Jak obliczyć podstawę wynagrodzenia chorobowego, gdy pracownik był wcześniej zatrudniony na umowę zlecenia u swojego pracodawcy? Czy ZUS zakwestionuje deklarowaną podstawę wymiaru składek przedsiębiorcy, który nie osiąga wysokich zysków? Te i inne zagadnienia wyjaśnia Anna Kwiatkowska, ekspert ds. ubezpieczeń społecznych.

  • Jak obliczyć podstawę wynagrodzenia chorobowego, gdy pracownik był wcześniej zatrudniony na umowę zlecenia u swojego pracodawcy
  • Czy ZUS zakwestionuje deklarowaną podstawę wymiaru składek przedsiębiorcy, który nie osiąga wysokich zysków
  • Kto ze spadkobierców może otrzymać jednorazowe odszkodowanie po zmarłym członku rodziny, jeśli jego żona nie złożyła o nie wniosku
  • Co może zrobić pobierający świadczenie rehabilitacyjne, by uniknąć rozwiązania umowy o pracę
Pracownik jest zatrudniony u nas od 1 września 2022 r. Od 1 lutego, bezpośrednio przed umową o pracę, pracował u nas na umowie zlecenia, z której podlegał dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu. Na początku listopada zachorował. Czy w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy uwzględniać wynagrodzenie z umowy zlecenia?
Zgodnie z art. 36 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Natomiast jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Podstawę wymiaru zasiłku ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy. Zasady te stosuje się analogicznie do obliczania wynagrodzenia chorobowego.
W opisywanym przypadku pracownik rozpoczął pracę od 1 września, dlatego podstawę wymiaru zasiłku należy obliczyć z dwóch pełnych miesięcy – września i października. Uwzględnienie listopada będzie zależne od tego, jak długo pracownik będzie chorował. Zgodnie zaś z art. 50 ustawy zasiłkowej, jeżeli w okresie do 12 miesięcy przed powstaniem niezdolności przychód ubezpieczonego niebędącego pracownikiem uległ zmniejszeniu wskutek niewykonywania pracy lub działalności w okresie pobierania zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego albo odbywania ćwiczeń wojskowych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:
  • wyłącza się przychód za miesiące, w których ubezpieczony wykonywał pracę lub działalność przez mniej niż połowę miesiąca;
  • przyjmuje się przychód za miesiące, w których ubezpieczony wykonywał pracę lub działalność przez co najmniej połowę miesiąca.
Jeśli choroba potrwa powyżej połowy miesiąca, listopad także nie będzie brany pod uwagę. Co ważne, nie należy brać pod uwagę wynagrodzenia z miesięcy, w których pracownik był jeszcze zleceniobiorcą. Uznaje się bowiem, że zasiłek (wynagrodzenie chorobowe) jest wyliczany tylko z aktualnego tytułu ubezpieczeniowego u danego płatnika. A zatem w tym przypadku należy wziąć pod uwagę jedynie przychód ze stosunku pracy.
Podstawa prawna
•art. 36 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732)
Od kilku lat prowadzę działalność gospodarczą. Opłacam składki od najniższej możliwej podstawy, podwyższyłam ją na ostatnie trzy miesiące do podstawy maksymalnej, po czym urodziłam dziecko i wystąpiłam o zasiłek macierzyński. Jednak ZUS zmniejszył mi zasiłek, bo uznał, że podwyższyłam składki tylko po to, aby podwyższyć sobie zasiłek, bo dochody z firmy nie uzasadniały takiego podwyższenia. Księgowa powiedziała mi, że w każdej chwili można podwyższyć składki i ZUS nie może tego zakwestionować. Dlaczego organ wydał taką decyzję?
Zgodnie z ogólnymi zasadami osoba prowadząca działalność gospodarczą, która nie ma prawa do żądnych ulg, może zadeklarować podstawę wymiaru składek nie niższą niż 60 proc., ale nie wyższą niż 250 proc. prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. O wysokości podstawy decyduje sam przedsiębiorca.
Po zmianie przepisów kilka lat temu zjawisko płacenia maksymalnych składek po to, aby otrzymać wysoki zasiłek macierzyński, uległo znacznemu zmniejszeniu, jednak nadal występuje. ZUS nadal takie przypadki bada i w razie uznania, że chodziło o podwyższenie świadczeń, zmniejsza podstawę wymiaru. Także w takich przypadkach, gdy działalność prowadzona była od jakiegoś czasu, a nie dopiero rozpoczynana. Powstaje przy tym wątpliwość, czy ZUS ma prawo kwestionować podstawę wymiaru przedsiębiorcy, skoro sama ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych o tym nic nie mówi. Można przy tym zaobserwować pewne zaostrzenie się stanowiska sądów. Jako przykład takiego orzeczenia można wskazać wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28 października 2021 r., sygn. akt III AUa 1581/20. Sąd stwierdził, że ZUS jest uprawniony do kontroli i korygowania zawyżonych podstaw wymiaru składek z każdego tytułu podlegania ubezpieczeniom społecznym dla zapobieżenia nabywania nienależnych lub zawyżonych świadczeń z ubezpieczenia społecznego, jeżeli okoliczności sprawy wskazują na intencjonalny lub manipulacyjny zamiar uzyskania takich świadczeń z ubezpieczenia społecznego w sposób sprzeczny z prawem lub zmierzający do obejścia przepisów i zasad systemu ubezpieczeń społecznych. ZUS może ingerować w wysokość deklarowanej podstawy wymiaru składek już w trakcie prowadzenia działalności gospodarczej, jeżeli podstawa ta jest oderwana od wysokości uzyskiwanego przychodu i dochodu, a wkrótce po podwyższeniu podstawy wymiaru składek osoba prowadząca działalność gospodarczą udaje się na długotrwałe zwolnienie i zasiłek macierzyński. Sąd podkreślił, że opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne w wysokości znacznie przekraczającej obowiązujące minimum, które nie znajduje pokrycia w przewidywanych zyskach, jest nieuzasadnione. Szczególnie w kontekście spodziewanej lub istniejącej niezdolności do pracy. Prowadzi to do wniosku, że zdaniem sądów przedsiębiorca ma co prawda prawo do zadeklarowania dowolnej podstawy (w ramach limitów), lecz musi to być jakoś uzasadnione, np. wysokimi zyskami. Można więc dojść do wniosku, że ZUS i sądy stawiają dodatkowy warunek, którego nie wskazuje wprost ustawa systemowa. Także więc w opisywanej sytuacji można się spodziewać, że sąd przychyli się do stanowiska organu.
