Pracodawca nie musi żegnać się z pracownikiem, który nabył prawo do świadczenia z tytułu niezdolności do pracy. Dalsze zatrudnienie jest jednak możliwe tylko wtedy, gdy lekarz medycyny pracy dopuści taką osobę do wykonywania zadań.
Czy rencista jest zwolniony z badania?
Pracodawca zdecydował się na zatrudnienie swojego dawnego pracownika, który po dwuletniej przerwie mającej związek z niezdolnością do pracy zgłosił chęć kontynuowania współpracy. Czy po takiej przerwie pracownik może powrócić na swoje poprzednie stanowisko bez badań lekarskich?
NIE
Osoba powracająca do pracy po ustaniu niezdolności do pracy obowiązkowo musi przejść badania lekarskie. Sprawdzana jest zdolność pracownika do wykonywania obowiązków. Jeśli bowiem stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (choroby) i zgłosi swoją gotowość do podjęcia pracy, a lekarz medycyny pracy dopuści pracownika do jej wykonywania, pracodawca nie będzie mógł już rozwiązać z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia.
Z początkiem kwietnia zmieniają się przepisy dotyczące badań lekarskich pracowników, którzy nie mieli tak długiej przerwy w pracy. Zmiany te umożliwiają odstąpienie od wstępnych badań lekarskich osób przyjmowanych do pracy u nowego pracodawcy, jeżeli przedstawią aktualne orzeczenie lekarskie uzyskane na podstawie skierowania wydanego przez poprzedniego pracodawcę, stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach odpowiadających występującym na nowym stanowisku pracy.
Podstawa prawna
Art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy ( tj. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy firma musi zwolnić rencistę
Pan Jan chorował przez 182 dni. Po zakończeniu okresu zasiłkowego lekarz orzecznik ZUS uznał, że stan zdrowia ubezpieczonego wymaga jeszcze kilkumiesięcznego leczenia. Po jego zakończeniu okazało się, że zainteresowany nadal nie jest zdolny do pracy. W efekcie lekarz orzecznik przyznał mu rentę na okres dwóch lat. Czy pracodawca obowiązkowo musi taką osobę zwolnić?
NIE
Żaden przepis nie nakłada na zatrudniającego obowiązku rozwiązania umowy z podwładnym, który nabył prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Ustawodawca jednak bardzo precyzyjnie określił, kiedy ubezpieczony może być uznany za niezdolnego do pracy. O takiej sytuacji można mówić wtedy, gdy stracił zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje nadziei na odzyskanie tej zdolności po przekwalifikowaniu. Aby nie było żadnej wątpliwości, taka ocena jest dokonywana przez lekarza orzecznika ZUS. Jednocześnie pracodawcy powinni wiedzieć, że mają możliwość rozwiązania umowy o pracę po wyczerpaniu okresu zasiłkowego i przejściu na rentę z tytułu niezdolności do pracy. W takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać stosunek pracy za porozumieniem stron, przez wypowiedzenie umowy lub w trybie natychmiastowym bez winy pracownika. Przy czym, aby była całkowita jasność, żaden z przepisów kodeksu pracy nie nakazuje zwolnienia takiego pracownika. Pracodawca musi jednak rozważyć celowość dalszego zatrudniania tej osoby. Trzeba bowiem pamiętać, że nie wykonując pracy, będzie jedynie zawyżała stan zatrudnienia, a ponadto blokowała miejsce.
Nie bez znaczenia pozostaje też prawo do odprawy rentowej, które powstaje dopiero z dniem rozwiązania stosunku pracy. Pracownik mający prawo do renty może otrzymać odprawę, której wysokość jest równa miesięcznemu wynagrodzeniu.
Podstawa prawna
Art. 12 ust. 1 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.).
Art. 30 par. 1 pkt 1-2, art. 53 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).
Jakie obowiązki wobec ZUS mają dorabiający emeryci i renciści?
Jakie obowiązki wobec ZUS mają dorabiający emeryci i renciści?

