Jeden z naszych pracowników zatrudniony od 14 grudnia 2020 r. zachorował w lipcu 2021 r. (pięć dni). W marcu 2021 r. chorował przez trzy dni i w tym samym miesiącu brał udział w trzydniowym strajku pracowniczym, za który nie otrzymał wynagrodzenia. Pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną 2890 zł i otrzymuje miesięczną premię regulaminową w wysokości od 5 do 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego za czas pracy. Premia za marzec wyniosła 5 proc. wynagrodzenia za pracę. Do obliczenia wynagrodzenia chorobowego za lipiec przyjęliśmy, że marcowy strajk był nieusprawiedliwioną nieobecnością i w ten sposób obliczyliśmy podstawę wymiaru. Czy postąpiliśmy prawidłowo?
Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego za lipiec 2021 r. powinna być ustalona z okresu styczeń-czerwiec 2021 r. z uwzględnieniem wynagrodzenia wypłaconego za marzec 2021 r., lecz uzupełnionego tylko o dni usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby.
Podstawa z krótszego okresu
Zasady ustalania podstawy wymiaru pracowniczego wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego są wspólne. Podstawę tę stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Jako wynagrodzenie należy tu rozumieć przychód pracownika podlegający oskładkowaniu po odliczeniu części składek społecznych potrącanych z dochodu pracownika, tj. kwoty odpowiadającej 13,71 proc. podstawy ich wymiaru. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12-miesięcznego okresu, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.
Z podanego stanu faktycznego wynika, że pracownik chorował dwukrotnie – w marcu i w lipcu 2021 r. Ze względu na to, że między okresami pobierania obu wynagrodzeń chorobowych minęły trzy pełne kalendarzowe miesiące, podstawę wymiaru płacy chorobowej za lipiec 2021 r. należy ustalić na nowo, z okresu styczeń-czerwiec 2021 r. Gdyby pracownik zachorował np. w czerwcu br., podstawa chorobowego musiałaby pozostać na poziomie ustalonym dla poprzedniej niezdolności. Zadziałałby tu art. 43 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe.
Kiedy uzupełniać
Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z okresu krótszego. Wówczas sumuje się wynagrodzenia wypłacone za liczbę pełnych miesięcy zatrudnienia i wynik dzieli przez liczbę tych miesięcy (a nie przez 12). Takim sposobem uzyskujemy wynagrodzenie w przeciętnej miesięcznej wysokości.
W okresie, z którego jest kalkulowana podstawa zasiłkowa, może wystąpić miesiąc, za który pracownikowi wypłacono niższe wynagrodzenie z powodu nieobecności, która zawsze powinna być wyjaśniona. Pracownik powinien uzasadnić pracodawcy powód niestawienia się w pracy i – o ile to możliwe – przedstawić dowody potwierdzające przyczyny absencji, np. zaświadczenie lekarskie o swojej chorobie lub członka rodziny. Niższe wynagrodzenie może być również wypłacone z powodu trwania zatrudnienia tylko przez część miesiąca. Jednak zdarzają się sytuacje, w których pracownik nie był pracy, ale ani nie wytłumaczył tej nieobecności, ani nie dostarczył odpowiednich dowodów, przez co wynagrodzenie uległo obniżeniu. W takim przypadku przy wyznaczaniu podstawy zasiłkowej należy sprawdzić:
- jaką część miesiąca pracownik przepracował ze swojego wymiaru,
- jaki był powód nieobecności i czy została usprawiedliwiona.
Jeżeli bowiem w okresie branym do obliczenia podstawy pracownik nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu tej podstawy:
- wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy;
- przyjmuje się, po odpowiednim uzupełnieniu, wynagrodzenie z miesięcy, w których pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.
Zatem w celu ustalenia, czy dany miesiąc wykluczyć z obliczeń, czy też przyjąć, należy ustalić liczbę dni faktycznie przepracowanych przez pracownika w takim miesiącu i porównać ją z liczbą dni, które normalnie powinien przepracować.
Do dni przepracowanych zalicza się także czas urlopu wypoczynkowego, a także inne płatne dni niewykonywania pracy, a więc takie, przy których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia – np. tzw. urlop okolicznościowy, dni opieki nad dzieckiem w wieku do 14 lat. Jeżeli okaże się, że pracownik przepracował mniej niż połowę ze swojego czasu pracy, ale wyłącznie z powodów usprawiedliwionych, to taki miesiąc wypada z obliczeń. Wtedy suma wynagrodzeń zostanie podzielona przez mniejszą liczbę miesięcy.
Inaczej będzie, jeśli pracownik przepracował co najmniej połowę swego czasu pracy. Wówczas taki miesiąc przyjmuje się do podstawy zasiłkowej, a wynagrodzenie odpowiednio uzupełnia w zależności od rodzaju składników. W przypadku wynagrodzenia w stałej miesięcznej stawce uzupełnienie polega na przyjęciu kwoty z umowy o pracę, czyli pełnej stawki za miesiąc pracy. Uzupełnienie polega bowiem na uzyskaniu wynagrodzenia, jakie pracownik by otrzymał, gdyby nie wystąpiły nieobecności i pracował pełny miesiąc.
Z kolei wynagrodzenie miesięczne zmienne, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc, ustala się:
- poprzez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni, w których zostało ono osiągnięte i pomnożenie przez liczbę dni, które pracownik był obowiązany przepracować w danym miesiącu – jeżeli przepracował choćby jeden dzień;
- przyjmując kwotę zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości wypłaconej za ten miesiąc pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku w zakładzie pracy, w którym przysługuje zasiłek chorobowy – jeżeli pracownik nie osiągnął w danym miesiącu żadnego wynagrodzenia.