Podstawa prawna
•art. 18 ust. 8 i art. 20 ust. 3 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1009; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1115)
Mój ojciec zmarł w zakładzie pracy z powodu wypadku przy pracy. Jestem pełnoletni i już pracuję. Moja matka nie złożyła wniosku o jednorazowe świadczenie, czy wobec tego ja mam do niego prawo? Czy wchodzi ono do spadku?
Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: ustawa wypadkowa) członkom rodziny ubezpieczonego, który zmarł wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, przysługuje jednorazowe odszkodowanie. Przysługuje ono również w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty, który był uprawniony do renty z ubezpieczenia wypadkowego.
Zgodnie zaś z ust. 2 ustawy wypadkowej członkami rodziny uprawnionymi do odszkodowania są:
1) małżonek, chyba że orzeczono separację;
2) dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, spełniające w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty warunki uzyskania renty rodzinnej;
3) rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym, jeżeli w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe, lub jeżeli ubezpieczony lub rencista bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony.
Sąd Najwyższy w wyroku z 7 marca 2017 r., sygn. akt III UK 88/16, uznał, że art. 13 ust. 2 ustawy wypadkowej w żadnym razie nie może być rozumiany jako określający szczególne następstwo prawne po zmarłym członku rodziny, który był uprawniony do jednorazowego odszkodowania pieniężnego. Zdaniem sądu przepis ten bowiem nie reguluje w żadnym zakresie sukcesji prawa do odszkodowania, a jedynie wskazuje krąg osób uprawnionych do jego otrzymania. Podkreślił też, że prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a więc także do ww. odszkodowania, nie wynika ze stosunków o charakterze cywilnoprawnym. Prawo do jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy nie należy do spadku po uprawnionym członku rodziny pracownika.
Reasumując, w opisywanym przypadku należy więc uznać, że syn zmarłego nie będzie miał prawa do jednorazowego odszkodowania, bo nie jest uprawniony do renty rodzinnej, co jest warunkiem do otrzymania odszkodowania. Prawo do odszkodowania nie wchodzi też do spadku.
Podstawa prawna
•art. 13 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 2189)
Przyznano mi świadczenie rehabilitacyjne na sześć miesięcy. Doszły mnie jednak słuchy, że pracodawca po trzech miesiącach zamierza mnie zwolnić. Co mogę zrobić w tej sytuacji? Czy mogę stawić się do pracy po trzech miesiącach otrzymywania świadczenia rehabilitacyjnego, co uniemożliwi zwolnienie mnie z pracy?
Zgodnie z art. 53 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Zgodnie zaś z art. 53 par. 3 k.p. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jednak pracownik nie może w okresie, w którym stwierdzono niezdolność do pracy, tak po prostu przystąpić do pracy. Przy czym, jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 21 maja 2014 r., sygn. akt I PK 290/13., domniemanie, że pracownik w okresie, na który przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne, jest niezdolny do pracy, może zostać obalone, bo moc wiążąca ostatecznej decyzji organu rentowego przyznającej to świadczenie nie obejmuje stwierdzenia, że po wydaniu takiej decyzji pracownik nie odzyska zdolności do pracy. Z istoty decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego wynika, że przysługuje ono za okres „niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy”. Sąd Najwyższy stwierdził, że decyzja ZUS wiąże sąd pracy jedynie co do tego, że w dacie jej wydania ubezpieczony był niezdolny do pracy i niezdolność ta powinna być odzyskana we wskazanym okresie. Z decyzji tej nie wynika natomiast, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, a w szczególności, że ubezpieczony (pracownik) nie może odzyskać zdolności do pracy przed wyczerpaniem świadczenia. Wynika stąd zatem, że pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego nie wyklucza ustalenia, że pracownik szybciej odzyskał zdolność do pracy.
W opisywanym przypadku pracownik, chcąc uniknąć przewidywanego zwolnienia, powinien poddać się badaniom lekarskim przed upływem trzech miesięcy pobierania świadczenia i w razie uzyskania zaświadczenia o zdolności do pracy powinien zawiadomić pracodawcę o zamiarze powrotu do pracy. Powinien także zawiadomić ZUS, aby nie wypłacał dalej świadczenia rehabilitacyjnego. ©℗
Podstawa prawna
•art. 53 ustawy z 26 czerwca1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700)