Tam, gdzie funkcjonują systemy z minimalnym świadczeniem wypłacanym przez państwo w jednakowej wysokości dla wszystkich, istnieją bardzo rozbudowane zakładowe plany emerytalne - Maciej Rogala, niezależny ekspert ds. emerytalnych.

Czy obowiązkowe ubezpieczenia społeczne są potrzebne?

Nie, ale trudno je czymś innym zastąpić. I – co więcej – jesteśmy skazani na ZUS.

To chociaż zmniejszmy koszty systemu.

Ależ to już zrobiono, przeprowadzając reformę emerytalną w 1999 r., której skutki odczujemy dopiero za kilkanaście lat. Aktualnie emerytura wynosi średnio około 60 proc. zarobków. W przyszłości stopa zastąpienia spadnie do 30–40 proc. Obniżenie zobowiązań systemu obowiązkowego o 1/3 to ogromna oszczędność, która z nawiązką rekompensuje dodatkowe koszty wynikające np. z prowadzenia kont dla każdego ubezpieczonego.

A nie lepiej byłoby wprowadzić system, w którym każdy by płacił taką samą składkę i otrzymywał taką samą emeryturę minimalną?

Być może tak, ale musiałoby to być rozłożone na dziesięciolecia.

Dlaczego?

Natychmiastowe wprowadzenie takiego systemu byłoby rozwiązaniem skrajnie niesprawiedliwym, bo straciliby na tym ci z nas, którzy przez wiele lat wnosili do ZUS dużo wyższe składki niż przeciętnie.

Ale prowadzący działalność już dzisiaj płacą takie same składki od podstawy wynoszącej 60 proc. średniego wynagrodzenia!

Tak. W ten sposób finansuje swoje przyszłe emerytury 95 proc. przedsiębiorców. I to właśnie na nich zrzucana jest wina za kłopoty finansowe Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Czyli firmy mogą, a pracownicy już nie?

Obecnie zryczałtowaną składkę płacą tylko 2 mln osób. I to system jest jeszcze jakoś w stanie wytrzymać dzięki dotacji budżetowej. Gdyby jednak ta grupa wzrosła 3–4 razy, toby się okazało, że wprowadzenie systemu emerytur obywatelskich jest niemożliwe ze względu na zobowiązania wobec dzisiejszych świadczeniobiorców. Tam, gdzie funkcjonują systemy z minimalną emeryturą wypłacaną przez państwo w jednakowej wysokości dla wszystkich, jak np. w Wielkiej Brytanii czy Kanadzie, istnieją bardzo rozbudowane zakładowe plany emerytalne.

Czy świadomość bardzo niskich emerytur może zachęcić do oszczędzania?

Moim zdaniem nie. Świadomość biedy na emeryturze, już dzisiaj przecież niemal powszechna, nie jest w stanie skłonić nas w masowej skali do dodatkowego odkładania pieniędzy na emeryturę. Przykłady innych krajów pokazują, że maksymalnie jedna piąta społeczeństwa jest gotowa podjąć taką decyzję indywidualnie, przeznaczając na ten cel ok. 5 proc. swoich dochodów.

Czy w ogóle jest możliwe, aby dobrowolne plany emerytalne funkcjonowały na masową skalę?

Na świecie sprawdziły się tylko zakładowe plany emerytalne, w których pracownik odkłada pieniądze, korzystając z dwóch zachęt: podatkowej – mając możliwość odpisywania składek od podstawy opodatkowania, oraz dopłaty ze strony pracodawcy.

Ale przecież w Polsce PPE funkcjonują od 1999 r. I raptem uczestniczy w nich 300 tys. pracowników.

Podstawowym mankamentem pracowniczych programów emerytalnych jest to, że mogą być oferowane wyłącznie przez firmy w bardzo dobrej kondycji finansowej. Składki (podstawowe) muszą być w 100 proc. finansowane przez pracodawcę – bez obowiązku partycypacji (składki dodatkowej) przez pracownika. Tym samym PPE są produktem elitarnym – oferowanym przez pracodawców o stabilnej sytuacji pracownikom otrzymującym ponadprzeciętne wynagrodzenia.

Jakie zmiany należałoby wprowadzić?

Składkę podstawową powinien finansować pracownik, a pierwszą zachętą do odkładania pieniędzy byłaby ulga podatkowa – taka sama, jaka funkcjonuje w IKZE (zwrot podatku PIT). Warunki powinny przewidywać także składkę dodatkową – finansowaną dobrowolnie przez pracodawcę. Suma wpłat obu należności byłaby limitowana – np. do 6–8 proc. wynagrodzenia pracownika. Ponieważ składka dodatkowa nie stanowiłaby bieżącego dochodu dla zatrudnionego podlegającego obowiązkowi opodatkowania zaliczką na podatek PIT, pracodawca mógłby traktować dofinansowanie planu nie tylko jako zachętę do opłacania składki podstawowej, lecz także jako instrument polityki kadrowej.

Nie każdego pracodawcę stać jednak na takie dopłaty.

Dlatego w zależności od swojej kondycji lub w wyniku innych ograniczeń (np. podmioty należące do szeroko pojętej administracji rządowej i samorządowej) mogliby jedynie umożliwiać pracownikom wygodne odkładanie środków z własnego wynagrodzenia (w tańszej formie w porównaniu do IKE i IKZE). Niektórzy pracodawcy mogliby dofinansowywać składki zatrudnionych w pewnej jej części – na przykład do 50 proc., w maksymalnej proporcji: 4 proc. składka pracownika i 2 proc. opłacana przez zakład.

Tylko jak pracowników zmusić do oszczędzania?

Najlepiej, gdyby wprowadzono jeszcze jeden mechanizm – automatycznego zapisywania ich do planu emerytalnego. Taki system został uruchomiony w Wielkiej Brytanii. Oczywiście zatrudniony może odmówić uczestniczenia w planie, ale cała sztuczka polega na tym, że musi w tym celu podjąć decyzję – o rezygnacji, a nie o uczestniczeniu.

Czy dalsze istnienie OFE w obecnym kształcie ma sens, skoro wysokość składki emerytalnej na ten cel została zmniejszona?

Już od stycznia 2013 r. wzrośnie do 2,8 proc, a docelowo do 3,5 proc. W 2012 r. stopa zwrotu z tej formy oszczędzania będzie prawdopodobnie dwucyfrowa. Dla porównania stopa waloryzacji na koncie prowadzonym przez ZUS w I filarze będzie na poziomie inflacji. Jeżeli spełni się czarny scenariusz zakładający spadek liczby pracujących o kilka milionów do 2050 r., to tylko w pojedynczych latach stopa waloryzacji środków zapisywanych na kontach w I filarze będzie wyższa od inflacji, a deficyt rąk do pracy będzie stymulował wzrost zarobków do nawet 3–4 proc. rocznie w wartościach realnych. To spowoduje zwiększenie liczby postulatów likwidacji I filaru, a nie OFE. Podkreślam, to jest jedynie najbardziej prawdopodobny scenariusz, który zmieni nasze opinie nie tylko na temat OFE, ale przede wszystkim na temat atrakcyjności konta w ZUS.
Zryczałtowaną składkę do ZUS płaci obecnie 2 mln osób