Zobacz również
Czy pracownik powinien dostarczyć decyzję ZUS
Pracownik po długim zwolnieniu lekarskim od razu złożył wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy. Czy zainteresowany powinien powiadomić swojego pracodawcę o wyniku postępowania w ZUS?
TAK
Jeżeli pracownik po wyczerpaniu zwolnienia nie stawił się do pracy i nie zgłosił gotowości do jej podjęcia, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. I to nawet jeśli podwładnemu przyznano prawo do renty. Taka możliwość pojawia się, gdy choroba trwa dłużej niż trzy miesiące, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy. Możliwe to jest także wtedy, gdy pracownik jest nieobecny dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (182 lub 270 dni w przypadku gruźlicy) i trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Taki długi okres pobierania zasiłku chorobowego jest możliwy, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Tak więc, gdy pracownik wyczerpał przysługujący mu okres zasiłkowy, konieczne jest, aby otrzymał decyzję przyznającą mu świadczenie rehabilitacyjne. Jeśli zaś takiego dokumentu nie ma, a nie stawił się do pracy z gotowością do jej podjęcia lub zgłosił się do pracy, lecz lekarz medycyny pracy stwierdził, że jest niezdolny do wykonywania pracy na tym stanowisku, możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy. Pracodawca ma możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na długotrwałą nieobecność w pracy spowodowaną chorobą. W związku z tym, że po upływie okresu zasiłkowego pracownik nie wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, a jedynie o przyznanie renty, pracodawca już od tego momentu mógł rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Obecnie pracodawca, bez względu na decyzję ZUS, także może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na jego niezdolność do pracy spowodowaną długotrwałą chorobą.
Podstawa prawna
Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy można wybrać świadczenie rehabilitacyjne
Pan Zygmunt, pobierając zasiłek chorobowy, złożył wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy. Czy pracodawca może taką osobę zwolnić z pracy, nie czekając na wynik postępowania w ZUS?
TAK
Pracownika przebywającego na zasiłku chorobowym można zwolnić po upływie 182 dni niezdolności do pracy, bez wyczekiwania na orzeczenie ZUS o przyznaniu renty. Pracodawca decydujący się na taki krok powinien jednak wiedzieć, że podwładnemu przysługuje jeszcze świadczenie rehabilitacyjne do czasu otrzymania przez niego prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Świadczenie wypłacane jest w wysokości 90 proc. wynagrodzenia lub przychodu, które stanowiło podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za okres pierwszych 90 dni. Tak więc pracodawca nie musi zwalniać takiej osoby. Może bowiem zapewnić mu możliwość nabycia świadczenia rehabilitacyjnego, które jest wypłacane do chwili uzyskania renty.
Podstawa prawna
Art. 18–22 ust. 15 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).
Czy rencista musi się zwolnić z pracy
Pracownik zatrudniony w trudnych warunkach zaczął chorować. Po 182 dniach czasowej niezdolności do pracy lekarz prowadzący złożył wniosek o rentę z tytułu niezdolności do pracy. Czy taka osoba ma obowiązek dostarczenia do ZUS poświadczenia potwierdzającego rozwiązanie stosunku pracy?
NIE
Konieczność rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy nie jest warunkiem pobierania renty z tytułu niezdolności do pracy. Obowiązek zwolnienia się z pracy dotyczy wyłącznie osób, które ubiegają się o emeryturę. To w ich przypadku obowiązuje zasada, że prawo do świadczenia ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu, jeżeli kontynuują pracę na rzecz firmy, w której pracowali bezpośrednio przed emeryturą bez rozwiązania umowy. Jednocześnie osoby pobierające rentę muszą się liczyć z tym, że wysokość zarobków uzyskiwanych z tytułu kontynuowania zatrudnienia może mieć wpływ na wysokość pobieranej renty. Wypłata jest zawieszana wtedy, gdy osiągany przez niego przychód jest wyższy niż 130 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. W razie osiągania przychodu przekraczającego 70 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia świadczenie ulega zmniejszeniu.
Podstawa prawna
Art. 104–106 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.).