstawy wymiaru zasiłku. Analogicznie, gdy przepisy wewnątrzzakładowe nie regulują zasad pomniejszania składnika, ale w okresie choroby jest on wypłacany, to nie należy go uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłku.

W opisywanym przypadku mamy do czynienia z sytuacją, gdy płatnik wypłaca nagrody uznaniowe bez żadnych uregulowań w przepisach wewnętrznych. Z uwagi na naturę tego składnika przyjmuje się, że nagrody uznaniowe są wliczane do podstawy wymiaru zasiłku, o ile są uzależnione od nakładu pracy pracownika. Zatem w przypadku gdy wszyscy pracownicy otrzymują w danym miesiącu jakiś bonus w jednakowej wysokości, nazwany przez pracodawcę „nagrodą uznaniową”, to nie należy wliczać go do podstawy wymiaru zasiłku. Uznaje się bowiem, że skoro wszyscy pracownicy otrzymali taką „nagrodę” w jednakowej wysokości, to nie można powiedzieć, aby absencja chorobowa miała wpływ na jej przyznanie.

Inaczej będzie w przypadku nagród o zróżnicowanej wysokości, uzależnionej od nakładu pracy pracownika. Niezależnie od tego, czy w danym miesiącu taką nagrodę uzyskali wszyscy pracownicy, ale o różnej wysokości, czy też tylko wybrani, należy ją uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku. Co ważne, należy ją uwzględniać w wysokości faktycznie wypłaconej, bez uzupełniania.

Jak wynika zaś z art. 42 ust. 1 ustawy zasiłkowej, premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku. Jeśli jednak nagroda nie zostanie przyznana za konkretne miesiące (konkretny okres), to należy ją doliczyć do wynagrodzenia za ten miesiąc, w którym została wypłacona.

Zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracowników stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Wyjątki od tej zasady przewiduje par. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (dalej: rozporządzenie składkowe). Kolejnymi wyjątkami będą wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną oraz zasiłki z ubezpieczeń społecznych.

Zgodnie zaś z par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego podstawy wymiaru składek nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacanych pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Powstaje zatem pytanie, czy także odprawa w opisywanej sytuacji korzysta ze zwolnienia składkowego. Z takim pytaniem zwrócił się do ZUS jeden z płatników. Organ w interpretacji z 6 lipca 2023 r., znak DI/100000/43/478/2023, uznał, że tak.

Płatnik we wniosku zwrócił uwagę, że za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Natomiast wyjątek określony w cytowanym wyżej par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego został skonstruowany w sposób ogólny, bez wskazywania konkretnych przepisów prawa pracy, przyznających określone prawo do takich świadczeń. Zdaniem płatnika i ZUS jedynie przykładowo wymieniono, że chodzi o odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu wypowiedzenia czy wreszcie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Katalog świadczeń wyłączonych z podstawy wymiaru składek zawartych w komentowanym przepisie ma charakter otwarty, a wyłączenie dotyczy nie tylko odpraw lub odszkodowań przysługujących na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących, lecz także wynikających z porozumień negocjowanych ze związkami zawodowymi na poziomie zakładu pracy lub indywidualnych porozumień zawieranych ze zwalnianymi pracownikami w ramach obowiązującej zasady swobody umów, która to zasada w prawie pracy oznacza dopuszczalność regulowania w umowie wszystkich innych spraw, jeśli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Jak wynika z uzasadnienia do interpretacji, par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego znajduje jednak zastosowanie jedynie w przypadku, gdy wypłata odszkodowania pozostaje w bezpośrednim oraz nierozerwalnym związku z faktem wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy. ZUS podkreślił, że jedyną przyczyną wypłaty przez pracodawcę świadczenia powinno być ustanie zatrudnienia. Oznacza to, że tego typu świadczenie nie może być wypłacane przez pracodawcę w innych okolicznościach niż pozostających w ścisłym związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Dlatego należy uznać, że jeśli wypłata świadczenia następuje na podstawie np. porozumienia między pracodawcą a pracownikiem, nie wyklucza to zastosowania wyłączenia przewidzianego w par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia składkowego.

Biorąc pod uwagę powyższą argumentację, należy uznać, że w przypadku gdy także w opisywanej sytuacji dojdzie do wypłaty odprawy, będzie ona korzystała ze zwolnienia ze składek.

Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba odwołać się do art. 13 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z nim zasiłek chorobowy z tytułu zarówno niezdolności do pracy powstałej w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, jak i niezdolności do pracy powstałej po ustaniu tytułu ubezpieczenia nie przysługuje za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli osoba niezdolna do pracy:

• ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy;
• kontynuuje działalność zarobkową lub podjęła działalność zarobkową stanowiącą tytuł do objęcia obowiązkowo lub dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym albo zapewniającą prawo do świadczeń za okres niezdolności do pracy z powodu choroby;
• nie nabyła prawa do zasiłku w czasie ubezpieczenia, w przypadkach określonych w art. 4 ust. 1 (tj. w czasie trwania okresu wyczekiwania);
• jest uprawniona do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego lub nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego;
• podlega obowiązkowo ubezpieczeniu społecznemu rolników określonemu w przepisach o ubezpieczeniu społecznym rolników.

Przed podobnym zagadnieniem stanął Sąd Rejonowy w Toruniu, rozpatrując sprawę o sygn. akt IV U 98/23. W wyroku z 13 czerwca 2023 r. przywrócił ubezpieczonemu prawo do świadczenia. Sąd w uzasadnieniu wskazał, że dopiero wykonywanie pracy na podstawie umowy agencyjnej lub zlecenia, a nie tylko zawarcie umowy, stwarza obowiązek ubezpieczenia emerytalnego i rentowego lub możliwość wyboru tego tytułu ubezpieczenia (zob. np. wyrok Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2008 r., sygn. akt I UK 402/07). Tylko w razie wykonywania umowy będzie bowiem można mówić o tym, że cel zasiłku (zapewnienie dochodu na czas choroby) nie jest zrealizowany. Zdaniem sądu zarobek uzyskany w ten sposób będzie stanowił substytut zasiłku chorobowego. Sąd zwrócił przy tym uwagę, że zawarcie umowy zlecenia i formalne trwanie tej umowy po ustaniu tytułu ubezpieczenia z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej stwarza domniemanie kontynuowania działalności zarobkowej przez wnioskodawcę po ustaniu stosunku pracy. Jednak domniemanie to może zostać obalone.

Ponadto zdaniem SR znaczenie ma również wysokość wynagrodzenia uzyskanego za umowę zlecenia. Sąd przytoczył pogląd SN zawarty w postanowieniu z 6 października 2022 r., sygn. akt III USK 18/22, na gruncie art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej, w którym wskazano, że w szczególnych sytuacjach utrata zasiłku może być uznana za zbyt drastyczną i dolegliwą sankcję, a przez to niesłuszną i niesprawiedliwą w kontekście rodzaju innego zajęcia zarobkowego (jego sporadycznego, incydentalnego, wymuszonego okolicznościami charakteru) oraz uzyskanego z tego tytułu dochodu (niewielkich kwot stanowiących kilkuprocentowy ułamek należnego zasiłku chorobowego).

Także zatem w opisywanej sytuacji ubezpieczony ma szansę na zmianę decyzji ZUS przez sąd. ©℗