Urzędnicy, którzy z powodu zagrożenia zakażeniem COVID-19 korzystali ze zwolnienia chorobowego i nie pracowali, otrzymają niższe dodatkowe świadczenie roczne. Zasada ta nie obowiązuje, gdy ktoś, za zgodą przełożonego, wykonywał normalnie pracę.
– Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: u.d.w.r.) pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego – tłumaczy dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego. Przy czym sformułowanie „po przepracowaniu” budzi wątpliwości – czy ustawodawca miał na myśli ujęcie formalne, czyli samo pozostawanie w stosunku pracy, czy też faktyczne, rozumiane jako świadczenie pracy. W opinii Jakuba Szmita właściwe jest to drugie stanowisko (potwierdza je np. wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2011 r., sygn. akt I PK 263/10). Ekspert wyjaśnia, że podobny wniosek wypływa z analizy art. 4 ust. 1 u.d.w.r., który stanowi, że na poczet tego świadczenia uwzględnia się wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. – Jeżeli z art. 92 kodeksu pracy oraz art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wynika, że osoba przebywająca na kwarantannie otrzymuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy, to świadczenia te nie będą uwzględniane przy obliczaniu wysokości trzynastki – twierdzi ekspert. Wtóruje mu Magdalena Januszewska, radca prawny specjalizująca się w prawie pracy, ubezpieczeń i zabezpieczenia społecznego. Jej zdaniem okres kwarantanny to tzw. niemożność wykonywania pracy, która traktowana jest na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby.
Co istotne, art. 4h i 4ha specustawy o COVID-19 dopuszczają możliwość świadczenia pracy w trybie zdalnym przez osoby poddane kwarantannie. – Wymagany jest do tego wniosek pracownika oraz zgoda pracodawcy – wyjaśnia Jakub Szmit. Gdy te warunki zostaną spełnione, pracownik świadczy pracę i tym samym nabywa prawo do normalnego wynagrodzenia.
Przypomnijmy, że dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który trzynastka przysługuje. Do wyliczenia trzynastki stosuje się rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. I tu ważna uwaga, zgodnie z tą regulacją do podstawy ekwiwalentu (a w interesującym nas zakresie – trzynastki) nie uwzględnia się wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.
31 marzec 2021
do tego dnia powinny być wypłacone pracownikom budżetówki trzynastki za 2020 r.
Podstawa prawna
art. 2 ust. 1, art. 4 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U z 2018 r. poz. 1872)
par. 6 pkt 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U nr 2, poz. 1872; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. nr 174, poz. 1353)
art. 6 ust. 2 pkt 1a ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U z 2020 r. poz. 870; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2112)
art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)
art. 4h, art. 4ha ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 159; specustawa o COVID-19)