Zmienne składniki takie jak premie czy nagrody uzupełnia się pod warunkiem, że na podstawie wewnętrznych przepisów płacowych ulegają zmniejszeniu za okresy usprawiedliwionej nieobecności – w sposób proporcjonalny do tych okresów. Natomiast bez uzupełniania, czyli w wysokości faktycznie wypłaconej, przyjmuje się te składniki, które ulegają obniżeniu m.in. za okresy pobierania świadczeń chorobowych, ale w inny sposób niż proporcjonalnie, lub wówczas, jeśli przepisy płacowe nie zawierają jednoznacznych postanowień co do metody zmniejszania wysokości danego składnika. Bez uzupełniania przyjmuje się również takie składniki jak dodatki za pracę w nocy, wynagrodzenie wraz z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych oraz inne elementy płacowe, które nie przysługują równomiernie za cały miesiąc, tzn. pracownik osiąga je tylko w określonych okolicznościach lub za wykonane zadania, i mogą przypaść w niektórych częściach miesiąca.
Nieobecność nieusprawiedliwiona
W tej kwestii najpierw należy sięgnąć do ustawy o rozwiązywaniu spo rów zbiorowych. Zgodnie z jej przepisami strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów takich jak warunki pracy, płacy lub świadczenia socjalne oraz prawa i wolności związkowe pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu inną drogą, tj. poprzez rokowania, mediacje, arbitraż. Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami powyższej ustawy (legalny) nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.
W okresie strajku tak zorganizowanego pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.
Czy udział w strajku należy więc potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną? Otóż wydaje się, że nie. Po pierwsze strajk zwykle przebiega w ten sposób, że pracownicy stawiają się w zakładzie pracy, lecz nie przystępują do wykonywania swoich obowiązków. Dlatego uznaje się, że w ewidencji czasu pracy nie oznacza się go jako nieobecności. Po drugie w przepisach ustawy nigdzie nie pada określenie „nieobecność w pracy”, lecz „okres przerwy w wykonywaniu pracy”.
W kontekście przepisów ustawy zasiłkowej mowa jest o konieczności uzupełnienia wynagrodzenia, ale w razie nieobecności usprawiedliwionej. Jeśli więc strajk nie jest taką nieobecnością, to wynagrodzenie pomniejszone z tego tytułu nie podlega uzupełnieniu.
Podobnie jest w przypadku, gdy pracownik miał w danym miesiącu nieobecność nieusprawiedliwioną. Wówczas do podstawy wymiaru zasiłku przyjmuje się wynagrodzenie osiągnięte w tym miesiącu, bez uzupełniania jego wysokości za dni takiej absencji.
Gdy w danym miesiącu pracownik miał zarówno nieobecność usprawiedliwioną (np. z powodu choroby) oraz nieusprawiedliwioną lub – tak jak w opisywanym przypadku – brał udział w strajku, wtedy przy ustalaniu wynagrodzenia za pełny miesiąc – w liczbie dni, którą pracownik był obowiązany przepracować – nie należy uwzględniać odpowiednio dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy czy też strajku. Innymi słowy, dokonuje się niejako częściowego uzupełnienia.
Warto też zaznaczyć, że pracownikowi zatrudnionemu na pełen etat należy zawsze zachować podstawę nie niższą niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia (obecnie 2416,12 zł). Ustawa zasiłkowa bowiem nie przewiduje żadnych wyjątków, które pozwalałyby na przyjęcie niższej podstawy. Zatem nawet gdyby na skutek takich okoliczności podstawa spadła poniżej minimalnego progu, należy ją odpowiednio podwyższyć.
!Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Zachowuje on pra wo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyją̨tkiem prawa do wynagrodzenia.
Podstawę zasiłkową trzeba podwyższyć
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałej miesięcznej stawce oraz zmienną premię naliczaną od pensji za czas faktycznie przepracowany. To oznacza, że zarówno wynagrodzenie, jak i premia za marzec podlegają uzupełnieniu, ale tylko o dni absencji chorobowej.
Wynagrodzenie za marzec wyniosło:
1) zasadnicze:
2890 zł : 30 = 96,33 zł
96,33 zł x 3 dni choroby = 288,99 zł
2890 zł : 184 godz. = 15,71 zł
15,71 zł x 24 godz. NN = 377,04 zł
2890 zł – 288,99 zł – 377,04 zł = 2223,97 zł
2) premia 111,20 zł : 2223,97 zł x 5 proc.
Zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i premia podlegają uzupełnieniu. Jednak w liczbie dni, którą pracownik był obowiązany przepracować, nie należy uwzględniać dni strajku.
Wynagrodzenie po uzupełnieniu tylko o dni choroby wynosi 2512,96 zł (2890 zł – 377,04 zł), a po odliczeniu części składkowej: 2168,43 zł.
Jeśli chodzi o premię, to podlega ona uzupełnieniu w ten sposób:
111,20 zł : 17 dni (23 dni – 6 dni) = 6,54 zł
6,54 zł x 20 dni (23 dni – 3 dni strajku) = 130,80 zł, a po odliczeniu części składkowej 112,87 zł
Wynagrodzenie za marzec wynosi 2281,30 zł (2168,43 zł + 112,87 zł). Jest ono niższe niż minimalna podstawa zasiłkowa, dlatego należy ją podwyższyć do kwoty 2416,12 zł. ©℗
Podstawa prawna
• art. 36, art. 37, art. 38 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2021 r. poz. 1133)
• par. 11, par. 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927)
• art. 17–25 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 123)
