Wykorzystałam cały okres zasiłkowy, po czym rozpoczęłam pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego. ZUS przyznał mi świadczenie na sześć miesięcy. Po trzech miesiącach poinformowałam pracodawcę, że chcę wrócić do pracy, ale ten stwierdził, że to niemożliwe, i rozwiązał ze mną umowę o pracę z powodu nieobecności. Czy mogę podważyć decyzję pracodawcy, udowadniając, że na dzień doręczania pisma o rozwiązaniu umowy już odzyskałam zdolność do pracy?
Kodeks pracy (dalej: k.p.) pozwala w niektórych przypadkach na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Takim przypadkiem będzie określona w art. 53 par. 1 sytuacja, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż trzy miesiące ‒ gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące ‒ gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
W opisywanej sytuacji pracodawca miał formalne podstawy do rozwiązania umowy o pracę. Powstaje jednak pytanie o charakter decyzji ZUS o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego i możliwość udowodnienia, że ubezpieczony na pewnym etapie jej obowiązywania odzyskał zdolność do pracy.
Na dzień wydania decyzji
Zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. O tych okolicznościach orzeka lekarz orzecznik ZUS. Od jego orzeczenia ubezpieczonemu przysługuje sprzeciw do komisji lekarskiej ZUS na zasadach określonych w przepisach emerytalnych. Zakwestionować orzeczenie lekarza ma prawo także prezes ZUS, który może zgłosić zarzut jego wadliwości. Orzeczenie lekarza orzecznika, od którego nie wniesiono sprzeciwu lub co do którego nie wniesiono zarzutu wadliwości, albo orzeczenie komisji lekarskiej ZUS stanowi podstawę do wydania decyzji w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego.
Decyzja przyznaje świadczenie rehabilitacyjne na kilka miesięcy do przodu, może się zatem zdarzyć, że w czasie tego okresu ubezpieczony wyzdrowieje, jednak i tak będzie pobierał świadczenie do końca przyznanego okresu. Czasami jednak będzie to miało skutki takie, jak w określonym wyżej art. 53 par. 1 k.p., bo istnieje domniemanie, że w okresie, na który ZUS przyznał świadczenie rehabilitacyjne, ubezpieczony jest niezdolny do pracy. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 21 maja 2014 r., sygn. akt I PK 290/13. SN stwierdził, że domniemanie to może zostać obalone, bo moc wiążąca ostatecznej decyzji organu rentowego przyznającej to świadczenie nie obejmuje stwierdzenia, że po wydaniu takiej decyzji pracownik nie odzyska zdolności do pracy. Z istoty decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego wynika, że przysługuje ono za okres „niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy”. Dlatego decyzja przyznająca to świadczenie, wydana na podstawie orzeczenia przez lekarza orzecznika (komisję lekarską), wiąże sąd pracy przy ocenie wystąpienia negatywnej przesłanki rozwiązania umowy o pracę jedynie co do tego, że w dacie jej wydania ubezpieczony był niezdolny do pracy i niezdolność ta powinna być odzyskana we wskazanym okresie. Z decyzji tej nie wynika natomiast, że niezdolność do pracy trwa przez cały okres, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, a w szczególności, że ubezpieczony (pracownik) nie może zdolności do pracy odzyskać przed wyczerpaniem świadczenia. Pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego nie wyklucza więc ustalenia, że pracownik w okresie wymienionym w treści decyzji przyznającej mu to świadczenie odzyskał zdolność do pracy. Jeżeli zatem przed upływem okresu, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne, pracownik odzyska zdolność do pracy i stawi się do niej, to ma zastosowanie zakaz rozwiązania umowy o pracę z art. 53 par. 3 k.p. Zgodnie bowiem z tym przepisem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Wyjście awaryjne
W opisywanej sytuacji pracownik nie pojawił się jednak w pracy, a jedynie poinformował, że chce wrócić do pracy. Jego przekonanie o powrocie do zdrowia, być może prawdziwe, nie zostało jednak potwierdzone badaniami lekarskimi. To stawia pod znakiem zapytania możliwość uzyskania korzystnego orzeczenia sądowego w razie złożenia odwołania, mimo że, jak wskazano wyżej, samo domniemanie można obalić. Nie oznacza to jednak, że pracownik jest zupełnie bez szans w postępowaniu przed sądem pracy. Orzecznictwo zwraca bowiem uwagę, że zastosowanie art. 53 par. 1 k.p. także musi zostać uzasadnione. SN m.in. w wyroku z 24 października 2018 r., sygn. akt I PK 290/16, stwierdził, że z przepisów nie wynika, iż każde wypowiedzenie spowodowane długotrwałą, zbliżoną do okresów wskazanych w art. 53 par. 1 k.p., nieobecnością pracownika w pracy jest uzasadnione. Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i szkodzić jego interesowi. Pracownik w odwołaniu może więc powoływać się na brak tych okoliczności. W ostateczności pracownik ma do dyspozycji art. 53 par. 5 k.p., z którego wynika, że pracodawca powinien „w miarę możliwości” ponownie zatrudnić pracownika, który odzyskał zdolność do pracy w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jak podkreślił SN m.in. w wyroku z 23 stycznia 2020 r., sygn. akt II PK 148/18, oznacza to, że pracodawca ma taki obowiązek także w przypadku powstania możliwości zatrudnienia w celu zastępstwa innego pracownika (w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy), ale warunki ponownego zatrudnienia wymagają uzgodnień stron nowego stosunku pracy. ©℗
Podstawa prawna
•art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
•art. 18 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655)
